de OpenBox | 30-05-2024
Având în vedere cadrul de reglementare modificat în domeniul formării profesionale și formării continue, lucrătorii angajați pe termen nelimitat și nu în perioada de probă, care, pentru a-și îmbunătăți educația și pregătirea și abilitățile și cunoștințele profesionale și în legătură cu activitatea societății, sunt înscriși și urmează cursuri regulate de studii în școli primare, secundare sau de calificare profesională, de stat, egale sau recunoscute legal și, în orice caz, autorizate să elibereze titluri de studiu legale, au dreptul, cu clarificările indicate în următoarele paragrafe, angajații pot să beneficieze de zile libere plătite pentru un număr de ore timp de trei ani.
Părțile se obligă să urmărească aplicarea corectă a legii prevăzute în prezentul articol. Orele de libere care urmează să fie utilizate pe parcursul perioadei de trei ani pot fi, de asemenea, utilizate într-un singur an.
La începutul fiecărei perioade de trei ani, se va stabili numărul de ore de care dispun lucrătorii pentru exercitarea dreptului de studiu, înmulțind 10 ore pe an cu trei și cu numărul total de salariați angajați în societate sau în unitatea de producție la acea dată, cu ajustările ulterioare în raport cu modificările numărului de salariați.
Lucrătorii care, în același timp, pot lipsi din societate sau din unitatea de producție pentru exercitarea dreptului de studiu nu trebuie să depășească 2% din totalul forței de muncă angajate; în orice caz, desfășurarea activității de producție trebuie garantată în fiecare departament, prin intermediul unor acorduri cu reprezentanții sindicali ai societății sau cu R.S.U.
Zilele libere plătite pot fi solicitate pentru maximum 150 de ore pe cap de angajat în timp de trei ani, care poate fi utilizat și într-un singur an, cu condiția ca cursul la care lucrătorul în cauză intenționează să participe să se desfășoare pentru un număr de ore dublu față de cel necesar față de numărul de zile libere plătite. În acest scop, lucrătorul în cauză trebuie să depună o cerere scrisă la companie în condițiile și în modul care va fi convenit la nivel de companie. Aceste condiții, de regulă, nu vor fi inferioare unui trimestru.
În cazul în care numărul de solicitanți implică depășirea cu 1/3 a numărului de ore pe o perioadă de trei ani și determină apariția unor situații care intră în conflict cu condițiile prevăzute la alin. (5), conducerea și reprezentanții sindicali ai societății sau R.S.U. vor stabili, ținând cont de solicitările exprimate de lucrători cu privire la frecvența cursurilor, criteriile obiective de identificare a beneficiarilor zilelor libere, fără a aduce atingere prevederilor alin. (4), cum ar fi vârsta, vechimea în muncă, caracteristicile cursurilor de studii etc.
Cei care se află în posesia cerințelor necesare și cu condiția îndeplinirii condițiilor obiective indicate în paragrafele anterioare vor fi admiși la cursuri.
Lucrătorii trebuie să furnizeze companiei un certificat de înscriere la curs și certificate de participare cu succes, cu indicarea orelor relative.
Eventualele diferențe privind respectarea condițiilor specificate în prezentul articol vor face obiectul unei examinări comune între conducere și reprezentanții sindicali ai societății, respectiv R.S.U.
Companiile vor oferi, pe durata participării la curs, avansuri lunare egale cu orele de liber utilizate, înțelegându-se că condiția prealabilă pentru plata orelor menționate, în limitele și în condițiile indicate la alineatul (4), este frecventarea regulată a întregului curs.
de OpenBox | 30-05-2024
Cu excepția cazurilor de impediment dovedit, toate absențele trebuie comunicate societății în ziua în care apar. În cazul turelor de seară, aceasta înseamnă 24 de ore de la începutul turei.
Absențele trebuie justificate în următoarele 2 zile, cu excepția cazurilor de impediment dovedit.
Absențele nemotivate pot fi sancționate în conformitate cu articolele 47, 48 și 49 din prezentul C.C.N.L.
ÎNVOIRI
Companiile pot acorda libere scurte lucrătorului care îl solicită din motive justificate, cu dreptul de a nu plăti salariul respectiv.
Cu ocazia nașterii unui copil, lucrătorului i se va acorda o zi de învoire plătită.
Lucrătorului afectat de doliul familiei pentru decesul unui părinte, copil, frate sau soț, societatea îi va acorda 3 zile libere plătite dacă evenimentul de doliu a avut loc în orașul în care lucrează sau în provincia sa și 5 zile, din care 3 plătite, dacă evenimentul a avut loc în afara provinciei.
În cazul în care doliul are loc în timpul serviciului, lucrătorului i se va permite să părăsească imediat locul de muncă cu dreptul la întregul salariu național, în plus față de prevederile alineatului precedent.
Aceste libere nu sunt luate în calcul în perioada de vacanță anuală.
Pentru orice nu este prevăzut în prezentul articol, se aplică Legea 8 martie 2000, nr. 53.
CONCEDIU DE CĂSĂTORIE
Lucrătorul căsătorit va beneficia de un concediu de odihnă de 15 zile lucrătoare, cu deducerea oricărei sume plătite pentru această perioadă de către Institutul Național de Asigurări Sociale.
Pentru noii angajați începând cu 1 iunie 2001, concediul este egal cu 15 zile calendaristice. Acest concediu nu este luat în calcul în perioada concediului de odihnă anual.
LIBERELE CONFORM LEGII nr. 104, din 5 februarie 1992
Cu condiția ca persoana cu handicap să nu fie spitalizată cu normă întreagă, lucrătorul care asistă o persoană cu handicap aflată într-o situație gravă, soțul/soția, ruda sau ruda de gradul al doilea sau în gradul al treilea, dacă părinții sau soțul/soția persoanei cu handicap aflate într-o situație gravă au împlinit vârsta de șaizeci și cinci de ani sau suferă și de boli cu handicap sau au decedat sau lipsesc, are dreptul la trei zile libere lunar plătite acoperit de contribuțiile de asigurări sociale, chiar și în mod continuu.
Dreptul menționat mai sus nu poate fi acordat mai multor angajați pentru asistența aceleiași persoane cu handicap într-o situație gravă.
Pentru asistența acordată aceluiași copil cu handicap aflat într-o situație gravă, dreptul este recunoscut ambilor părinți, inclusiv părinților adoptivi și asistenților maternali, care pot beneficia alternativ de acesta.
Pentru a echilibra dreptul la liberele lunare menționate la alineatele anterioare cu nevoile organizatorice și tehnico-productive normale ale companiei, lucrătorul căruia îi sunt recunoscute liberele lunare comunică în scris angajatorului programul pentru utilizarea preconizată a acestora trimestrial, dacă este posibil, sau în orice caz cel puțin lunar, pentru a asigura reconcilierea dreptului lucrătorului cu nevoile organizatorice ale companiei.
Lucrătorul are dreptul de a modifica, din motive dovedite, data comunicată prin notificarea în scris a angajatorului cu cel puțin două zile lucrătoare în avans, cu excepția cazurilor de urgență gravă bruscă.
Angajatorul, în luna de referință, în cazul în care există cerințe tehnice, organizatorice sau de producție justificate, pe care le comunică lucrătorului, poate amâna utilizarea liberelor cu respectând limita temporară de o lună. Cu toate acestea, sunt excluse situațiile în care motivele dovedite ale lucrătorului sunt de natură absolut indiferentă și urgentă.
Lucrătorul care beneficiază de liberele prevăzute la alineatele precedente are dreptul de a alege, acolo unde este posibil, locul de muncă cel mai apropiat de domiciliul persoanei care urmează să fie asistată și nu poate fi transferat fără consimțământul său într-o altă locație.
În cazurile de concentrare excesivă a lucrătorilor care au dreptul la același contract de achiziție, astfel încât să împiedice gestionarea corectă și funcționarea normală a acestuia, la nivel de companie, companiile și reprezentanții sindicali se vor întâlni pentru a evalua orice posibilă soluție alternativă.
Fără a aduce atingere verificării condițiilor de constatare a răspunderii disciplinare menționate la articolul 46 și următoarele din prezenta C.C.N.L., lucrătorul care beneficiază de zilele libere menționate la alineatele anterioare își pierde drepturile menționate la prezentul articol, în cazul în care angajatorul sau INPS constată inexistența sau neîndeplinirea condițiilor pentru utilizarea legitimă a acestor drepturi.
de OpenBox | 30-05-2024
În cazul întreruperii serviciului normal, următorul tratament economic va fi rezervat lucrătorilor:
- pentru orele pierdute, dar petrecute la dispoziția societății, remunerația globală va fi plătită cu dreptul societății de a utiliza lucrătorii pentru alte activități;
- pentru orele pierdute, pentru care lucrătorii nu sunt ținuți la dispoziție, deoarece nu au fost notificați în timp util cu privire la predictibilitatea evenimentului, 70% din salariu va fi plătit pentru prima zi de suspendare;
- pentru orele pierdute și pentru care lucrătorii au fost înștiințați cu promptitudine, nu se va datora nicio remunerație.
În cazurile de contractare totală sau parțială a activității de muncă din cauza celor prevăzute de legile în vigoare privind plasele de siguranță socială, societatea poate solicita intervenția fondului de disponibilizare în modul stabilit de normele menționate mai sus.
În cazul suspendării activității pentru o perioadă mai mare de 8 zile, lucrătorul are dreptul să demisioneze cu dreptul de a primi îndemnizația pentru lipsa preavizului.
de OpenBox | 30-05-2024
Munca cu fracțiune de normă înseamnă raportul de muncă prevăzut cu ore reduse față de cel stabilit de prezentul C.C.N.L. și poate fi realizat cu tipurile, oportunitățile de utilizare și metodele de angajare prezentate mai jos:
- orizontal, cand reducerea orelor față de norma întreagă este așteptata în raport cu programul normal de lucru zilnic;
- vertical, când se prevede ca activitatea să fie efectuată cu normă întreagă, dar limitată la perioade predeterminate în timpul săptămânii, lunii sau anului;
- mixt, atunci când serviciul este prestat în conformitate cu o combinație a metodelor de mai sus, care include zile sau perioade cu normă întreagă alternate cu zile sau perioade cu ore reduse sau fără muncă.
Raportul cu fracțiune de normă va fi reglementat în conformitate cu următoarele principii:
a) voința părților;
b) reversibilitatea serviciului cu timp parțial cu normă întreagă în raport cu cerințele societății și atunci când este compatibil cu sarcinile îndeplinite și/sau care urmează să fie îndeplinite, fără a aduce atingere voinței părților;
c) aplicabilitatea regulilor prezentului C.C.N.L. în măsura în care acestea sunt compatibile cu natura raportului în sine;
d) posibilitatea modificării, de comun acord între părți, a articulării structurale a graficului contractual.
Personalul cu fracțiune de normă poate fi angajat în tipurile specifice de contracte menționate în prezentul C.C.N.L. și prin acorduri interconfederale.
Stabilirea raportului cu fracțiune de normă se va face între angajator și lucrător și trebuie să rezulte dintr-un act scris, în care se vor indica următoarele:
- sarcinile, repartizarea orelor cu referire la zi, săptămână, lună și an, durata prestației reduse de muncă, eventualele clauze elastice;
- perioada de probă pentru noii angajați.
Fără a aduce atingere nevoilor tehnico-organizaționale, compania va evalua acceptarea cererilor de transformare a relațiilor de muncă cu fracțiune de normă. Părțile convin că, în acest context, companiile vor tinde să accepte cu prioritate cererile de transformare a raportului de muncă cu normă întreagă în fracțiune de normă motivate de probleme de sănătate grave și dovedite ale solicitantului sau de nevoia dovedită de asistență continuă a părinților, soțului/soției sau a coabitantului, a copiilor sau a altor membri ai familiei care coabitează fără nicio posibilitate alternativă de asistență, grav bolnavi sau cu dizabilități sau care accesează programe terapeutice și de reabilitare pentru dependenții de droguri sau pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la opt ani sau pentru participarea certificată la cursuri de formare și/sau de studiu.
În cazul transformării raportului de muncă cu normă întreagă într-un raport de muncă cu fracțiune de normă, acesta poate avea, de asemenea, o durată prestabilită care, de regulă, nu va fi mai mică de 6 luni și mai mare de 24 de luni. Comunicarea relativă către partea interesată va fi furnizată cât mai curând posibil și, în orice caz, în termen de 30 de zile de la solicitare. În acest caz, angajarea de personal cu contract pe durată determinată sau creșterea temporară a numărului de ore pentru personalul cu fracțiune de normă care a solicitat acest lucru este permisă pentru a finaliza programul normal de lucru zilnic, săptămânal, lunar sau anual până când partea interesată respectă timpul de lucru parțial.
Părțile din contractul de muncă cu fracțiune de normă pot conveni asupra unor clauze elastice referitoare la variația locației temporale a serviciului și, în relațiile verticale sau mixte cu fracțiune de normă, pot fi stabilite și clauze referitoare la creșterea duratei serviciului. Consimțământul lucrătorului cu privire la clauzele elastice trebuie să rezulte dintr-un act scris chiar și după stabilirea raportului de muncă.
Exercitarea de către angajator a competenței de a modifica locul de desfășurare a activității sau de a mări durata acesteia atrage după sine un preaviz, în favoarea lucrătorului, de cel puțin 48 de ore.
Numai pentru orele lucrate în afara orelor convenite în actul de stabilire a raportului de muncă cu fracțiune de normă, în temeiul unei clauze elastice (anterior o clauză flexibilă), lucrătorul are dreptul la o majorare de 10% din salariul orar total de facto.
Pentru efectuarea orelor suplimentare de lucru solicitate în temeiul clauzelor elastice, în afara orelor convenite, lucrătorul este remunerat așa cum prevede alineatului 14 din prezentul articol, cu o majorare cu încă 1,5%.
În cazul unor motive personale grave sau din motive tehnice, organizatorice și de producție dovedite, se poate ajunge la o suspendare temporară a clauzei elastice.
Actul scris de acceptare ale clauzelor elastice trebuie să prevadă dreptul salariatului de a schimba el însuși acordul, pe parcursul derulării raportului de muncă cu timp parțial, în următoarele cazuri:
- stabilirea dovedită a altor activități de muncă;
- nevoile de protecție a sănătății, atestate de serviciul public de sănătate;
- nevoi legate de maternitate și paternitate;
- nevoi personale legate de motive familiale grave prevăzute de Legea nr. 53/2000;
- patologii grave sau oncologice privind: soțul/soția, persoana cu care conviețuiește în sensul Legii nr. 76/2016, copii, părinți;
- copil cu care locuiește împreună cu vârsta de cel mult 13 ani;
- copil cu handicap care locuiește împreună;
- student lucrător.
Această cerere, în formă scrisă, trebuie să fie însoțită de un preaviz de cel puțin 30 de zile, cu excepția cazurilor dovedite de necesitate și urgență legate de starea de sănătate a lucrătorului sau a membrului familiei.
În urma cererii menționate la alineatul anterior, dreptul angajatorului de a modifica locația temporală a prestației de muncă convenite inițial sau creșterea aplicării clauzelor elastice încetează.
Angajatorul poate, la rândul său, să se retragă din contract cu un preaviz de cel puțin o lună.
Refuzul lucrătorului de a semna clauze elastice nu integrează detaliile motivului justificat al concedierii sau adoptării unor măsuri disciplinare. Modificarea locației temporale a prestației nu dă dreptul la compensația menționată la alineatul (9) în cazurile în care modificarea menționată mai sus este impusă de lucrătorul interesat din cauza nevoilor sau alegerilor sale.
Munca suplimentară este cea corespunzătoare muncii prestate în afara programului de lucru convenit între părți prin contractul individual de muncă și în limita timpului de lucru cu normă întreagă.
Având în vedere nevoile tehnice, organizatorice și de producție specifice sectorului, este permisă efectuarea de muncă suplimentară până la atingerea programului zilnic și/sau săptămânal cu normă întreagă menționat la art. 30 din prezentul contract colectiv. Orice refuz al lucrătorului de a lucra ore suplimentare nu completează detaliile privind motivul justificat al concedierii sau al adoptării măsurilor disciplinare. Orele suplimentare de lucru sunt plătite ca ore ordinare, majorate în conformitate cu art. 6, alin. 2 din Decretul legislativ 81/2015 cu impactul remunerației pentru orele suplimentare asupra tuturor metodelor instituite de remunerare indirecte și amânate, inclusiv plata lichidării pentru încetarea raportului de muncă, stabilită convențional și forfetar, între părți, în limita a 28%, calculată la salariul de bază și plătită în luna următoare prestării serviciului. Stabilirea celor de mai sus este în concordanță cu prevederile articolului 6 din Decretul legislativ 81/2015. În raportul vertical de muncă cu fracțiune de normă, prestarea muncii suplimentare, adică orele lucrate peste orele zilnice normale alocate, sunt guvernate de condițiile și cantitățile prevederilor contractuale pentru salariații cu normă întreagă prevăzute la art. 38 din prezentul C.C.N.L.
Anual, până la sfârșitul lunii martie a fiecărui an, conducerea societății va trimite către R.S.U. sau, în cazul în care nu a fost stabilită, către R.S.A. sau, în absența acestora, către organizația OO.SS. teritorială, o declarație finală care să indice numărul de contracte cu fracțiune de normă prezente în anul precedent, orice transformări de la normă întreagă la fracțiune de normă și invers, competențele profesionale implicate în contracte cu fracțiune de normă, prezența sau nu a unor clauze elastice și utilizarea muncii suplimentare și motivele acesteia.
La solicitarea scrisă a R.S.U./R.S.A. și/sau OO.SS., după primirea informațiilor și în orice caz până în luna aprilie, conducerea societății este obligată să transmită, cât mai curând posibil și în orice caz nu mai târziu de 20 de zile de la primirea solicitării mai sus menționate, o examinare comună care să vizeze evaluarea, în special, a condițiilor de consolidare a orelor de lucru suplimentare legate de nevoile de muncă de natură structurală, fără orele efectuate pentru înlocuirea lucrătorilor cu dreptul la prezervarea locului de muncă.
Timpul minim de lucru săptămânal nu poate fi mai mic de 14 ore. Pentru part-time-ul vertical și mixt, această valoare trebuie să fie proporțională cu 60 de ore pe lună și 600 de ore pe an. Prestația zilnică de lucru nu poate fi mai mică de două ore. Dacă nu este posibil să se atingă aceste minime într-o singură locație de serviciu, părțile recunosc că respectarea acestora este posibilă numai în fața dorinței lucrătorului de a opera pe mai multe contracte pe care societatea le are în aceeași zonă teritorială și nu există impedimente de natură tehnico-productivă și organizatorică care rezultă din criteriile și metodele de execuție a serviciilor.
Tratamentul economic și de reglementare al lucrătorilor cu fracțiune de normă este determinat pe baza regulii de proporționalitate cu calendarul convenit prin contract cu referire la tratamentul economic contractual al lucrătorilor cu normă întreagă.
Lucrătorii cu fracțiune de normă sunt considerați proporțional cu orele contractuale.
În cazul în care lucrătorul cu raport de muncă cu timp parțial exercită activitatea de muncă în 2 contracte pentru realizarea minimului săptămânal, nu se aplică prevederile de la alin. 21 al art. 30, pentru partea referitoare la deplasarea dintr-un loc în altul a muncii. Cu toate acestea, situațiile existente la nivelul companiilor individuale rămân neschimbate.
Lucrătorii interesați să lucreze ore diferite sau mai multe trebuie să notifice compania, care, în cazul unei noi angajări de personal cu normă întreagă și permanentă, va lua în considerare acest lucru cu prioritate, fără a aduce atingere nevoilor de producție și organizaționale, în cazul unei noi angajări de personal cu normă întreagă și permanentă.
Trimestrial, compania va informa R.S.A. și/sau R.S.U. cu privire la solicitările primite și la angajările cu normă întreagă planificate sau orice majorări ale programului.
Condițiile cele mai favorabile în beneficiul lucrătorilor în vigoare la data semnării prezentului C.C.N.L. rămân neschimbate.
Pentru tot ceea ce nu este reglementat de prezentul articol se aplică prevederile actuale ale legii.
DECLARAȚIE LA PROCESUL VERBAL
Părțile, în ceea ce privește respectarea programului minim de lucru săptămânal, lunar și anual pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, reconfirmă prevederile alineatelor anterioare 24 și 25 ale articolului 33; în consecință, contractele cu fracțiune de normă semnate cu mai puțin de 14 ore pe săptămână (60 pe lună și 600 pe an) nu constituie în sine neobservarea și/sau nerespectarea prezentului C.C.N.L. în conformitate cu reglementările legale în vigoare.
de OpenBox | 30-05-2024
Trebuie luați în considerare ca având orar discontinuu acei lucrători cu normă întreagă și permanenți care nu au continuitate în activitatea lor profesională în îndeplinirea de sarcini.
Cu toate acestea, pentru aceste sarcini și pentru cele de simplă așteptare sau custodie, se face trimitere la declarația ulterioară și la ceea ce este indicat prin Decretul regal nr. 692/1923 și modificările și completările ulterioare.
Sarcinile menționate mai sus, identificate în prezentul articol, fără a aduce atingere dispozițiilor articolului 1 alineatul (3) din prezentul C.C.N.L., sunt limitate după cum urmează:
- paznici și gardieni de zi și de noapte la drumurile de acces;
- paznici și gardieni desemnați pentru intrările în expoziții, muzee și alte clădiri;
- personal alocat serviciilor de prim ajutor pentru stingerea incendiilor;
- personalul responsabil cu încărcarea și descărcarea în servicii interne;
- personalul responsabil cu controlul instalațiilor și zonelor.
În cazul în care, odată cu îndeplinirea mai multor sarcini discontinue, perioadele intermediare de repaus care constituie condiția determinantă a sarcinii discontinue sunt anulate, programul de lucru al personalului alocat se încadrează în norma prevăzută la articolul 30 alineatul (2) din prezenta C.C.N.L. Această normă nu se aplică în cazul muncii ocazionale sau sporadice.
Pentru lucrătorii care fac obiectul acestui articol, timpul de lucru contractual este stabilit la 45 de ore pe săptămână.
Bonusul pentru orele suplimentare se aplică începând cu a 46-a oră pe săptămână.
Părțile care semnează prezentul contract, împreună cu R.S.U. sau, dacă nu este constituită, cu R.S.A., se vor întruni la nivel teritorial pentru o discuție menită să verifice modalitățile de punere în aplicare a normelor cuprinse în prezentul articol; în cazul în care nu se ajunge la un acord, nivelurile superioare vor fi activate în conformitate cu prevederile prezentului C.C.N.L.
