Munca cu fracțiune de normă înseamnă raportul de muncă prevăzut cu ore reduse față de cel stabilit de prezentul C.C.N.L. și poate fi realizat cu tipurile, oportunitățile de utilizare și metodele de angajare prezentate mai jos:
- orizontal, cand reducerea orelor față de norma întreagă este așteptata în raport cu programul normal de lucru zilnic;
- vertical, când se prevede ca activitatea să fie efectuată cu normă întreagă, dar limitată la perioade predeterminate în timpul săptămânii, lunii sau anului;
- mixt, atunci când serviciul este prestat în conformitate cu o combinație a metodelor de mai sus, care include zile sau perioade cu normă întreagă alternate cu zile sau perioade cu ore reduse sau fără muncă.
Raportul cu fracțiune de normă va fi reglementat în conformitate cu următoarele principii:
a) voința părților;
b) reversibilitatea serviciului cu timp parțial cu normă întreagă în raport cu cerințele societății și atunci când este compatibil cu sarcinile îndeplinite și/sau care urmează să fie îndeplinite, fără a aduce atingere voinței părților;
c) aplicabilitatea regulilor prezentului C.C.N.L. în măsura în care acestea sunt compatibile cu natura raportului în sine;
d) posibilitatea modificării, de comun acord între părți, a articulării structurale a graficului contractual.
Personalul cu fracțiune de normă poate fi angajat în tipurile specifice de contracte menționate în prezentul C.C.N.L. și prin acorduri interconfederale.
Stabilirea raportului cu fracțiune de normă se va face între angajator și lucrător și trebuie să rezulte dintr-un act scris, în care se vor indica următoarele:
- sarcinile, repartizarea orelor cu referire la zi, săptămână, lună și an, durata prestației reduse de muncă, eventualele clauze elastice;
- perioada de probă pentru noii angajați.
Fără a aduce atingere nevoilor tehnico-organizaționale, compania va evalua acceptarea cererilor de transformare a relațiilor de muncă cu fracțiune de normă. Părțile convin că, în acest context, companiile vor tinde să accepte cu prioritate cererile de transformare a raportului de muncă cu normă întreagă în fracțiune de normă motivate de probleme de sănătate grave și dovedite ale solicitantului sau de nevoia dovedită de asistență continuă a părinților, soțului/soției sau a coabitantului, a copiilor sau a altor membri ai familiei care coabitează fără nicio posibilitate alternativă de asistență, grav bolnavi sau cu dizabilități sau care accesează programe terapeutice și de reabilitare pentru dependenții de droguri sau pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la opt ani sau pentru participarea certificată la cursuri de formare și/sau de studiu.
În cazul transformării raportului de muncă cu normă întreagă într-un raport de muncă cu fracțiune de normă, acesta poate avea, de asemenea, o durată prestabilită care, de regulă, nu va fi mai mică de 6 luni și mai mare de 24 de luni. Comunicarea relativă către partea interesată va fi furnizată cât mai curând posibil și, în orice caz, în termen de 30 de zile de la solicitare. În acest caz, angajarea de personal cu contract pe durată determinată sau creșterea temporară a numărului de ore pentru personalul cu fracțiune de normă care a solicitat acest lucru este permisă pentru a finaliza programul normal de lucru zilnic, săptămânal, lunar sau anual până când partea interesată respectă timpul de lucru parțial.
Părțile din contractul de muncă cu fracțiune de normă pot conveni asupra unor clauze elastice referitoare la variația locației temporale a serviciului și, în relațiile verticale sau mixte cu fracțiune de normă, pot fi stabilite și clauze referitoare la creșterea duratei serviciului. Consimțământul lucrătorului cu privire la clauzele elastice trebuie să rezulte dintr-un act scris chiar și după stabilirea raportului de muncă.
Exercitarea de către angajator a competenței de a modifica locul de desfășurare a activității sau de a mări durata acesteia atrage după sine un preaviz, în favoarea lucrătorului, de cel puțin 48 de ore.
Numai pentru orele lucrate în afara orelor convenite în actul de stabilire a raportului de muncă cu fracțiune de normă, în temeiul unei clauze elastice (anterior o clauză flexibilă), lucrătorul are dreptul la o majorare de 10% din salariul orar total de facto.
Pentru efectuarea orelor suplimentare de lucru solicitate în temeiul clauzelor elastice, în afara orelor convenite, lucrătorul este remunerat așa cum prevede alineatului 14 din prezentul articol, cu o majorare cu încă 1,5%.
În cazul unor motive personale grave sau din motive tehnice, organizatorice și de producție dovedite, se poate ajunge la o suspendare temporară a clauzei elastice.
Actul scris de acceptare ale clauzelor elastice trebuie să prevadă dreptul salariatului de a schimba el însuși acordul, pe parcursul derulării raportului de muncă cu timp parțial, în următoarele cazuri:
- stabilirea dovedită a altor activități de muncă;
- nevoile de protecție a sănătății, atestate de serviciul public de sănătate;
- nevoi legate de maternitate și paternitate;
- nevoi personale legate de motive familiale grave prevăzute de Legea nr. 53/2000;
- patologii grave sau oncologice privind: soțul/soția, persoana cu care conviețuiește în sensul Legii nr. 76/2016, copii, părinți;
- copil cu care locuiește împreună cu vârsta de cel mult 13 ani;
- copil cu handicap care locuiește împreună;
- student lucrător.
Această cerere, în formă scrisă, trebuie să fie însoțită de un preaviz de cel puțin 30 de zile, cu excepția cazurilor dovedite de necesitate și urgență legate de starea de sănătate a lucrătorului sau a membrului familiei.
În urma cererii menționate la alineatul anterior, dreptul angajatorului de a modifica locația temporală a prestației de muncă convenite inițial sau creșterea aplicării clauzelor elastice încetează.
Angajatorul poate, la rândul său, să se retragă din contract cu un preaviz de cel puțin o lună.
Refuzul lucrătorului de a semna clauze elastice nu integrează detaliile motivului justificat al concedierii sau adoptării unor măsuri disciplinare. Modificarea locației temporale a prestației nu dă dreptul la compensația menționată la alineatul (9) în cazurile în care modificarea menționată mai sus este impusă de lucrătorul interesat din cauza nevoilor sau alegerilor sale.
Munca suplimentară este cea corespunzătoare muncii prestate în afara programului de lucru convenit între părți prin contractul individual de muncă și în limita timpului de lucru cu normă întreagă.
Având în vedere nevoile tehnice, organizatorice și de producție specifice sectorului, este permisă efectuarea de muncă suplimentară până la atingerea programului zilnic și/sau săptămânal cu normă întreagă menționat la art. 30 din prezentul contract colectiv. Orice refuz al lucrătorului de a lucra ore suplimentare nu completează detaliile privind motivul justificat al concedierii sau al adoptării măsurilor disciplinare. Orele suplimentare de lucru sunt plătite ca ore ordinare, majorate în conformitate cu art. 6, alin. 2 din Decretul legislativ 81/2015 cu impactul remunerației pentru orele suplimentare asupra tuturor metodelor instituite de remunerare indirecte și amânate, inclusiv plata lichidării pentru încetarea raportului de muncă, stabilită convențional și forfetar, între părți, în limita a 28%, calculată la salariul de bază și plătită în luna următoare prestării serviciului. Stabilirea celor de mai sus este în concordanță cu prevederile articolului 6 din Decretul legislativ 81/2015. În raportul vertical de muncă cu fracțiune de normă, prestarea muncii suplimentare, adică orele lucrate peste orele zilnice normale alocate, sunt guvernate de condițiile și cantitățile prevederilor contractuale pentru salariații cu normă întreagă prevăzute la art. 38 din prezentul C.C.N.L.
Anual, până la sfârșitul lunii martie a fiecărui an, conducerea societății va trimite către R.S.U. sau, în cazul în care nu a fost stabilită, către R.S.A. sau, în absența acestora, către organizația OO.SS. teritorială, o declarație finală care să indice numărul de contracte cu fracțiune de normă prezente în anul precedent, orice transformări de la normă întreagă la fracțiune de normă și invers, competențele profesionale implicate în contracte cu fracțiune de normă, prezența sau nu a unor clauze elastice și utilizarea muncii suplimentare și motivele acesteia.
La solicitarea scrisă a R.S.U./R.S.A. și/sau OO.SS., după primirea informațiilor și în orice caz până în luna aprilie, conducerea societății este obligată să transmită, cât mai curând posibil și în orice caz nu mai târziu de 20 de zile de la primirea solicitării mai sus menționate, o examinare comună care să vizeze evaluarea, în special, a condițiilor de consolidare a orelor de lucru suplimentare legate de nevoile de muncă de natură structurală, fără orele efectuate pentru înlocuirea lucrătorilor cu dreptul la prezervarea locului de muncă.
Timpul minim de lucru săptămânal nu poate fi mai mic de 14 ore. Pentru part-time-ul vertical și mixt, această valoare trebuie să fie proporțională cu 60 de ore pe lună și 600 de ore pe an. Prestația zilnică de lucru nu poate fi mai mică de două ore. Dacă nu este posibil să se atingă aceste minime într-o singură locație de serviciu, părțile recunosc că respectarea acestora este posibilă numai în fața dorinței lucrătorului de a opera pe mai multe contracte pe care societatea le are în aceeași zonă teritorială și nu există impedimente de natură tehnico-productivă și organizatorică care rezultă din criteriile și metodele de execuție a serviciilor.
Tratamentul economic și de reglementare al lucrătorilor cu fracțiune de normă este determinat pe baza regulii de proporționalitate cu calendarul convenit prin contract cu referire la tratamentul economic contractual al lucrătorilor cu normă întreagă.
Lucrătorii cu fracțiune de normă sunt considerați proporțional cu orele contractuale.
În cazul în care lucrătorul cu raport de muncă cu timp parțial exercită activitatea de muncă în 2 contracte pentru realizarea minimului săptămânal, nu se aplică prevederile de la alin. 21 al art. 30, pentru partea referitoare la deplasarea dintr-un loc în altul a muncii. Cu toate acestea, situațiile existente la nivelul companiilor individuale rămân neschimbate.
Lucrătorii interesați să lucreze ore diferite sau mai multe trebuie să notifice compania, care, în cazul unei noi angajări de personal cu normă întreagă și permanentă, va lua în considerare acest lucru cu prioritate, fără a aduce atingere nevoilor de producție și organizaționale, în cazul unei noi angajări de personal cu normă întreagă și permanentă.
Trimestrial, compania va informa R.S.A. și/sau R.S.U. cu privire la solicitările primite și la angajările cu normă întreagă planificate sau orice majorări ale programului.
Condițiile cele mai favorabile în beneficiul lucrătorilor în vigoare la data semnării prezentului C.C.N.L. rămân neschimbate.
Pentru tot ceea ce nu este reglementat de prezentul articol se aplică prevederile actuale ale legii.
DECLARAȚIE LA PROCESUL VERBAL
Părțile, în ceea ce privește respectarea programului minim de lucru săptămânal, lunar și anual pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, reconfirmă prevederile alineatelor anterioare 24 și 25 ale articolului 33; în consecință, contractele cu fracțiune de normă semnate cu mai puțin de 14 ore pe săptămână (60 pe lună și 600 pe an) nu constituie în sine neobservarea și/sau nerespectarea prezentului C.C.N.L. în conformitate cu reglementările legale în vigoare.