por OpenBox | 22-05-2024
Dada la modificación del marco normativo en materia de formación profesional y continua, los trabajadores contratados por tiempo indefinido y no en período de pruebas que, con el fin de mejorar su formación y capacitación y sus aptitudes y conocimientos profesionales también en relación con la actividad de la empresa, se matriculen y cursen estudios regulares en centros de enseñanza primaria de enseñanza, secundaria o de cualificación profesional, públicos, equiparados u oficialmente reconocidos y, en todo caso, autorizados para expedir títulos legales, tienen derecho, según las estipulaciones que se establecen en los apartados siguientes, a disfrutar de permisos retribuidos a partir de un fondo de horas trienal disponible para todos los empleados.
Las partes se comprometen a velar por la correcta aplicación del derecho previsto en el citado artículo. Las horas de vacaciones para el trienio pueden utilizarse en un solo año.
Al comienzo de cada trienio, el fondo de horas a disposición de los trabajadores para el ejercicio del derecho al estudio se determinará multiplicando 10 horas anuales por tres y por el número total de trabajadores empleados en la empresa o unidad productiva en esa fecha, sin perjuicio de los ajustes posteriores en función de la evolución del número de empleados.
Los trabajadores que puedan ausentarse simultáneamente de la empresa o de la unidad productiva para ejercer su derecho al estudio no deberán superar el 2% del total de la plantilla; en todo caso, la realización de las actividades productivas en cada departamento deberá garantizarse mediante acuerdo con los representantes sindicales de la empresa, o con la R.S.U.
Podrán solicitarse permisos retribuidos por un máximo de 150 horas por persona por trienio, que también podrán utilizarse en un solo año, siempre que el curso al que el trabajador interesado pretenda asistir se desarrolle durante un número de horas doble de las solicitadas como permiso retribuido. Para ello, el trabajador interesado deberá presentar una solicitud por escrito a la empresa en el plazo y modalidades concordadas a nivel empresarial. Estos plazos, por lo general, no serán inferiores a un trimestre.
En caso de que el número de solicitantes exceda un tercio del total de horas del trienio y genere situaciones conflictivas con las condiciones establecidas en el apartado 5, la Dirección y los representantes sindicales de la empresa, o bien la R.S.U., establecerán, teniendo en cuenta las solicitudes expresadas por los trabajadores en relación con la asistencia a los cursos, los criterios objetivos para identificar los beneficiarios de los permisos, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 4, tales como edad, antigüedad, características de los cursos de estudio, etc.
La admisión a los cursos estará abierta a quienes reúnan los requisitos necesarios y siempre que se cumplan las condiciones objetivas expuestas en los apartados anteriores.
Los trabajadores deberán facilitar a la empresa un certificado de inscripción en el curso y posteriormente los certificados de asistencia en los que consten las horas correspondientes.
Cualquier discrepancia relativa al cumplimiento de las condiciones especificadas en el presente artículo será objeto de un examen conjunto entre la Dirección y los representantes sindicales de la empresa, o bien la R.S.U.
Durante la asistencia a los cursos, las empresas otorgarán anticipos mensuales compensables con las horas de permiso disfrutadas, siempre que el requisito previo para el abono de dichas horas, dentro de los límites y en las condiciones establecidas en el apartado 4, esté constituido por la asistencia regular a todo el curso.
por OpenBox | 22-05-2024
Salvo en caso de impedimento probado, todas las ausencias deberán comunicarse a la empresa el mismo día en que se produzcan. En el caso de los turnos de tarde, 24 horas desde el inicio del turno.
Las ausencias deberán justificarse en los dos días sucesivos, salvo en caso de incapacidad probada.
Las ausencias injustificadas podrán ser sancionadas de conformidad con los artículos 47, 48 y 49 del presente C.C.N.L.
PERMISOS
Las empresas podrán otorgar permisos breves por motivos justificados a los trabajadores que lo soliciten, con la facultad de no abonar la remuneración correspondiente.
Con ocasión del nacimiento de un hijo, el trabajador disfrutará de un día de permiso retribuido.
El trabajador que sufra un duelo familiar por fallecimiento de sus padres, hijos, hermanos o cónyuge, disfrutará de 3 días de permiso retribuido por la empresa si el hecho luctuoso se ha producido en la ciudad donde trabaja o en su provincia, y de 5 días, 3 de ellos retribuidos, si el hecho se ha producido fuera de la provincia.
Si el acontecimiento luctuoso se produce durante el transcurso de la relación laboral, se concederá al trabajador una excedencia inmediata con derecho a la totalidad de la retribución diaria, además de lo dispuesto en el apartado anterior.
Dichos permisos no se computarán en el período anual de vacaciones.
Para todas las cuestiones no reguladas por el presente artículo, se aplicará la Ley nº 53 del 8 de marzo de 2000.
LICENCIA MATRIMONIAL
Al trabajador que contraiga matrimonio se le concederá un permiso de 15 días hábiles, con deducción de las cantidades abonadas por dicho periodo por el Instituto Nacional de la Seguridad Social.
Para los nuevos trabajadores contratados a partir del 1º de junio de 2001, la licencia equivale a 15 días naturales. Dicha licencia no se computará en el período anual de vacaciones.
PERMISOS DE CONFORMIDAD CON LA LEY Nº 104 del 5 de febrero de 1992
Siempre que la persona discapacitada no esté hospitalizada a tiempo completo, el trabajador que tenga a su cargo a una persona gravemente discapacitada, a su cónyuge, a un familiar o a un pariente hasta el segundo grado, o hasta el tercer grado si los padres o el cónyuge de la persona gravemente discapacitada han alcanzado la edad de 65 años o padecen también una enfermedad invalidante, han fallecido o están desaparecidos, tiene derecho a tres días de permiso mensual retribuido, cubierto por cotización ficticia, incluso de forma continuada.
Este derecho no podrá otorgarse a más de un trabajador asalariado para el cuidado de la misma persona con discapacidad grave.
En caso de cuidado de un mismo hijo con discapacidad grave, el derecho se reconoce a ambos progenitores, incluidos los adoptivos y tutores, que pueden utilizarlo alternativamente.
Con el fin de conciliar el derecho a los permisos mensuales mencionados en los apartados anteriores con las normales necesidades organizativas y técnico-productivas de la empresa, el trabajador con derecho a permisos mensuales comunicará por escrito al empresario el calendario previsto de disfrute del mismo con una periodicidad trimestral si fuera posible, o en todo caso al menos mensual, con el fin de garantizar la conciliación del derecho del trabajador con las necesidades organizativas de la empresa.
El trabajador tiene derecho, por causas justificadas, a modificar la fecha comunicada, notificándolo por escrito al empresario con una antelación mínima de dos días laborables, salvo en caso de urgencia repentina y grave.
El empresario, dentro del mes de referencia, cuando existan razones técnicas, organizativas o de producción, que comunica al trabajador, podrá aplazar el disfrute de los permisos dentro del plazo del mes. No obstante, esto se entiende sin perjuicio de las situaciones en las que las razones comprobadas del trabajador sean de carácter inaplazable y urgente.
El trabajador beneficiario de los permisos mencionados en los apartados anteriores tiene derecho a elegir, cuando sea posible, el lugar de trabajo más cercano al domicilio de la persona a la que deba cuidar y no podrá ser trasladado a otro lugar sin su consentimiento.
En los casos de excesiva concentración de trabajadores que tienen derecho a dicho permiso en un mismo contrato, que dificulte su adecuada gestión y funcionamiento normal, la empresa y los representantes sindicales se reunirán en el ámbito de la empresa para valorar las posibles soluciones alternativas.
Sin perjuicio de la verificación de los requisitos previos para determinar la responsabilidad disciplinaria a la que se refieren los artículos 46 y sucesivos del presente C.C.N.L., el trabajador beneficiario de los permisos mencionados en los apartados anteriores perderá los derechos referidos en el presente artículo, si el empresario o INPS comprueban que no existen o han dejado de existir las condiciones necesarias para el legítimo disfrute de tales derechos.
por OpenBox | 22-05-2024
En caso de interrupción del servicio normal, se reservará a los trabajadores el siguiente tratamiento:
- por las horas perdidas, pero que estén a disposición de la empresa, se abonará una retribución global, con la facultad de la empresa de destinar a los trabajadores a otros puestos de trabajo;
- por las horas perdidas, por las que no se mantiene a los trabajadores en situación de disponibilidad, al no haber sido avisados con la suficiente antelación en relación con la previsibilidad del suceso, se abonará el 70% del salario tabular por el primer día de suspensión;
- por las horas perdidas que se hayan notificado a los trabajadores con la debida antelación, no se abonará retribución alguna.
En los supuestos de reducción total o parcial del trabajo por las causas previstas en la legislación vigente en materia de amortiguadores sociales, la empresa podrá solicitar el Fondo de Garantía Salarial (CIG) de acuerdo con las modalidades establecidas en las normas citadas.
En caso de suspensión del trabajo por un periodo superior a 8 días, el trabajador tiene derecho a dimitir con derecho a una indemnización en lugar del preaviso.
por OpenBox | 22-05-2024
Se entiende por contrato de trabajo a tiempo parcial la relación laboral de dependencia que se realiza en un horario reducido respecto al establecido en el presente C.C.N.L. y que podrá realizarse con los tipos, oportunidades y modalidades de empleo que se establecen a continuación:
- horizontal, cuando la reducción de horas con respecto a la jornada completa se prevea en relación con la jornada laboral diaria normal;
- vertical, cuando el trabajo está programado para realizarse a tiempo completo, pero limitado a períodos predeterminados durante la semana, el mes o el año;
- mixto, cuando el servicio se preste según una combinación de las modalidades mencionadas, alternando días o periodos de jornada completa con días o periodos de jornada reducida o no laborable.
La relación a tiempo parcial se regirá por los siguientes principios:
a) voluntad de las partes;
b) reversibilidad del trabajo a tiempo parcial a tiempo completo en función de las necesidades de la empresa y cuando sea compatible con las tareas realizadas y/o por realizar, siempre que exista voluntariedad de las partes;
c) aplicabilidad de las disposiciones del presente C.C.N.L. en la medida en que sean compatibles con la naturaleza de la propia relación;
d) posibilidad de modificar la modulación de la jornada contractual, por acuerdo entre las partes.
El personal a tiempo parcial podrá ser contratado con arreglo a los tipos específicos de contratos establecidos en el presente C.C.N.L. y en los acuerdos interconfederales.
El establecimiento de la relación a tiempo parcial se determinará entre empresario y trabajador y deberá constar por escrito, en el que se indicará lo siguiente:
- las funciones, la repartición del tiempo de trabajo con referencia al día, la semana, el mes y el año, la duración del tiempo de trabajo reducido, cualquier cláusula de flexibilidad;
- el período de pruebas de los nuevos trabajadores contratados.
Siempre que se cumplan los requisitos técnicos y organizativos, la empresa estudiará la posibilidad de aceptar solicitudes para transformar las relaciones laborales en contratos de trabajo a tiempo parcial. Las partes acuerdan que, en este contexto, las empresas tenderán a dar prioridad a las solicitudes de conversión de la relación laboral de tiempo completo a tiempo parcial motivadas por problemas graves y acreditados de salud del solicitante o por la necesidad acreditada de cuidado continuado de padres, cónyuge o pareja, hijos u otros familiares que convivan en el mismo domicilio y no dispongan de medios alternativos para su cuidado, que se encuentren gravemente enfermos o incapacitados, o que estén sometidos a programas terapéuticos y de rehabilitación por drogadicción, para el cuidado de hijos de hasta ocho años de edad, o para la participación acreditada en cursos de formación y/o estudio.
Si la relación laboral se transforma de tiempo completo a tiempo parcial, también podrá tener una duración predeterminada, que, por regla general, no será inferior a 6 meses ni superior a 24 meses. La comunicación pertinente al interesado se realizará lo antes posible y, en cualquier caso, en los 30 días siguientes a la solicitud. En este caso, el personal podrá ser contratado con contratos temporales, o incrementos temporales de jornada para el personal a tiempo parcial que lo haya solicitado, para completar su jornada normal diaria, semanal, mensual o anual mientras el interesado trabaje a tiempo parcial.
Las partes de un contrato de trabajo a tiempo parcial podrán pactar cláusulas flexibles relativas a la variación de la asignación temporal de la prestación y, en las relaciones a tiempo parcial verticales o mixtas, también podrán establecerse cláusulas relativas al aumento de la duración de la prestación. El consentimiento del trabajador a las cláusulas elásticas debe constar por escrito incluso después de haberse establecido la relación laboral.
El ejercicio por parte del empresario de la facultad de modificar el lugar de trabajo o de aumentar la duración del mismo deberá ser objeto de un preaviso al trabajador de 48 horas como mínimo.
Solo por las horas trabajadas fuera del horario pactado en el establecimiento de la relación a tiempo parcial, en virtud de una cláusula elástica (antes cláusula flexible), el trabajador tiene derecho a un aumento salarial del 10% de su retribución horaria total de hecho.
Por la realización de las horas de trabajo suplementarias exigidas por las cláusulas elásticas, fuera de la jornada pactada, el trabajador tiene derecho a lo establecido en el apartado 14 de este artículo incrementado en un 1,5% adicional.
En caso de motivos personales graves, o razones técnicas, organizativas y productivas demostradas de la empresa, se podrá suspender temporalmente la cláusula elástica.
La aceptación por escrito de las cláusulas elásticas debe prever el derecho del trabajador a denunciar dicho acuerdo durante la vigencia de la relación laboral a tiempo a tiempo parcial en los siguientes supuestos:
- establecimiento comprobado de otra actividad laboral;
- necesidades de protección de la salud, certificadas por el servicio de salud pública;
- necesidades de maternidad y paternidad;
- necesidades personales vinculadas a motivos familiares graves con arreglo a la Ley nº 53/2000;
- patologías graves u oncológicas que afecten a: cónyuge, pareja de hecho de conformidad con la Ley 76/2016, hijos, padres;
- hijo conviviente no mayor de 13 años;
- hijo conviviente discapacitado;
- trabajador estudiante.
Dicha denuncia, por escrito, deberá ir acompañada de un preaviso mínimo de 30 días, salvo en los casos de necesidad y urgencia probadas relacionadas con el estado de salud del trabajador o del familiar.
Tras la denuncia a la que se refiere el apartado anterior, cesa la facultad del empresario de modificar la asignación temporal de la prestación laboral inicialmente pactada, o su incremento por aplicación de las cláusulas elásticas.
El empresario podrá, a su vez, rescindir el acuerdo con un preaviso mínimo de un mes.
La negativa de un trabajador a firmar cláusulas elásticas no constituye un motivo justificado de despido o de medidas disciplinarias. Un cambio de la asignación temporal de la prestación no da derecho a la compensación en virtud del apartado 9 en los supuestos en que dicho cambio lo solicite el trabajador interesado debido a sus necesidades o decisiones.
El trabajo suplementario corresponde a las prestaciones laborales desempeñadas más allá de la jornada laboral pactada entre las partes en el contrato individual y dentro del límite de la jornada completa.
En función de las necesidades técnicas, organizativas y productivas específicas del sector, se permite el trabajo suplementario hasta alcanzar la jornada completa diaria y/o semanal a tiempo completo establecida en el artículo 30 del presente convenio colectivo. La negativa del trabajador a realizar horas extraordinarias no constituye un motivo justificado de despido ni de medidas disciplinarias.
Las horas de trabajo suplementario se abonan como horas ordinarias, incrementadas, según el artículo 6, apartado 2, del Decreto Legislativo nº 81/2015, de la incidencia de la retribución de las horas suplementarias en todos las instituciones retributivas indirectas y diferidas, incluida la indemnización por terminación de la relación laboral, cuantificada convencional y globalmente, por las partes, en un 28%, calculada sobre el salario base y abonada al mes siguiente de haber realizado la prestación. Esta definición es coherente con lo dispuesto en el artículo 6 del Decreto Legislativo nº 81/2015.
En la relación laboral a tiempo parcial, de tipo vertical, las horas de trabajo extraordinario, a saber, las horas trabajadas más allá de la jornada diaria normal, se regirán por las condiciones y montos de las disposiciones contractuales aplicadas a los trabajadores a tiempo completo establecidas en el artículo 38 del presente C.C.N.L.
Anualmente, antes de finales de marzo de cada año, la Dirección de la empresa proporcionará a la R.S.U o, en su defecto, en caso de que no esté constituida, a los R.S.A o, en su defecto, a las organizaciones sindicales territoriales, un informe detallado que indique el número de contratos a tiempo parcial en la empresa durante el año anterior, las posibles transformaciones de tiempo completo a tiempo parcial y viceversa, los perfiles profesionales interesados por los contratos a tiempo parcial, la presencia o ausencia de cláusulas elásticas y el uso de horas extraordinarias junto con sus motivos.
A petición escrita de la R.S.U./R.S.A. y/o de las organizaciones sindicales, tras la recepción del informe y, en cualquier caso, dentro del mes de abril, la Dirección de la empresa está obligada a realizar, a la mayor brevedad posible y, en cualquier caso, en un plazo máximo de 20 días a partir de la recepción de la mencionada solicitud, una revisión conjunta destinada a evaluar, en particular, las condiciones para consolidar las horas de trabajo suplementarias asociadas con las necesidades laborales de carácter estructural, excluyendo las horas trabajadas para reemplazar a trabajadores con derecho a conservar su puesto de trabajo.
La duración mínima del trabajo semanal no podrá ser inferior a 14 horas. Para el tiempo parcial vertical y mixto, este valor debe ser proporcional a 60 horas al mes y 600 horas al año. La prestación laboral diaria no podrá ser inferior a dos horas.
Si no fuera posible alcanzar dichos mínimos en un único lugar de prestación de servicios, las partes reconocen que su cumplimiento solo será posible si el trabajador está dispuesto a trabajar en varios contratos cuando la empresa los tenga en el mismo ámbito territorial y no existan impedimentos técnicos, productivos y organizativos derivados de los criterios y métodos de desempeño de los servicios.
El tratamiento económico y reglamentario de los trabajadores contratados a tiempo parcial se determina en función de la regla de proporción respecto a la jornada pactada contractualmente con referencia al tratamiento contractual de los trabajadores a tiempo completo.
Los trabajadores a tiempo parcial se contabilizan en proporción a la jornada contractual.
En caso de que un trabajador con una relación a tiempo parcial realice su actividad laboral en dos contratos para alcanzar la duración mínima de trabajo semanal, no se aplicarán las normas establecidas en el apartado 21 del artículo 30, en lo referente al desplazamiento de un lugar de trabajo al otro. Sin embargo, se mantienen las situaciones vigentes en las distintas empresas.
Los trabajadores interesados en realizar una jornada diferente o mayor deberán comunicarlo a la empresa, que, en el caso de nuevas contrataciones de personal fijo a tiempo completo, lo tendrá en cuenta de forma prioritaria, en función de las necesidades de producción y organización.
Trimestralmente, la empresa informará a los R.S.A y/o a la R.S.U de las solicitudes recibidas y contrataciones a tiempo completo o aumentos de jornada laboral previstos.
Todo ello sin perjuicio de las condiciones más favorables de que disfruten los trabajadores vigentes a la fecha de celebrar el presente C.C.N.L.
Para todas las cuestiones no reguladas por el presente artículo, se aplicarán las disposiciones legales vigentes.
DECLARACIÓN OFICIAL
Las partes, en relación con el cumplimiento de la jornada mínima semanal, mensual y anual de los trabajadores a tiempo parcial, confirman lo dispuesto en los apartados 24 y 25 del artículo 33 anterior; en consecuencia, los contratos a tiempo parcial celebrados con jornada inferior a 14 horas semanales (60 mensuales y 600 anuales) no constituyen por sí mismos incumplimiento y/o vulneración del presente C.C.N.L. conforme a la legislación vigente.
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Se considerarán trabajadores de horario discontinuo aquellos trabajadores fijos a tiempo completo que no tengan un carácter continuado en el desempeño de su función.
No obstante, para dichas funciones y para los de simple espera o vigilancia, se remite a la posterior descripción y a lo dispuesto en el Decreto Real nº 692/1923 y sus modificaciones e integraciones posteriores.
Dichas funciones indicadas en el presente artículo, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 1 del presente C.C.N.L., se limitan a lo siguiente:
- guardias o vigilantes diurnos y nocturnos en los accesos vehiculares;
- guardias o porteros de recintos feriales, museos y otros edificios;
- personal de primeros auxilios contra incendios;
- personal de carga y descarga en actividades de servicio interno;
- personal de control de instalaciones y áreas.
Si al realizar varias funciones discontinuas se anulan los tiempos de pausa intermedios que constituyen el requisito determinante de la función discontinua, el tiempo de trabajo del personal adscrito a la misma estará supeditado a la norma establecida en el apartado 2 del artículo 30 del presente C.C.N.L. Esta norma no es aplicable en caso de trabajo ocasional o esporádico.
Para los trabajadores interesados por este artículo, el tiempo de trabajo contractual se fija en 45 horas semanales.
El aumento salarial por trabajo extraordinario se aplica a partir de la 46º hora semanal. Las partes que celebran el presente convenio, junto con la R.S.U o, en su defecto, cuando aún no se haya constituido, con los R.S.A, se reunirán a nivel territorial para discutir la forma de aplicar las normas contenidas en el presente artículo. En caso de no llegar a un acuerdo, los niveles superiores se activarán de conformidad con lo dispuesto en el presente C.C.N.L.
