Convenio Colectivo Nacional de Trabajo para el personal dependiente de empresas explotadoras Servicios de Limpieza y Servicios Integrados / Multiservicios

El presente Convenio Colectivo Nacional regula de manera unificada para todo el territorio de la República Italiana las relaciones laborales entre las empresas del sector de la limpieza y de los servicios integrados/multiservicios y relativo personal contratado.

El presente Convenio Colectivo Nacional de Trabajo, celebrado por las asociaciones patronales y las organizaciones sindicales de trabajadores comparativamente más representativas del gremio a nivel nacional y territorial, también en los términos del artículo 7, apartado 4, del Decreto – Ley n.º 248/2007 convertido en Ley n.º 31/2008, es un conjunto unitario e indisoluble y constituye, en todas y cada una de sus disposiciones y en su totalidad, un tratamiento mínimo e inderogable, salvo lo expresamente previsto en el mismo, para los trabajadores de las empresas a las que se refiere el artículo 1 y constituye condición necesaria para el disfrute de los beneficios reglamentarios y contributivos previstos en la normativa vigente regional, nacional y comunitaria, así como para el acceso a la formación continua proporcionada por los fondos interprofesionales.

En concreto, la correcta aplicación de lo dispuesto en los artículos 54, 66 y 69 («Previsión social complementaria», «Organismo paritetico nazionale – ONBSI» y «Asistencia sanitaria integrativa») constituye un requisito para la utilización de todos los instrumentos que el presente C.C.N.L. ha instituido para atender las necesidades de las empresas en el mercado de trabajo y la gestión de las relaciones laborales.

El presente Convenio sustituye e incorpora a todos los efectos las disposiciones de todos los convenios colectivos nacionales anteriores, así como las normas y costumbres locales, en la medida en que se rijan por él.

Para lo no previsto en el presente Contrato, se aplicarán las disposiciones legales vigentes en la materia. Se mantienen las condiciones más favorables.

Considerando que el mercado de los servicios de limpieza y de los servicios integrados en los sectores público y privado evoluciona en la perspectiva de actividades caracterizadas por la coexistencia de profesiones heterogéneas y diversificadas con respecto al ámbito de aplicación del C.C.N.L. 24 de octubre de 1997, del C.C.N.L. 25 de mayo de 2001, del Memorándum de entendimiento de 3 de diciembre de 2003 y del contenido del Memorándum del 7 de octubre de 2003, que, no obstante, conserva su propia especificidad, las Partes acuerdan definir con mayor precisión el ámbito de aplicación en los términos establecidos en el presente artículo, así como desarrollar el ámbito de aplicación de la legislación anterior en las formas y términos que se especifican a continuación, con el fin de responder mejor a las necesidades más complejas de la demanda del mercado y de los clientes.

Las actividades realizadas para clientes públicos y privados, que se exponen en los apartados siguientes, podrán gestionarse dentro de empresas de limpieza tradicionales y/o empresas de servicios integrados/multiservicios/servicios globales con la aplicación de este C.C.N.L.

En consecuencia, quedan excluidas del ámbito de aplicación del contrato las actividades autónomas, también para contratos específicos, a las que se apliquen Convenios Colectivos Nacionales de Trabajo (C.C.N.L.) autónomos y específicos, según la normativa vigente.

Los servicios de limpieza, desinfección, sanitización, desinsectación y desratización están regulados por la Ley n.º 82/1994 y por las normas y reglamentos de aplicación posteriores. Dichas normas abarcan los servicios auxiliares/integrativos y las actividades de mantenimiento, ordinarias y extraordinarias, realizadas con carácter no exclusivo a petición de clientes públicos y privados.

La progresiva ampliación de los convenios de servicios globales, basados en resultados y que incluyen también actividades de diseño y gestión de la producción de distintos servicios, de gestión de instalaciones y servicios integrados o multiservicios, ha llegado a abarcar una pluralidad de actividades de servicios.

Las Partes pretenden poner a disposición del mercado, a través de este convenio colectivo, un medio para redefinir la oferta frente a la demanda de servicios resultante de las opciones de externalización de actividades no primarias realizadas por las Administraciones Públicas y las entidades privadas.

En consecuencia, el ámbito de este convenio incluye, a título enunciativo pero no limitativo, las siguientes actividades:

• servicios de limpieza, desinfección, sanitización, desinsectación y desratización (en residencias, industrias, hospitales, a domicilio, etc.);
• servicios de mantenimiento (zonas verdes, instalaciones y maquinaria industrial, bienes raíces, bienes muebles, limpieza de paredes de inscripciones y grafitis, carreteras y señalización horizontal y vertical en espacios confinados, piscinas, playas, zonas arenosas, etc.);
• servicios de explotación y gestión de instalaciones (térmicas, climatización, eléctricas, fontanería, etc.);
• servicios de control de acceso, servicios auxiliares de museos, ferias y congresos (recepción, bienvenida, acompañamiento, vigilancia de locales, edificios, zonas, etc.);
• servicios de sanitización de ambientes (desinfección, desinsectación, desratización, etc.);
• servicios generales (servicios de copistería, operador telefónico, distribución de papelería y correo interno, mensajería, transporte de camillas, gestiones internas, etc.);
• servicios administrativos (gestión de comunidades, gestión de servicios públicos, autorizaciones, licencias, impuestos, emisión de facturas, etc.);
• servicios de restauración (transporte y reparto de comidas, poner en orden habitaciones, lavado de vajillas, etc.);
• servicios de limpieza, mantenimiento y otros servicios en hogares privados (viviendas, residencias, etc.);
• servicios auxiliares de transporte (asistencia, garaje y mantenimiento menor para el transporte público, autobuses, aviones, barcos, etc.);
• servicios auxiliares en el área de la educación, sanidad, industria, oficinas públicas y privadas;
• servicios integrados en el ámbito de ferias, museos, sitios arqueológicos, incluidas las iniciativas promocionales y eventos recreativos y culturales, así como servicios de primeros auxilios contra incendios, etc.;
• servicios de control de acceso y custodia de zonas, edificios y equipos, incluida la custodia y gestión de aparcamiento gratis en áreas confinadas privadas, con el apoyo de sistemas tecnológicos y servicios caninos;
• servicios de conserjería, custodia y archivo de documentos, transporte de documentos, venta de billetes y servicio de información, también por teléfono, excluidos los centros de atención telefónica, etc.;
• servicios auxiliares de gestión de bibliotecas y exposición de libros, gestión de accesos, información al público, manipulación y operaciones de material bibliográfico (forrado, colocación de bandas antirrobo, aplicación de códigos de barras, etc.).

El tratamiento económico y normativo establecido en el presente C.C.N.L. se aplica a los trabajadores de las empresas, cualquiera que sea su forma jurídica.

En lo que respecta a los socios trabajadores de cooperativas, se aplica la Ley n.º 142 del 3 de abril de 2001.

Conscientes del importante papel que desempeñan las relaciones sindicales para contribuir a la solución de los complejos problemas del sector, se acuerda la conveniencia de fijar reuniones a distintos niveles entre las partes que celebran el presente convenio para examinar temas específicos de interés para el sector.

1. INFORMACIÓN A NIVEL NACIONAL

Sin perjuicio de la autonomía y de las respectivas competencias diferenciadas de empresas y organizaciones sindicales, las partes acuerdan promover, por regla general anualmente, y en todo caso a petición motivada de una de las dos partes, reuniones a nivel nacional con el fin de:

• examinar la situación cualitativa y cuantitativa y la dinámica del empleo, con especial referencia al empleo juvenil y femenino;
• estudiar la posibilidad de que el organismo paritario del sector ponga en marcha programas de formación y/o capacitación profesional para los trabajadores, en relación con los cambios en la organización del trabajo;
• supervisar la situación general del sector, en particular en lo que respecta a la duración de los contratos, la evolución de las licitaciones, los criterios de selección cualitativa de las empresas y los criterios de adjudicación, con el fin de determinar posibles iniciativas adecuadas para armonizar y mejorar la normativa a escala nacional;
• examinar la necesaria reglamentación del sector, a la luz de los cambios legislativos nacionales y europeos, así como la definición de los códigos de conducta que la administración pública y las empresas que prestan los servicios contratados deben adoptar;
• hacer más funcional y operativo el observatorio para la gobernanza del mercado laboral y el empleo, creado en el seno del Ministerio de Trabajo, también para apoyar las iniciativas del Comité de dirección para la lucha contra el trabajo no declarado e irregular al que se refiere la Ley n.º 296/2006, artículo 1, apartado 1156 y el posterior decreto ministerial de aplicación del 11 de octubre de 2007;
• examinar, a la luz de los cambios legislativos, incluida la evolución en el ámbito de las sociedades mixtas, y de los profundos cambios en el mercado laboral, la evolución cuantitativa y cualitativa de las relaciones laborales vigentes.
  

2. INFORMACIÓN A NIVEL TERRITORIAL

Anualmente, a nivel regional y/o provincial a petición de una de las partes, se celebrarán reuniones entre los representantes de las organizaciones contratantes para examinar problemas específicos que tienen repercusiones significativas en territorios concretos con el fin de:

• poner en marcha iniciativas de formación y reconversión profesional, también con referencia a las indicaciones expresadas a nivel nacional por el organismo paritario del sector;
• llevar a cabo un seguimiento de la duración de los contratos, el desarrollo de las licitaciones y los criterios de adjudicación, con el fin de identificar iniciativas para armonizar y mejorar la normativa a escala regional; 
• tomar las medidas necesarias en materia de control y prevención de enfermedades y, en general, de seguridad en el trabajo, a la luz de la legislación y de los acuerdos interconfederales vigentes y sobre la base de las decisiones adoptadas por el organismo paritario del sector.
  

3. INFORMACIÓN A NIVEL EMPRESARIAL PARA EMPRESAS DE TAMAÑO NACIONAL

Las partes que celebran este convenio acuerdan promover, por regla general anualmente, y en cualquier caso a petición motivada de una de las dos partes, reuniones a nivel nacional, en el ámbito del sistema de información existente, para empresas de tamaño nacional con al menos 400 trabajadores para un examen conjunto:

• sobre la aplicación de las normas de prevención de accidentes y enfermedades profesionales y la investigación, desarrollo y aplicación de medidas adecuadas para proteger la salud y la integridad física de los trabajadores de conformidad con las disposiciones legales y contractuales vigentes;
• sobre el número de empleados en plantilla y los diferentes tipos de relaciones laborales existentes en la empresa;
• sobre las tendencias del empleo femenino, con las posibles acciones positivas relativas encaminadas a hacer realidad el tema de la igualdad de oportunidades en cumplimiento de lo dispuesto en el Decreto legislativo n.º 198/2006;
• sobre contratos que expiran;
• sobre las crisis de las empresas que afectan al empleo y/o a la movilidad de los trabajadores.

En las reuniones especiales celebradas por la empresa y los representantes sindicales se examinará y debatirá previamente lo siguiente:

• los programas de formación y capacitación profesional del personal derivados de la introducción de nuevas tecnologías y/o transformaciones tecnológicas;
• la posible nueva estructura de los servicios en relación con los cambios estructurales en el diseño organizativo de los servicios, así como los efectos sobre los niveles de ocupación, la organización del trabajo y la profesionalidad de los trabajadores provocados por las innovaciones tecnológicas, la reestructuración y reorganización de las empresas;

• las posibles soluciones de movilidad y flexibilidad con vistas a una mejor organización del trabajo;
• la evolución del monto del trabajo extraordinario;
• la programación del período de vacaciones anuales;
• la aplicación de los modelos y calendarios definidos en el C.C.N.L. vigente.
  

4. INFORMACIÓN A NIVEL EMPRESARIAL

Las innovaciones o reestructuraciones tecnológicas que tengan repercusiones en los niveles de ocupación, la organización del trabajo y la profesionalidad de los trabajadores se debatirán a nivel empresarial.

Será objeto de un examen conjunto por parte de las empresas, las Representaciones Sindicales Unitarias (R.S.U.) o, en su defecto, cuando aún no se hayan constituido, los Representantes Sindicales de la Empresa (R.S.A.) cada seis meses:

• el número de empleados en plantilla;
• los programas de formación y desarrollo profesional del personal;
• la evolución del trabajo extraordinario.

Las empresas también informarán a las R.S.U. o, en su defecto, cuando aún no se hayan constituido, a los R.S.A. sobre los asuntos respecto de los cuales las disposiciones legales o contractuales prevean la información a nivel empresarial.

En cuanto a otras competencias del nivel empresarial, se hace referencia a lo dispuesto en el art. 59.

5. TEMAS DE INTERÉS A ESCALA NACIONAL

En reuniones especiales, las partes abordarán los problemas de la integración de los trabajadores extranjeros, en aplicación de las leyes que les conciernen.

Las Partes se comprometen a crear una mesa redonda cuando se promulgue la reforma de los sistemas de protección social, con el fin de armonizar la normativa contractual existente con las nuevas disposiciones promulgadas por el Legislador.

Las Partes firmantes identifican dos niveles de negociación:

• un convenio colectivo nacional de trabajo;
• un segundo nivel de negociación, sobre la base de las cláusulas específicas de remisión del mismo Convenio Colectivo Nacional de Trabajo (C.C.N.L.) y de acuerdo con los criterios y procedimientos indicados en dicho convenio.

CONVENIO COLECTIVO NACIONAL DE TRABAJO

Este convenio colectivo nacional tiene una vigencia de tres años tanto en el aspecto económico como en el normativo, ya que regula todos los elementos de la relación laboral, y es una fuente de reglamentación de los aspectos normativos.

Asimismo, define la retribución base con una función de garantía específica en la dirección de salvaguardar el poder adquisitivo de las retribuciones contractuales.

El C.C.N.L. determina, para la negociación de segundo nivel, las materias, las entidades autorizadas y el plazo, con las debidas garantías procesales previas, con ámbitos y competencias que no se repiten respecto a los propios del nivel nacional.

MÉTODOS DE RENOVACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO NACIONAL DE TRABAJO

Las propuestas de renovación del C.C.N.L. se presentarán con tiempo suficiente para que las negociaciones puedan comenzar seis meses antes de la expiración del convenio.

La parte que haya recibido las propuestas de renovación deberá dar su opinión en un plazo de 20 días a partir de la fecha de su recepción, también con vistas a acordar una reunión. Durante los seis meses anteriores y en el mes siguiente a la expiración del C.C.N.L. y, en cualquier caso, durante un período total de siete meses a partir de la presentación de las propuestas de renovación, las partes no tomarán iniciativas unilaterales ni llevarán a cabo acciones directas con respecto a la disputa contractual.

En caso de incumplimiento de la tregua sindical definida anteriormente, se podrá ejercer el derecho de solicitar la revocación o suspensión de la acción emprendida; si la revocación o suspensión no se llevan a cabo, el C.C.N.L. y los posibles convenios de segundo nivel se aplazarán un mes.

La aplicación del mecanismo que reconoce una cobertura económica desde la fecha de expiración del convenio anterior a favor de los trabajadores en activo en la fecha en que se celebre la renovación está supeditada al respeto de los plazos y procedimientos definidos. 

NEGOCIACIÓN DE SEGUNDO NIVEL

Con esta renovación contractual, las Partes han acordado un modelo de negociación de segundo nivel destinado a hacer crecer el sector también en el ámbito del diálogo y las relaciones laborales.

La titularidad de la negociación de segundo nivel la ejercen las estructuras territoriales de las organizaciones sindicales nacionales que celebran el C.C.N.L.

Las empresas están asistidas y representadas por las asociaciones locales competentes de las organizaciones de empresarios contratantes a las que están afiliadas o a las que les otorgan mandato.

El objetivo de la negociación de segundo nivel es negociar remuneraciones variables relacionadas con los resultados obtenidos en la aplicación de los programas acordados por las partes. Estos programas tendrán como objetivo el aumento de la productividad, la calidad, la rentabilidad, la eficacia, la innovación, la eficiencia organizativa y otros elementos pertinentes para mejorar la competitividad de la empresa, así como los resultados relacionados con el rendimiento de cada empresa.

La bonificación por resultados debe poseer características que permitan aplicar las cotizaciones y el tratamiento fiscal especial previstos por la ley.

La negociación de segundo nivel se ejercerá sobre las materias delegadas, total o parcialmente, por este C.C.N.L., en la forma taxativamente señalada en este apartado o por la ley; se referirá a materias e instituciones que no hayan sido ya abordadas en otros niveles de negociación, de acuerdo con el principio «ne bis in idem«, salvo lo expresamente previsto en el presente C.C.N.L.

• acciones a favor del personal femenino, aplicando la Recomendación CEE nº 635/1984 y el Decreto Legislativo nº 198/2006, en consonancia con lo acordado al respecto a nivel nacional;
• acciones positivas de flexibilidad en virtud del artículo 9 de la Ley nº 53/2000;
• acuerdos sobre el desarrollo de la bilateralidad, coherentes y dentro del marco acordado al respecto a nivel nacional;
• diferentes compromisos formativos y modos específicos para impartir la formación interna y externa de los aprendices de conformidad con el artículo 12 del presente C.C.N.L.;
• supervisión del empleo de las horas suplementarias de conformidad con lo dispuesto por el artículo 33 del presente C.C.N.L.;
• acuerdos específicos sobre la programación de turnos/horas también para tipos específicos de contratos en el territorio, con vistas a una mejor organización del trabajo;
• modalidades explicativas para aplicar los regímenes de flexibilidad ya previstos en el presente C.C.N.L. y/o definir nuevos mecanismos para tipos especiales de contratación presentes en el territorio;
• identificar soluciones encaminadas a un mayor uso de la movilidad empresarial, también fuera del ámbito municipal;
• identificar medidas para mejorar las condiciones de trabajo, también con el fin de combatir cualquier forma anormal de ausentismo laboral.

Los convenios de segundo nivel duran tres años. 

MÉTODOS DE RENOVACIÓN Y GESTIÓN DE CONVENIOS DE SEGUNDO NIVEL

Los convenios de segundo nivel tienen una duración de tres años y se renuevan de acuerdo con el principio de autonomía de los ciclos de negociación para prevenir que coincidan con los tiempos de renovación del convenio colectivo nacional.

Las solicitudes de renovación de los convenios de segundo nivel deberán ser firmadas conjuntamente por las partes identificadas en este artículo y presentadas a la asociación territorial competente con tiempo suficiente para que puedan iniciarse las negociaciones tres meses antes de la expiración de los mismos convenios.

La parte que haya recibido las propuestas de renovación deberá dar su opinión en un plazo de 20 días a partir de la fecha de su recepción, también con vistas a acordar una reunión.

Durante un periodo de cuatro meses tras la presentación de dichas solicitudes, las partes no tomarán iniciativas unilaterales, ni emprenderán acciones directas con respecto a la disputa contractual.

Se permite la negociación de segundo nivel con contenido económico para el establecimiento de una bonificación por resultados calculada únicamente con referencia a los resultados alcanzados en la ejecución de los programas acordados de conformidad con el apartado anterior «Negociación de segundo nivel», así como con el apartado siguiente «Bonificación por resultados».

Con el fin de identificar los parámetros objetivos aplicables según el presente artículo, las partes, considerando que el sector de la limpieza y de los servicios multiservicios/integrados se caracteriza indudablemente por una «alta intensidad de mano de obra» y que la principal fuente es la mano de obra, acuerdan establecer como principal indicador la presencia efectiva en el trabajo.

A tal efecto, la bonificación por resultados será proporcional a la presencia efectiva del trabajador, exceptuando los periodos de baja por maternidad, accidente y actividad sindical, y se combinará con la calidad del trabajo realizado, lo cual es necesario tanto para mantener los contratos como para adquirir nuevos.

Se crea una Comisión consultiva nacional para llevar a cabo el análisis de las desviaciones de lo dispuesto en este artículo, las solicitudes presentadas, el avance de las negociaciones y sus resultados. En este marco, la Comisión podrá dirigir, tomando las iniciativas que considere más adecuadas, la negociación de segundo nivel tal como se establece en el presente artículo.

La creación de la Comisión consultiva nacional tiene por objeto la participación a todos los niveles y la evolución del sistema de relaciones industriales.

Los órganos empresariales y sindicales del territorio comunicarán el texto de los convenios de segundo nivel firmados a sus respectivas organizaciones nacionales.

BONIFICACIÓN POR RESULTADOS

La negociación con contenidos económicos se llevará a cabo según las modalidades que se indican a continuación. Se referirá a los desembolsos salariales estrictamente relacionados con los objetivos y resultados alcanzados mediante la realización de programas acordados entre las Partes, orientados, por ejemplo, al aumento del rendimiento, la productividad, la eficiencia, la eficacia, la competitividad y la calidad.

Los montos de los nuevos elementos económicos complementarios mencionados en los apartados anteriores son variables, no pueden predeterminarse y no son útiles a efectos de ninguna institución jurídica y contractual; además, deberán ser coherentes con las disposiciones de la normativa de Seguridad Social y fiscal que contemplan beneficios especiales en materia de los elementos económicos derivados de las negociaciones de segundo nivel. 

El convenio para la bonificación tendrá una duración de tres años.

La negociación de segundo nivel establecerá las condiciones, el calendario y las modalidades de aplicación de la bonificación por resultados.

La bonificación por resultados será prorrateada por la empresa en función de los días de trabajo efectivo realizados por sus trabajadores en el año anterior.

Para los trabajadores a tiempo parcial, el monto de la bonificación se calculará en proporción a la jornada laboral individual.

La bonificación, tras el convenio de segundo nivel, cuando se desembolse absorberá hasta el monto de cualquier tratamiento económico colectivo adicional respecto a lo dispuesto en el presente C.C.N.L., o, cuando sea inferior, se absorberá en su totalidad.

En coherencia con lo dispuesto en el apartado anterior, en aquellas empresas en las que en la fecha de entrada en vigor del presente C.C.N.L. se encuentren en vigor convenios económicos de segundo nivel, se aplicarán las condiciones establecidas en el presente artículo.

Sin perjuicio de que los convenios de segundo nivel deban presentarse ante las Direcciones Provinciales de Trabajo de conformidad con las disposiciones legales aplicables, las Partes acuerdan que los convenios de segundo nivel se remitan también al O.N.B.S.I., que, a su vez, los remitirá al C.N.E.L. (Consejo Nacional de Economía y Trabajo) a los efectos previstos por la ley.

ELEMENTO DE GARANTÍA RETRIBUTIVA

A los trabajadores con contrato indefinido que en los cuatro años anteriores no hayan sido objeto de negociación de segundo nivel y que no hayan recibido otro tratamiento económico individual o colectivo adicional al que les corresponda en virtud del presente convenio colectivo, si tras la presentación de una plataforma de segundo nivel conforme a este artículo no se define un acuerdo antes de diciembre de 2012, la empresa abonará, con el salario de julio de 2013, la cantidad de € 80,00 en el 2º nivel (parámetro 109) y prorrateado para el resto de niveles.

La comprobación de los solicitantes y el desembolso del elemento de garantía se determinarán con referencia a la situación de los últimos cuatro años.

El elemento de garantía se refiere a los trabajadores con contrato indefinido en vigor el 1º de enero de 2013, que figuren dados de alta en el registro único laboral desde hace al menos seis meses. La empresa calculará el monto en proporción a los días de trabajo efectivo realizados por sus empleados durante el periodo 1/1/2010 – 31/12/2012.

En caso de cambio de contrato que ocurriera entre enero de 2013 y julio de 2013, la empresa cesante abonará los montos que correspondan a los trabajadores que pasen a la empresa entrante en concepto de elemento de garantía retributiva.

Para los trabajadores a tiempo parcial, el monto del elemento de garantía se calculará en proporción a la jornada laboral individual.

El monto abonado como elemento de garantía no se utiliza para el cálculo de ninguna institución legal o contractual, ya que las partes han definido su monto en un sentido global, teniendo en cuenta cualquier incidencia, incluida la liquidación por término de la relación laboral (T.F.R.).

El elemento de garantía no puede sustituir a los convenios de segundo nivel existentes. 

INSTITUCIONES ATRIBUIBLES AL AUMENTO DE PRODUCTIVIDAD

Sin perjuicio de lo dispuesto en la ley y en las circulares explicativas correspondientes, así como en los Acuerdos Interconfederales pertinentes, las Partes convienen en que la aplicación de las siguientes instituciones da lugar a aumentos de productividad, calidad, competitividad, rentabilidad, innovación y eficiencia organizativa:

• trabajo extraordinario;
• trabajo suplementario;
• compensación por cláusulas de flexibilidad;
• trabajo nocturno;
• trabajo por turnos;
• trabajo en días feriados;
• bonificaciones variables por resultados;
• horas de R.O.L. (Reducción de la Jornada Laboral), banco de horas y días festivos no disfrutados;
• cualquier otro concepto retributivo destinado a incrementar la productividad, calidad, competitividad, rentabilidad, innovación y eficiencia organizativa de la empresa.

Habida cuenta de que el sector se caracteriza en general por la producción de servicios bajo contrato y de que ello da lugar a frecuentes cambios de dirección entre empresas, en los que la empresa cedente pone fin a las relaciones laborales y la empresa entrante aporta los recursos humanos necesarios, por medio de nuevas contrataciones, las Partes se proponen tener en cuenta, por una parte, las características estructurales del sector y las actividades de las empresas y, por otra, el objetivo de proteger de la manera más eficaz posible los niveles globales de empleo.

Por consiguiente, las Partes acuerdan la siguiente disciplina para los casos de cambio de contrato, válida para cada tipo jurídico de empresa proveedora de servicios, cedente o sucesora (sociedad, cooperativa, etc.), también en virtud del artículo 7, apartado 4 bis, del Decreto-Ley n.º 248 del 31 de diciembre de 2007, convertido en la Ley n.º 31 del 28 de febrero de 2008.

En todos los supuestos de cambio de contrato, la Empresa cesante deberá notificar, salvo en los casos en que no sea objetivamente posible, con al menos 15 días de antelación a la entrada en vigor del nuevo contrato, a las estructuras sindicales empresariales y territoriales competentes, informando además sobre:

• el número de trabajadores interesados, indicando los empleados en el contrato en vigor de que se trate y empleados de forma permanente durante al menos 4 meses;
• horario contractual semanal respectivo;
• nivel de clasificación y fecha de atribución;
• fecha de contratación en el sector;
• fecha de contratación en la empresa saliente;
• cualquier empleo ocasional o contractual con otros contratos;
• posible asignación de funciones de coordinación y planificación, con indicación de si estas funciones se llevan a cabo en otros contratos.

Esta comunicación se enviará simultáneamente a la empresa sucesora.

La empresa sucesora, a la mayor brevedad posible, y al menos 15 días antes de la entrada en vigor del contrato, y, cuando objetivamente no sea posible, con la suficiente antelación, notificará la subrogación del contrato a las Organizaciones sindicales territoriales firmantes del C.C.N.L. A petición de estas últimas, las Partes se reunirán antes de la subrogación para asegurar la correcta aplicación de las condiciones del traspaso de los trabajadores. A la finalización del contrato pueden darse dos casos.

a) en caso de terminación de un contrato con los mismos términos, condiciones y prestaciones contractuales, la empresa sucesora se compromete a garantizar el empleo, sin período de prueba, de los trabajadores existentes en el contrato acreditados documentalmente al menos 4 meses antes de la terminación del contrato, salvo en casos especiales como renuncias, jubilaciones, fallecimientos;

b) en caso de extinción del contrato con modificación de las condiciones, modalidades y prestaciones contractuales, la empresa sucesora – aunque sea la misma que ya gestionaba el servicio – será convocada en la Asociación territorial a la que otorgue mandato, o en su defecto en la Inspección Territorial de Trabajo o institución territorial similar competente, siempre que sea posible en el plazo de 15 días previos al representante sindical de la empresa y a las Organizaciones sindicales firmantes territorialmente competentes para un examen de la situación con el fin de armonizar el cambio de las necesidades técnico-organizativas del contrato con el mantenimiento de los niveles de empleo, teniendo en cuenta las condiciones profesionales y de utilización del personal empleado, recurriendo también a procesos de movilidad de un puesto de trabajo a otro dentro de la actividad de la empresa o a instrumentos como el tiempo parcial, la reducción de jornada, la flexibilidad de las jornadas, la movilidad.

En los procedimientos de cambio de contrato, la empresa sucesora, sin perjuicio de lo dispuesto en las letras a) y b) anteriores, contratará como trabajadores a los empleados y socios-trabajadores con relación laboral de dependencia traspasados de la empresa cesante.

Si la empresa sucesora se constituye como cooperativa, no se verá afectado el derecho posterior del trabajador de presentar una solicitud formal para incorporarse como socio.

En todo caso, se garantizará al socio un tratamiento económico global no inferior al previsto en el presente C.C.N.L.

Dicha contratación no constituye un empleo adicional.

En el supuesto de que, en el momento del cese, existan suspensiones de empleo que, en todo caso, supongan la conservación del mismo, la relación continuará con la empresa cesante y el trabajador será contratado por la empresa sucesora cuando desaparezca la causa de suspensión.

Los trabajadores en excedencia conforme al artículo 31 de la Ley n.º 300/1970 serán contratados por la empresa sucesora con un traspaso directo e inmediato.

Los trabajadores contratados contratos temporales serán empleados por la empresa sucesora hasta la expiración del término inicialmente establecido.

En cualquier caso de traslado de trabajadores de una a otra empresa en aplicación del artículo 4 del presente C.C.N.L., el período de aprendizaje ya realizado, respecto del cual la empresa cesante está obligada a facilitar la documentación oportuna a la empresa entrante, se computará íntegramente y será útil a efectos de antigüedad.

La empresa cesante, tan pronto como disponga de la comunicación oficial y, en todo caso, dentro del plazo necesario para la puesta en marcha de los procedimientos previstos anteriormente, entregará a la empresa entrante la siguiente documentación, relativa a cada trabajador que reúna los requisitos para ser contratado: 

• nombre, fecha y lugar de nacimiento, código fiscal y dirección de residencia (o domicilio, si es diferente de la residencia);
• permiso de residencia (si aplicable) y su fecha de caducidad;
• número de teléfono;
• extracto del último cuatrimestre del Registro Único Laboral;
• nivel de clasificación;
• tipo de contrato y, para los contratos temporales, fecha de expiración y motivo;
• horario semanal;
• fecha de contratación en el sector;
• fecha de contratación en la empresa saliente;
• situación individual en materia de enfermedad y accidentes de trabajo, a los efectos y dentro de los límites establecidos en el artículo 51, apartados 4 y 5, del vigente C.C.N.L.;

Así como:

• la plantilla del personal contratado obligatoriamente en virtud de la Ley n.º 68/1999;
• las medidas adoptadas de conformidad con el Decreto Legislativo n.º 81/2008 en materia de salud y seguridad en el trabajo, en lo que respecta a la vigilancia sanitaria y al médico competente, así como a las iniciativas de capacitación e información, incluido el estado de aplicación de las obligaciones establecidas en el Acuerdo celebrado el 21 de diciembre de 2011 entre el Ministerio de Trabajo y la Mesa de coordinación entre el Estado y las Regiones;
• las iniciativas de educación y/o capacitación, incluidas las relativas a cualquier contrato de aprendizaje profesional celebrado, así como las relativas al Libro formativo del ciudadano – contemplado en el artículo 2, letra i) del Decreto Legislativo n.º 276 de 10 de septiembre de 2003 y el Decreto del Ministerio de Trabajo de 10 de octubre de 2005;
• el alta de los trabajadores en los fondos de previsión complementaria y en el fondo de asistencia sanitaria integrativa establecidos en los artículos 54 y 69 del C.C.N.L. en vigor.

En el caso del personal implicado en el relevo al que se refiere el presente artículo, la empresa cesante estará exenta del pago de la indemnización sustitutiva del preaviso a la que se refiere el artículo 57.

DECLARACIÓN OFICIAL

Las partes reconocen que las regulaciones establecidas en el presente artículo, en el caso de empleo por traspaso directo e inmediato, no tienen por objeto modificar el régimen vinculado a la terminación de un contrato que prevé la extinción de la relación laboral con la empresa cesante debido a la supresión del puesto de trabajo de conformidad con el artículo 3 de la Ley n.º 604/1966 y la constitución ex novo de la relación laboral con la empresa entrante.

A tal efecto, las partes recuerdan y adjuntan al presente C.C.N.L., la nota del Ministerio de Trabajo Prot. n.º 5/25 316/70 API del 14 de marzo de 1992 confirmada por la circular n.º 5/26514/7APT/2001 del 28 de mayo de 2001 y el texto del artículo 7, apartado 4 bis, del Decreto-ley n.º 248 del 31 de diciembre 2007, convertido en Ley n.º 31 del 28 de febrero de 2008.

De conformidad con el artículo 1 del Decreto Legislativo n.º 152, del 26 de mayo de 1997, el empresario está obligado a facilitar al trabajador, en un plazo de treinta días a partir de la fecha de contratación, la siguiente información: 

a) la identidad de las partes;

b) el lugar de trabajo; en ausencia de un lugar de trabajo fijo o predominante, una indicación de que el trabajador está empleado en diferentes lugares, así como el domicilio social o el domicilio del empresario;

c) la fecha de inicio de la relación laboral;

d) la duración de la relación laboral;

e) la duración del período de pruebas;

f) la clasificación, el nivel y la cualificación asignados al trabajador, o las características o la descripción sinóptica del puesto de trabajo;

g) el monto inicial de la remuneración y sus componentes, con indicación del período de pago;

h) la duración de las vacaciones retribuidas;

i) el horario laboral;

j) los plazos de preaviso en caso de rescisión.

La información sobre las indicaciones a que se refieren las letras e), g), h), i) y j) podrá hacerse por referencia a las disposiciones del C.C.N.L.

El empresario que opera bajo régimen de contratación y subcontratación proporcionará al trabajador una tarjeta de identificación de conformidad con el artículo 18, apartado 1, letra u), del Decreto Legislativo n.º 81, del 9 de abril de 2008.

En el momento de la contratación, el trabajador deberá presentar:

• un documento de identidad;
• un certificado general de antecedentes penales con una antigüedad no superior a tres meses;
• el código de identificación fiscal y cualquier otro dato exigido por disposiciones legales especiales;
• el certificado de composición de grupo familiar;
• dos fotos de carné.

A la terminación de la relación laboral, la empresa entregará al trabajador, a más tardar al día siguiente de la terminación, todos los documentos que le correspondan, extendiéndole un recibo, salvo que se lo impidan razones ajenas a su voluntad.

Para la protección laboral de mujeres y menores, se aplica la normativa legal vigente.

Teniendo en cuenta que la violencia y el acoso sexual en el trabajo constituyen un abuso y una violación de los derechos humanos, las Partes sociales firmantes de este C.C.N.L., acuerdan promover iniciativas para prevenir y combatir tales conductas inaceptables e incompatibles con el respeto de la persona humana. Asimismo, las partes suscriben plenamente los principios expresados en el Acuerdo Europeo celebrado el 26 de abril de 2007 «Acuerdo Marco sobre el Acoso y la Violencia en el Trabajo», la Recomendación n.º 206 de 2019 de la OIT y el Convenio n.º 190 de la OIT aprobados en junio de 2019, así como los Acuerdos Interconfederales firmados por las Asociaciones Empresariales y las Organizaciones Sindicales. 

El Código de Igualdad de Oportunidades, de conformidad con el Decreto Legislativo n.º 198/2006, específica como obligación del empresario asegurar condiciones de trabajo que garanticen la integridad física y moral y la dignidad de los trabajadores, así como su bienestar psicológico.

Para ello, se identifican iniciativas, de carácter informativo y formativo, dirigidas a oponerse, prevenir y no tolerar los comportamientos discriminatorios basados en la diversidad y, en particular, la violencia o el acoso sexual en el lugar de trabajo, con el fin de garantizar el respeto de la dignidad de cada persona y fomentar relaciones interpersonales basadas en principios de igualdad y corrección mutua.

En los programas de formación del personal y directivos, las empresas deben incluir información sobre las pautas adoptadas en materia de prevención del acoso sexual y los procedimientos que deben seguirse cuando se produce un acoso.

Las empresas elaborarán acciones formativas específicas, que se llevarán a cabo también a través de los Fondos Interprofesionales, sobre la protección de la libertad y dignidad personal, con el fin de prevenir conductas que puedan considerarse como acoso sexual y promover otras acciones específicas dirigidas a difundir la cultura del respeto a la persona.

A tal fin, las Organizaciones sindicales celebrarán reuniones del personal sobre estos temas.

Las empresas prepararán material informativo para los empleados sobre cómo comportarse en caso de acoso sexual.

En el plazo de un mes a partir de la fecha de la firma del presente C.C.N.L., las Partes identificarán un Código de Conducta / Pautas con las medidas y protocolos que se adoptarán en la lucha contra la violencia y el acoso sexual en el lugar de trabajo, que cada una de las empresas aplicará.

El trabajador contratado podrá ser sometido a un período de pruebas no superior a:

• 6 meses para los trabajadores clasificados como personal de nivel ejecutivo;
• 4 meses para los trabajadores clasificados en el 7º nivel;
• 3 meses para los trabajadores clasificados en el 6º nivel;
• 2 meses para los trabajadores con funciones administrativas clasificados en el 5º, 4º, 3º y 2º nivel;
• 30 días de trabajo efectivo, para los trabajadores con funciones de obrero clasificados en el 4º y 5º nivel;
• 26 días de trabajo efectivo, para los trabajadores con funciones de obrero clasificados en el 1º, 2º y el 3º nivel.

Sin perjuicio de los límites máximos a los que se refiere el apartado anterior, para los trabajadores obreros con contrato a tiempo parcial de tipo vertical, el período de pruebas no podrá exceder en ningún caso de tres meses.

Este período de pruebas debe figurar en la carta de contratación mencionada en el artículo 5. Durante el período de pruebas, todos los derechos y obligaciones del presente contrato se mantienen entre las partes, salvo que se disponga lo contrario en el mismo contrato.

Durante el periodo de pruebas, la relación laboral podrá ser terminada por cualquiera de las partes en cualquier momento sin previo aviso ni indemnización por terminación.

En caso de cese por dimisión en cualquier momento o despido durante los dos primeros meses de período de prueba para los trabajadores de 7º nivel y durante el primer mes para los trabajadores de 6º nivel, la retribución se abonará únicamente por el período de servicio prestado.

En caso de que el despido ocurra después de los plazos citados, el trabajador cobrará hasta mediados o finales del mes en curso, dependiendo de si la terminación se produce en la primera o segunda quincena del mismo mes.

Si al término del período de pruebas la empresa no da por terminada la relación, se considerará que el trabajador está confirmado en el servicio y dicho período se computará a efectos de determinar la antigüedad.

Quedarán exentos del período de pruebas los trabajadores con la cualificación de obrero que ya hayan superado el período de pruebas en la misma empresa y para las mismas funciones en los 12 meses anteriores o en caso de traslado directo e inmediato.

Se mantienen firmes las condiciones individuales generales más favorables en el ámbito de cada institución. Además, se mantienen todas las demás condiciones más favorables.

En relación con las funciones desempeñadas, los trabajadores se clasificarán en los niveles que se indican a continuación, entendiéndose que se mantiene la distinción entre trabajadores administrativos y trabajadores obreros a los efectos de todas las normas (leyes, reglamentos, contratos, etc.) que prevén un tratamiento diferenciado y que, en todo caso, se refieren distintivamente a dichos trabajadores.

El trabajador que desempeña indistintamente funciones correspondientes a diferentes niveles se clasificará en el nivel superior, siempre que las tareas relacionadas con el nivel superior sean predominantes, excepto en el caso de un cambio temporal de tareas.

La clasificación de los trabajadores en las categorías previstas en este artículo se realiza a partir de las descripciones generales, las ilustraciones de los perfiles profesionales y relativos ejemplos. Los ejemplos se refieren genéricamente a la figura profesional del trabajador, por lo que se formulan en su mayoría en términos uniformes.

Los requisitos indispensables derivados de las características y criterios profesionales indicados en las descripciones y los contenidos profesionales especificados en los perfiles, permiten, por analogía, clasificar las figuras profesionales no indicadas en el texto.

En el caso de que se requieran autorizaciones y/o habilitaciones específicas para realizar determinadas actividades, se acuerda que el desempeño de dichas actividades y la clasificación en el nivel correspondiente quedarán supeditados al cumplimiento de los requisitos establecidos por parte del trabajador.

DIRECTIVOS INTERMEDIOS 

De conformidad con la Ley n.º 190 del 13 de mayo de 1985, modificada por la Ley n.º 106 del 2 de abril de 1986, las Partes acuerdan lo siguiente:

1. la determinación de los requisitos para pertenecer a la categoría de «personal ejecutivo» se lleva a cabo por las partes que celebran el presente convenio laboral nacional;
2. en relación con lo anterior, a primera solicitud, los empresarios asignarán la categoría de personal ejecutivo a los trabajadores interesados con efectos a partir del 1/7/1989;
3. la empresa, en virtud de las disposiciones combinadas del artículo 2049 del Código Civil y del artículo 5 de la Ley n.º 190/1985, es responsable de los daños y perjuicios provocados por el personal ejecutivo en el desempeño de sus actividades;
4. dicha responsabilidad también puede garantizarse suscribiendo una adecuada póliza de seguro;
5. la empresa proporcionará al trabajador de nivel ejecutivo, también mediante póliza de seguro, asistencia jurídica hasta sentencia firme en los procedimientos civiles y penales entablados contra él o ella por hechos directamente relacionados con el desempeño de las funciones que le hayan sido encomendadas;
6. además de lo dispuesto en la legislación vigente en materia de patentes y derechos de autor, previa autorización de la empresa, se concede a los directivos intermedios la posibilidad de publicar nominativamente los estudios o trabajos relacionados con las actividades desarrolladas, así como la utilización de los datos e informaciones adquiridos en el ejercicio de dicha actividad laboral;
7. en función de sus necesidades, las empresas promoverán normalmente, también con la ayuda de las asociaciones empresariales pertinentes del territorio, la participación de los directivos intermedios en iniciativas de formación destinadas a mejorar sus competencias profesionales;
8. a partir de la fecha en que la empresa reconozca el nivel de personal ejecutivo, los trabajadores interesados percibirán una indemnización por función de un monto de € 25,82 brutos al mes, que se calculará sobre todos los elementos contractuales; 
9. para todo lo no previsto expresamente en el presente documento, se remite a las disposiciones específicas de la categoría de los empleados administrativos;
10. las partes reconocen que, con este reglamento, se han aplicado plenamente las disposiciones de la Ley n.º 190 del 13 de mayo de 1985 en lo que se refiere a la categoría de «directivos intermedios».

Descripción del nivel

Este nivel incluye al personal directivo que, además de las características indicadas en la descripción del nivel VII y de la experiencia adquirida en el desempeño prolongado de sus funciones, es responsable de la coordinación de los servicios y oficinas fundamentales o realiza actividades de alta especialización e importancia para el desarrollo y la consecución de los objetivos.

NIVEL VII

Categorías de empleados con funciones directivas

Descripción del nivel

Este nivel corresponde a los trabajadores que desempeñan funciones directivas que requieren una preparación y competencias profesionales específicas con la autonomía y discrecionalidad de poderes e iniciativa necesarias (dentro del ámbito del proceso correspondiente) y que son responsables de los resultados/objetivos que se espera alcanzar. 

NIVEL VI

Categoría Empleados/Obreros

Cualificación Empleados administrativos con conocimientos/experiencia/poder de iniciativa adecuados. Obreros con funciones y cualificaciones especializadas

Descripción del nivel

Este nivel corresponde a los trabajadores que realizan funciones administrativas relacionadas con actividades complejas, que implican una preparación elevada y consolidada, competencias profesionales y de gestión adecuadas, así como una experiencia apropiada.

Pertenecen a este nivel los trabajadores con funciones que requieren una especialización específica y un alto nivel de cualificación y requisitos profesionales/de habilitación.

Estas funciones se ejercen con poder de decisión y autonomía de iniciativa dentro de los límites de las pautas generales que se les imparten.

Ejemplos:

1.1 Empleado técnico/administrativo;

1.2 Especialista en control de calidad, seguridad y medio ambiente;

1.3 Analista programador, técnico de programación;

1.4 Encargado de aprovisionamiento;

1.5 Asistente de dirección;

1.6 Contador;

1.7 Coordinador de servicios;

1.8 Inspector;

1.9 Operador encargado de la gestión de instalaciones complejas;

1.10 Responsable de grupos operativos autónomos de tamaño medio en los ámbitos del medio ambiente, limpieza, mantenimiento e instalación, logística.

NIVEL V

Categoría Empleados/Obreros

Cualificación Administrativos/Expertos

Descripción del nivel

Este nivel incluye a los trabajadores que realizan funciones administrativas o principalmente tales, en condiciones de autonomía ejecutiva dentro de los límites de los procedimientos válidos en el ámbito de actividad en el que trabajan y que poseen competencias profesionales y de gestión, así como una preparación teórica y técnico-práctica especializada.

Este nivel incluye también a quienes, realizando tareas manuales, se desempeñan con autonomía operativa, en el ámbito de las pautas recibidas, y con el aporte de habilidades técnicas que implican el conocimiento de la tecnología de trabajo y la operación de equipos, funciones de coordinación y control de la actividad de equipos o grupos, si operan en diferentes complejos. 

Perfil:

1. Trabajadores que, además de poseer todas las características del nivel IV, realizan, con mayor autonomía ejecutiva y con el aporte de competencias significativas, operaciones en instalaciones o equipos complejos.
   

Ejemplos:

1.1 Técnico encargado de gestión de instalaciones;

1.2 Responsable de grupos operativos en los ámbitos de medio ambiente, limpieza, mantenimiento e instalación, logística;

1.3 Técnico de mantenimiento polivalente;

1.4 Personal encargado de la desinsectación, desratización y desinfección, incluyendo la eliminación de moscas, también con la ayuda de equipos para la aspersión de sustancias químicas de conformidad con las disposiciones legales vigentes.

Perfil:

2. Empleados que realizan actividades técnicas y administrativas caracterizadas por un alto grado de autonomía operativa.

Ejemplos:

2.1 Contador y gestor de contabilidad de clientes, encargado de elaboración de presupuestos;

2.2 Supervisor;

2.3 Programador.

Perfil:

3. Trabajadores que realizan tareas de relación directa con el público con responsabilidad de organizar y gestionar actividades específicas.

Ejemplos:

3.1 Responsable de venta de entradas y control de acceso;

3.2 Responsable de recepción, acogida, acompañamiento, vigilancia. 

NIVEL IV

Categoría Empleados/Obreros

Cualificación Auxiliares administrativo/Especializados

Descripción del nivel

Este nivel incluye a los trabajadores que, al poseer conocimientos cualificados de tipo especializado, realizan actividades técnico-operativas de una complejidad adecuada, es decir, actividades administrativas, comerciales, técnicas; trabajadores asignados a funciones y tareas (operativas) para cuya ejecución se requieren conocimientos técnicos específicos y/o competencias técnico-prácticas concretas, independientemente de cómo se hayan adquirido, coordinando y supervisando también las actividades realizadas por otros trabajadores.

Perfil:

1. Trabajadores que, de forma autónoma y con experiencia en los procesos, realizan tareas complejas en el área de la limpieza y mantenimiento de ambientes.

Ejemplos:

1.1 Trabajadores encargados de la laminación, lijado, acristalado de pisos de madera y pulido a plomo;

1.2 Capataces o jefes de grupo que, aunque trabajan manualmente, coordinan y supervisan el trabajo de los trabajadores del equipo, grupo o unidad operativa;

1.3 Trabajadores encargados del saneamiento ambiental de sitios y/o depósitos y tanques;

1.4 Trabajadores encargados de podar, plantar, instalar estacas y cercados, segar con herramientas de poda mecánicas.

Perfil:

2. Trabajadores que, basándose en instrucciones o documentos equivalentes en principio, y conociendo los procesos, realizan la gestión de instalaciones con operaciones complejas para maniobras y ajustes de parámetros.

Ejemplos:

2.1 Encargados de la gestión de instalaciones civiles e industriales;

2.2 Obreros especializados en cabinas y líneas de pintura en plantas industriales.

Perfil:

3. Trabajadores que realizan actividades de transporte y manipulación de materiales con vehículos complejos y pesados.

Ejemplos:

3.1 Choferes y conductores de vehículos para los que se exige un carné de conducir de categoría C o superior;

3.2 Conductor de vehículos autopropulsados, palas cargadoras, grúas móviles, conductores de tractores con carné de conducir C;

3.3 Mozo de almacén que también trabaja con la ayuda de soportes informáticos.

Perfil:

4. Trabajadores que, basándose en indicaciones o diagramas equivalentes, realizan trabajos de localización de averías y de alta precisión de carácter complejo para la reparación, el mantenimiento, la puesta a punto y la instalación de máquinas y equipos.

Ejemplos:

4.1 Obrero especializado en mantenimiento, mecánico, fontanero, electricista, obrero de la construcción;

4.2 Obrero especializado en instalación de equipos, soldador.

Perfil:

5. Empleados técnicos y administrativos con tareas operativas que requieren una formación profesional específica.

Ejemplos:

5.1 Contador con tareas de supervisión;

5.2 Secretaria, técnico en documentación;

5.3 Operador de sistemas informáticos con paquetes integrados. 

Perfil:

6. Trabajadores que realizan funciones de relación directa con el usuario, con tareas de organización y gestión de actividades específicas. Empleados administrativos que, aunque realizan directamente las tareas encomendadas, son responsables de actividades de complejidad media y del control de los operadores asignados a estas tareas.

Ejemplos:

6.1 Coordinador de equipos en actividades de venta de productos, libros y gadgets con varios empleados, dentro de zonas cerradas y restringidas;

6.2 Coordinador de equipos en actividades de venta de entradas y control de acceso con gestión y control de varios empleados;

6.3 Coordinador de equipos en actividades de control de bibliotecas, salas de lectura, zonas de exposiciones y museos con funciones de atención al usuario;

6.4 Coordinador de equipos en actividades de recepción y acompañamiento de visitantes;

6.5 Encargado de acompañar grupos de visitantes y actividades similares que impliquen el conocimiento de lenguas extranjeras;

6.6 Empleado de taquilla y control de acceso, con conocimiento de una o varias lenguas extranjeras cuando la actividad lo requiera.

Perfil:

7. Trabajadores a cargo de equipos y grupos de operadores dedicados al control de accesos y zonas confinadas.

Ejemplos:

7.1 Coordinador de equipos de operadores de control de accesos y documentos de entrada

7.2 Coordinador de equipos de operadores encargados de la vigilancia de inmuebles o bienes

Perfil:

8. Trabajadores que, de forma independiente y con experiencia en procesos, realizan actividades complejas de desinsectación, desinfección, desratización, desmalezado, eliminación de polvo, sanitización y mantenimiento, tanto en ambientes cerrados como al aire libre. Para adquirir el nivel IV, los trabajadores deben obtener una habilitación profesional adecuada mediante la asistencia de un curso de formación específico, que puede ser impartido por cualquier centro de formación, pero que debe incluir las especificaciones y contenidos definidos por ONBSI, basados en las Directivas y Protocolos Comunitarios pertinentes del sector.

Ejemplo:

8.1 Técnicos especializados en el control de plagas

NIVEL III

Categoría Empleados/Obreros

Cualificación Operativos/Cualificados

Descripción del nivel

Este nivel incluye a los trabajadores cualificados, asignados a operaciones de complejidad mediana (administrativas, comerciales, técnicas) para cuya ejecución se requieren conocimientos normales y habilidades técnico-prácticas adecuadas, de cualquier modo adquiridas, incluso coordinando trabajadores clasificados en niveles inferiores o iguales. 

Perfil:

1. Trabajadores que realizan actividades de limpieza y mantenimiento en espacios cerrados y abiertos utilizando equipos y máquinas operadoras complejas.

Ejemplos:

1.1 Trabajadores de saneamiento ambiental;

1.2 Trabajadores encargados del tratamiento/limpieza de fachadas;

1.3 Conductor de barredoras y/o máquinas operadoras para las que se exige el carné de conducir B;

1.4 Limpiadores especializados (que operan con máquinas industriales o escaleras y/o plataformas aéreas autopropulsadas) o polivalentes, que se distinguen por su experiencia, flexibilidad, en numerosas áreas y servicios de intervención y que emplean técnicas innovadoras;

1.5 Encargados de la poda y cuidado de árboles, setos, corte de césped y plantación;

1.6 Obreros cualificados encargados de cabinas y líneas de pintura;

1.7 Obreros cualificados encargados de las operaciones de esterilización.

Perfil:

2. Trabajadores que, basándose en instrucciones o documentos equivalentes, realizan actividades de operación de instalaciones, efectuando maniobras de dificultad normal.

Ejemplos:

2.1 Encargados de actividades básicas de gestión de instalaciones civiles e industriales.

Perfil:

3. Trabajadores que realizan actividades de transporte y manipulación de materiales con vehículos complejos.

Ejemplos:

3.1 Conductores de vehículos y camiones con un peso inferior a 35 quintales (para los que no se exige el carné C y D);

3.2 Conductor de carretillas elevadoras para el transporte, clasificación y almacenamiento de materiales, operador de puentes grúa;

3.3 Auxiliar de almacén;

3.4 Operadores que realizan actividades de manipulación con el auxilio de medios telemáticos.

Perfil:

4. Trabajadores del servicio de restauración.

Perfil:

5. Trabajadores que, basándose en instrucciones detalladas y/o planos, también realizan actividades de mantenimiento y reparación, incluyendo la identificación de fallos simples, con nivel de dificultad normal. 

Ejemplos:

5.1 Obrero especializado en mantenimiento, mecánico, fontanero, electricista, obrero de la construcción;

5.2 Operador especializado en instalación de equipos, soldador.

Perfil:

6. Trabajadores que realizan actividades de supervisión de carácter técnico o administrativo que requieren una formación especial y prácticas de oficina o la experiencia laboral correspondiente.

Ejemplos:

6.1 Operador de terminales y/o sistemas de procesamiento de textos;

6.2 Telefonista/Trabajadores encargados de la atención telefónica;

6.3 Encargados del control de documentos contables relacionados con el control de materiales, encargados del control de facturas;

6.4 Mensajero encargado de tareas sencillas de secretaría;

6.5 Otras tareas de oficina.

Perfil:

7. Empleados administrativos que, aunque desempeñan directamente las tareas encomendadas, son responsables de actividades de complejidad media y de supervisión de operadores asignados en museos, áreas arqueológicas, bibliotecas.

Ejemplos:

7.1 Encargado de la venta de entradas y del control de acceso, también de la venta de libros y gadgets;

7.2 Asistente de sala en bibliotecas y otras actividades de museos;

7.3 Supervisor de sistemas de vigilancia y seguridad;

7.4 Recepcionista y acompañante.

Perfil:

8. Trabajadores con funciones operativas de control y vigilancia y coordinación de trabajadores subordinados de niveles inferiores.

Ejemplos:

8.1 Coordinador de trabajadores encargados de control de accesos en ferias, exposiciones, teatros, instalaciones deportivas, áreas restringidas, edificios;

8.2 Conductor encargado de acompañar a grupos en vehículos con capacidad limitada y sin limitaciones específicas y que trabaja exclusivamente dentro de sitios arqueológicos, recintos feriales, museos, zonas y edificios.

Perfil:

9. Trabajadores que realizan actividades de desinsectación, desinfección, desratización, desmalezado, desempolvado, sanitización y mantenimiento, tanto en ambientes cerrados como al aire libre, utilizando equipos complejos y máquinas operadoras, con productos listos para su uso que pueden diluirse en agua o en otra solución o mezclas de diferentes productos, siguiendo las instrucciones impartidas. Los trabajadores de este nivel deben obtener una habilitación profesional adecuada mediante la asistencia de un curso de formación específico, que puede ser impartido por cualquier centro de formación, pero que debe incluir las especificaciones y contenidos definidos por ONBSI, basados en las Directivas y Protocolos Comunitarios pertinentes del sector.

Ejemplo:

9.1 Técnicos cualificados en el control de plagas

NIVEL II

Categoría Empleados/Obreros

Cualificación Operativos/Comunes

Descripción del nivel

Los trabajadores pertenecientes a este nivel son aquellos que, con un breve período de práctica/formación, son asignados a operaciones para cuya realización se requieren conocimientos prácticos (básicos), incluso con máquinas y medios mecánicos que no requieren autorización. 

También pertenecen a este nivel los trabajadores que realizan tareas operativas que requieren una preparación profesional general y conocimientos elementales de productos químicos.

Este nivel también incluye, durante los primeros 18 meses de servicio efectivo, a los empleados operativos que realizan actividades administrativas o técnicas sencillas que no requieren una formación especial.

Perfil:

1. Trabajadores que realizan actividades de limpieza y mantenimiento de ambientes utilizando equipos sencillos y máquinas operadoras automáticas o semiautomáticas equipadas.

Ejemplos:

1.1 Limpiadores encargados del lavado con sistemas automáticos o normales, trabajos de limpieza también con el uso de pulidoras y aspiradoras, así como trabajos de limpieza de cristales;

1.2 Limpieza y mantenimiento de locales, hospedajes y similares;

1.3 Trabajadores comunes encargados del mantenimiento, siega, poda, abono y limpieza de zonas verdes;

1.4 Conductor de pequeños medios de transporte para los que no se exige carné;

1.5 Encargados de la rotación y transporte de bolsas;

1.6 Encargados de la clasificación y/o separación de los residuos de transformación y/o de residuos derivados de recogida selectiva;

1.7 Trabajadores comunes encargados de la limpieza de quirófanos, urgencias, etc.;

1.8 Obreros comunes encargados de cabinas y líneas de pintura;

1.9 Obreros comunes empleados en otras actividades auxiliares de apoyo en el ámbito escolar y sanitario.

Perfil:

2. Trabajadores que realizan el control de locales, accesos, zonas delimitadas, equipos con instrumentos preajustados y/o predefinidos.

Ejemplos:

2.1 Obreros comunes encargados del control de instalaciones automáticas;

2.2 Portero, conserje, guardia, vigilantes sin armas;

2.3 Recepcionistas comunes, encargados de serviços de copistería.

Perfil:

3. Trabajadores que realizan, también con medios de simple manejo, el transporte, la manipulación y distribución de materiales.

Ejemplos:

3.1 Encargados de labores de porteo y manipulación interna en el ámbito del contrato;

3.2 Repartidores comunes;

3.2 Trabajadores encargados de la carga/descarga de aviones y otros medios de transporte en zonas restringidas.

Perfil:

4. Trabajadores que realizan actividades sencillas de servicio de restauración.

Ejemplos:

4.1 Trabajadores comunes encargados de la limpieza y servicios de restauración.

Perfil:

5. Trabajadores que, ayudando a trabajadores de una categoría superior, realizan trabajos sencillos de mantenimiento.

Ejemplos:

5.1 Obrero común encargado de mantenimiento, mecánico, fontanero, electricista, obrero de la construcción;

5.2 Obrero común encargado de mantenimiento y montaje.

Perfil:

6. Trabajadores que, siguiendo instrucciones y procedimientos predeterminados, realizan actividades con tareas operativas sencillas.

Ejemplos:

6.1 Dactilógrafo/taquimecanógrafo también encargados del procesamiento de textos

6.2 Trabajadores encargados de tareas sencillas de oficina

6.3 Telefonista.

Perfil:

7. Trabajadores que realizan actividades de control y vigilancia de locales, zonas, bienes y equipos en museos, sitios arqueológicos, recintos feriales, aparcamientos, edificios.

Ejemplos:

7.1 Encargado del control de acceso y comprobación de documentos correspondientes;

7.2 Encargado de la vigilancia de accesos y salas de museos, exposiciones, parques, sitios arqueológicos;

7.3 Encargado del control de accesos y de la vigilancia en edificios privados y públicos;

7.4 Vigilante de aparcamientos y zonas de estacionamiento no pagas.

Perfil:

8. Trabajadores que realizan actividades de desinsectación, desinfección, desratización, desmalezado, desempolvado, sanitización y mantenimiento, tanto en ambientes cerrados como al aire libre, utilizando equipos y máquinas operadoras sencillas y con productos listos para su uso que pueden diluirse en agua, siguiendo las instrucciones impartidas. Los trabajadores de este nivel deben obtener una habilitación profesional adecuada mediante la asistencia de un curso de formación específico, que puede ser impartido por cualquier centro de formación, pero que debe incluir las especificaciones y contenidos definidos por ONBSI, basados en las Directivas y Protocolos Comunitarios pertinentes del sector.

Ejemplo:

8.1 Técnicos comunes encargados del control de plagas.

ANOTACIÓN OFICIAL PARA LOS TRABAJADORES DE OTRAS ACTIVIDADES AUXILIARES EN EL ÁMBITO DE LA EDUCACIÓN, LA SANIDAD (1.9) DE ESTE NIVEL

Las partes acuerdan que, por derogación de las descripciones previstas para los distintos niveles contractuales de clasificación, los obreros comunes empleados en actividades auxiliares de apoyo en escuelas, asistencia sanitaria, se clasifican en el nivel 2 con el parámetro 115.

El importe retributivo resultante de la aplicación del nuevo parámetro 115 implica la absorción, hasta su totalidad, de cualquier indemnización similar abonada a nivel empresarial o territorial.

Los nuevos salarios mínimos para estos trabajadores son los siguientes:

• Salario tabular € 737,71 a partir de julio de 2021
• Salario tabular € 758,81 a partir de julio de 2022
• Salario tabular € 790,46 a partir de julio de 2023
• Salario tabular € 811,57 a partir de julio de 2024
• Salario tabular € 822,12 a partir de julio de 2025, salvo lo previsto en el artículo 73 del C.C.N.L.

I NIVEL  

Categoría Obreros

Cualificación Peones

Descripción del nivel

Los trabajadores pertenecientes a este nivel son los que realizan actividades manuales sencillas, incluso con equipos, para las que no se requieren conocimientos profesionales, pero sí un período mínimo de práctica y que no necesitan autorizaciones.

También pertenecen a este nivel los trabajadores del II nivel empleados por primera

vez en el sector durante los nueve primeros meses de servicio efectivo.

Ejemplos:

• Vigilante 
• Peón no asignado a servicios comunes de limpieza

ANOTACIÓN OFICIAL PARA LOS TRABAJADORES ENCARGADOS DE CABINAS Y LÍNEAS DE PINTURA

Considerando que el nuevo sistema de clasificación prevé la clasificación de obreros cualificados en el nivel III, las partes acuerdan que, no obstante las nuevas descripciones de nivel previstas para los distintos niveles de clasificación contractual, todos los trabajadores cualificados empleados en las cabinas de pintura y en las líneas de pintura el 1º de junio de 2001 se clasifiquen en el nuevo nivel IV, con el parámetro 125 y con la cualificación profesional correspondiente a las funciones que realmente desempeñan.

Por tanto, los nuevos salarios mínimos para estos trabajadores son los siguientes, según la tabla adjunta:

• Salario tabular € 801,85 a partir de julio de 2021
• Salario tabular € 824,79 a partir de julio de 2022
• Salario tabular € 859,19 a partir de julio de 2023
• Salario tabular € 882,13 a partir de julio de 2024
• Salario tabular € 893,59 a partir de julio de 2025, sujeto al artículo 73 del C.C.N.L.

DECLARACIÓN OFICIAL PARA TRABAJADORES ENCARGADOS DE LA DESINSECTACIÓN Y DESRATIZACIÓN – FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

Las partes firmantes acuerdan que los cursos de formación y capacitación del personal encargado de los servicios de desinsectación y desratización sean objeto de una regulación específica por parte del Ministerio de Salud.

A tal fin, las partes encomiendan a ONBSI la elaboración de un proyecto que se presentará ante el citado Ministerio, sobre la base de lo dispuesto en las Directivas y Protocolos Comunitarios específicos del sector, también en colaboración con institutos universitarios y Entidades públicas competentes en la materia.

Las empresas correrán con los gastos de formación de los empleados que asistan a los cursos. 

NIVEL	PARÁMETRO	CUALIFICACIÓN	PALABRAS “CLAVE”
Q	220	Directivo Intermedio	Ley nº 190/1985
VII	201	Empleado Directivo	Preparación específica y capacitación profesional con la autonomía/discrecionalidad/poderes de iniciativa necesarios – responsabilización de los resultados.
VI	174	Empleado Administrativo. Obrero experto	Conocimientos adecuados – experiencia – poder de iniciativa dentro de los límites de las directrices generales.
V	140	Empleado administrativo Obrero experto	Actividades administrativas o principalmente tales. Autonomía operativa en el ámbito de directivas, conocimiento de tecnologías del trabajo/funcionamiento de equipos, incluyendo la coordinación de grupos en contextos diversos.
IV	128	Empleado Administrativo Obrero especializado	Conocimientos específicos y/o competencias técnico-prácticas adquiridas, incluida la coordinación de equipos de otros trabajadores de niveles inferiores o iguales.
III	118	Empleado  operativo Obrero cualificado	Conocimientos normales y competencias  técnico-prácticas adecuadas también adquiridas en la coordinación de trabajadores de niveles inferiores. Trabajador polivalente (experiencia, flexibilidad, múltiples ámbitos de intervención, uso de técnicas innovadoras).
II	109	Empleado operativo Obrero común	Primer empleo. Actividades administrativas o técnicas sencillas que no requieren preparación especial. Avanzan al III nivel después de 18 meses de servicio efectivo. Actividades para cuyo desempeño se requieren conocimientos profesionales sencillos, que también pueden adquirirse mediante un breve período de prácticas/formación con equipos industriales sencillos.
I	100	Peón	Tareas sencillas y manuales para las que no se necesitan conocimientos profesionales, así como trabajadores en el II nivel de primera contratación (9 meses).

Las Partes firmantes recuerdan las normas comunitarias y nacionales que definen que los contratos de trabajo indefinidos son y seguirán siendo la forma común de las relaciones laborales y que establecen que los contratos temporales son una característica del empleo en algunos sectores, ocupaciones y actividades para satisfacer las necesidades tanto de las empresas como de los trabajadores.

La contratación con contrato temporal se celebra de conformidad con la legislación vigente.

En el contrato de trabajo temporal, celebrado de conformidad con el art. 19 del Decreto Legislativo n.º 81/2015 y sucesivas modificaciones e integraciones, se puede establecer un plazo de duración de hasta 12 meses sin necesidad de justificación.

El contrato podrá tener una duración superior, pero en todo caso no superior a 24 meses, solo si se cumplen al menos una de las causas justificadas entre las establecidas por la ley.

El contrato podrá prorrogarse libremente durante los primeros doce meses y, posteriormente, solo en presencia de las causas justificadas establecidas por la ley.

Atendiendo a las peculiaridades del sector, en cumplimiento del contenido del artículo 19, apartado 2, del Decreto Legislativo n.º 81/2015, se amplía a 36 meses la duración de los contratos de trabajo temporales entre un mismo empresario y un mismo trabajador, como consecuencia de una sucesión de contratos, celebrados para realizar tareas del mismo nivel y categoría jurídica y con independencia de los periodos de interrupción entre un contrato y el siguiente. 

Respecto de los trabajadores a los que se refiere el apartado anterior, la facultad del contrato temporal, o de prórroga y/o renovación, que exceda del plazo de 24 meses, no podrá ser ejercitada por los empresarios que, en el momento de la contratación, no hayan convertido en contrato indefinido al menos al 20% de los trabajadores cuyo contrato temporal hubiera finalizado en los 12 meses anteriores.

De conformidad con el artículo 19, apartado 3, del Decreto Legislativo n.º 81/2015, además del período máximo, definido anteriormente, la duración máxima del siguiente contrato temporal posterior es igual a un período no superior a seis meses. La celebración de dicho contrato temporal posterior tendrá lugar en la Inspección Territorial de Trabajo competente y con la asistencia de un representante sindical de las Organizaciones sindicales firmantes del presente C.C.N.L. al que el trabajador esté afiliado y/o haya otorgado poder.

Las partes acuerdan que la contratación de trabajadores con contrato temporal no podrá superar el 25% de la media anual de empleados fijos del año natural anterior a la contratación, redondeada al siguiente decimal si es igual o superior al 0,5. Para los empresarios con un máximo de cinco trabajadores siempre es posible celebrar un contrato de trabajo temporal.

En relación con la peculiaridad del sector y en aplicación del diferimiento legislativo a la negociación colectiva prevista en el artículo 19, apartado 2, Decreto Legislativo n.º 81/2015, el plazo y el límite porcentual establecidos en los apartados anteriores no se aplicarán a las actividades fijas, identificadas en este artículo y a las previstas en el Decreto Presidencial n.º 1525/1963. 

Se reconoce el carácter estacional de las actividades de desratización y desinsectación.

En los casos señalados anteriormente, cuando se establezca una relación laboral temporal, la «estacionalidad» se especificará en el contrato individual como motivo para fijar el término del contrato.

Las Partes acuerdan que la estacionalidad definida en los apartados anteriores es coherente con los requisitos legales del Decreto Legislativo n.º 81/2015 para la aplicación de reglamentos específicos.

De conformidad con el artículo 23 del Decreto Legislativo n.º 81/2015, los contratos temporales celebrados están exentos del límite porcentual anterior: 

a) en la fase de puesta en marcha de nuevas actividades. La fase inicial de una nueva actividad se define como un periodo de hasta 6 meses. Los trabajadores con contrato indefinido procedentes de cambios de contrato de otras obras no pueden incluirse en esta norma. A nivel territorial, con las Organizaciones sindicales firmantes del presente C.C.N.L., se podrán estipular contratos de trabajo temporal durante la fase de inicio de una nueva actividad que exceda de dicho periodo;

b) para realizar actividades estacionales, como las identificadas anteriormente, y de actividades previstas en el Decreto Presidencial n.º 1525/1963;

c) para remplazar trabajadores ausentes;

d) con trabajadores mayores de 50 años.

Las Partes acuerdan que los trabajadores que hayan trabajado en la ejecución de uno o más contratos temporales, con el mismo empresario, durante un período superior a 12 meses, tienen derecho de prelación en las contrataciones permanentes realizadas por el empresario en los 12 meses siguientes a la expiración de su contrato, para las tareas ya realizadas en los contratos de trabajo temporales. Este derecho, además de estar contemplado en el contrato de trabajo, podrá ejercerse a condición de que el trabajador lo solicite por escrito en un plazo de 6 meses a partir de la terminación del contrato. Los trabajadores contratados con un contrato temporal para realizar actividades estacionales podrán ejercer el derecho de prelación siempre que el trabajador lo solicite por escrito en un plazo de 3 meses a partir de la terminación del contrato.

Las Partes, de conformidad con el artículo 24, apartado 1, del Decreto Legislativo n.º 81/2015, establecen que el derecho de prelación se aplicará, siempre que sea posible, dentro de las obras en las que haya prestado sus servicios. 

Las partes tienen la intención de regular los casos específicos en los que no se aplican los periodos de descanso en caso de nueva contratación con un contrato temporal del mismo trabajador de conformidad con el artículo 21 del Decreto Legislativo n.º 81/2015. Los períodos de interrupción previstos por la ley no se aplican en los siguientes casos: 

a) la contratación de trabajadores empleados en las actividades estacionales indicadas en los apartados anteriores;

b) la sustitución de trabajadores ausentes, cuando la contratación posterior ocurra para reemplazar a otros trabajadores;

c) la contratación de trabajadores que se encuentren en situación de reducción temporal de la jornada laboral con complemento salarial (Cassa integrazione guadagni) en otra empresa;

d) la contratación de beneficiarios de la prestación de desempleo Naspi (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego);

e) contratación de trabajadores desempleados mayores de 50 años.

La contratación de trabajadores con contrato temporal para sustituir a trabajadores en baja por maternidad o paternidad en virtud del Decreto Legislativo n.º 151, del 26 de marzo de 2001, también podrá realizarse con hasta tres meses de antelación respecto al período de inicio de la abstención, tal y como lo establece el artículo 4, apartado segundo, del citado Decreto Legislativo n.º 151/2001.

La contratación temporal también podrá adelantarse hasta tres meses en caso de ausencias laborales programadas para garantizar el acompañamiento del trabajador que vaya a ausentarse. Para los niveles 5-6-7, el periodo de acompañamiento podrá ampliarse hasta seis meses. 

La duración del período de pruebas no podrá superar los límites establecidos para el empleo por tiempo indefinido; en caso de recontratación temporal para las mismas tareas, no habrá un nuevo período de pruebas.

En caso de enfermedad y accidente no laboral, el mantenimiento del empleo de los trabajadores ausentes con contrato temporal se limita a un período máximo de un tercio de la duración del contrato inicial, no se prolonga más allá de la terminación de la duración del contrato y, en cualquier caso, no podrá superar la duración prevista para los trabajadores por tiempo indefinido.

A petición de las Organizaciones sindicales competentes o de los R.S.A./R.S.U., las empresas proporcionarán regularmente información sobre la cantidad, los tipos de actividad, la localización geográfica y los perfiles profesionales de los contratos temporales celebrados, información útil para el seguimiento y evaluación, que podrá definir las herramientas y modalidades para implementar un sistema de estabilización progresiva de los contratos temporales. 

La contratación mediante contrato temporal se rige por las normas de este artículo, de acuerdo con la normativa vigente, y se realiza según las mismas normas previstas en materia de contratación por tiempo indefinido, incluido el tratamiento económico previsto en los convenios territoriales y/o empresariales.

A efectos del artículo 35 de la Ley n.º 300/1970 (ámbito de aplicación de los derechos sindicales), los trabajadores con un contrato temporal son elegibles si el contrato dura más de 9 meses.

Para todo lo demás no previsto, se remite a la ley.

ACLARACIÓN OFICIAL

Las partes reconocen mutuamente que las razones de carácter sustitutorio que, de conformidad con la ley así como con el presente artículo, permiten la contratación mediante un contrato temporal incluyen, a título de ejemplo, la sustitución de trabajadores ausentes con derecho a conservar su puesto de trabajo, trabajadores en excedencia o en permiso, baja o ausentes por el periodo de vacaciones.

Esta aclaración, de carácter interpretativo, no afecta a la legitimidad de los contratos temporales ya firmados.

A los trabajadores contratados en virtud de un contrato de aprendizaje a partir del 19 de julio de 2012, se les aplicará el convenio anexo a este C.C.N.L.

ÁMBITO DE APLICACIÓN

El aprendizaje es una relación laboral específica, de causa mixta, destinada a obtener una cualificación mediante una formación específica dirigida a la adquisición de competencias básicas, transversales y técnico-profesionales.

El aprendizaje está permitido para todos los títulos y funciones de los niveles de II a VII. 

CONTRATACIÓN

El contrato de aprendizaje profesional debe formalizarse por escrito, indicando la prestación laboral que se va a realizar en virtud del contrato, el periodo de pruebas, el nivel de clasificación inicial, intermedio (si previsto) y final, la duración, el plan individual de formación y la cualificación que se podrá adquirir al final de la relación laboral.

El número de aprendices en vigor que el empresario puede emplear no podrá superar el 100% de los trabajadores especializados y cualificados, con referencia al contrato o servicio individual.

LÍMITES DE EDAD

El contrato de aprendizaje profesional puede celebrarse con jóvenes de entre 18 y 29 años.

El contrato de aprendizaje profesionalizante también puede celebrarse con jóvenes que hayan cumplido 17 años y posean un título profesional obtenido de conformidad con la Ley n.º 53 del 28 de marzo de 2003.

PERIODO DE PRUEBAS

La duración máxima del periodo de prueba para los aprendices se fija en 30 días de trabajo efectivo.

Durante el período de prueba, el derecho a rescindir el contrato en cualquier momento es recíproco, sin obligación de preaviso ni indemnización sustitutiva y con derecho a liquidación por término de relación laboral y a los pagos proporcionales de los meses adicionales y de las vacaciones acumuladas.

DURACIÓN

La relación de aprendizaje termina en relación con las cualificaciones que deben obtenerse según los siguientes plazos.

La duración máxima del contrato de aprendizaje se indica en la tabla siguiente:

II Nivel	24 meses
III Nivel	24 meses
IV Nivel	36 meses
V Nivel	36 meses
VI Nivel	48 meses
VII Nivel	48 meses

En caso de ausencia de más de cuatro semanas consecutivas, el período de aprendizaje será prolongado en una medida igual a la duración de la ausencia.

Para los trabajadores con un destino final de nivel V a nivel VII, que cuenten con un diploma relativo al puesto de trabajo que se va a adquirir, la duración se reducirá en 6 meses; si cuentan con una licenciatura relativa al puesto de trabajo que se va a adquirir, la duración se reducirá en 12 meses.

A nivel territorial, las partes podrán prever duraciones mayores para situaciones profesionales y/o operativas específicas.

Las empresas se comprometen a mantener en servicio al menos al 65% de los trabajadores que hayan finalizado su contrato de aprendizaje en los 24 meses anteriores.

A tal efecto, no se contabilizan los trabajadores que hayan renunciado, los que hayan sido despedidos por causa justificada y los que, al finalizar el periodo de aprendizaje, hayan rechazado la propuesta de permanecer en servicio.

La limitación anterior no se aplica cuando solo ha terminado un contrato de aprendizaje en los dos años anteriores.

DICTAMEN DE CONFORMIDAD

El empresario y el aprendiz, con la asistencia de las organizaciones representativas a las que pertenezcan o a las que les hayan otorgado mandato, podrán solicitar al organismo bilateral territorial un dictamen de conformidad sobre el contrato de aprendizaje.

En la negociación territorial se podrá acordar, de acuerdo con las administraciones territoriales competentes, encomendar al sistema de entidades bilaterales verificar la conformidad de la formación de aprendices con el marco formativo relacionado con la cualificación a obtener.

RECONOCIMIENTO DE LOS PERIODOS DE APRENDIZAJE ANTERIORES

El período de aprendizaje realizado en otras empresas se tendrá en cuenta en la nueva empresa, salvaguardando la duración mínima prevista por la legislación vigente, a efectos de completar el período prescrito por el presente contrato, siempre que la formación se refiera a las mismas actividades y no haya transcurrido, entre un período y el siguiente, una interrupción superior de un año.

En el caso de acumulación de varios contratos, las horas de formación serán proporcionales en relación con el período de aprendizaje que quede por completar.

Para obtener el reconocimiento de la acumulación de períodos de aprendizaje realizados anteriormente en otras empresas, el aprendiz deberá documentar los periodos ya realizados y la asistencia a cursos de formación externa en el momento de la contratación.

El periodo de aprendizaje se registrará en el registro de formación con el fin de acreditar la actividad realizada.

En caso de terminación del contrato, la empresa expedirá al aprendiz un documento que certifique los periodos de aprendizaje ya realizados.

FORMACIÓN

Los principios acordados en este capítulo tienen por objeto garantizar una aplicación uniforme de las normas de formación en el aprendizaje profesionalizante en todo el país.

Sin perjuicio de que la regulación de los perfiles formativos de los aprendizajes profesionalizantes se deje en manos de las Regiones de acuerdo con las Asociaciones de empresarios y trabajadores, y de que, con carácter transitorio, esta regulación se deje en manos de los Convenios Colectivos Nacionales de Trabajo (C.C.N.L.), se acuerda lo siguiente.

La cantidad de horas de formación reglada será de 120 horas al año, y se dividirá en formación básica, transversal y técnico-profesional.

En este contexto, la formación básica y transversal se identifica como aquella dirigida al aprendizaje de nociones de higiene, seguridad y prevención de accidentes laborales, conocimiento de los derechos y deberes de la relación laboral, organización de la empresa y ciclo productivo, habilidades relacionales. La formación sobre higiene, seguridad y prevención de accidentes se impartirá al principio del curso de formación.

Los perfiles de formación se definen en el anexo 9, que forma parte integrante del presente contrato. Las partes se reservan el derecho, en su caso, de modificar y ampliar estos perfiles posteriormente.

La formación deberá estar estructurada y ser certificable, y constar en el registro de formación en el que figuren las competencias adquiridas durante el aprendizaje.

La formación podrá impartirse con la modalidad de alternancia en el puesto de trabajo (on the job) y en acompañamiento.

La formación formal podrá ser interna o externa a la empresa. Dicha formación deberá cumplir con la normativa legal y regulaciones territoriales competentes. A efectos de los requisitos de la empresa para impartir dentro de la misma todo el plan de formación, se tendrán en cuenta: recursos humanos adecuados para la transferencia de competencias, tutores con formación y competencia apropiadas, así como locales adecuados en relación con los objetivos de formación y el tamaño de la empresa. Sobre esta base, la capacidad de formación interna deberá ser declarada por el empresario en el contrato de trabajo.

El empresario o su delegado también certificarán la idoneidad de los locales que la empresa pretende utilizar para la formación reglada, que – en el caso de una empresa con numerosas sedes – también podrán estar empleados en otra empresa o instalación situada normalmente en la misma provincia.

Las empresas de formación también podrán impartir formación a través de sus propios centros de formación adecuados a sus propios aprendices o, en el caso de grupos de empresas, a los aprendices de las empresas del grupo.

Para los requisitos del tutor de empresa, se remite a las disposiciones vigentes.

TRATAMIENTO ECONÓMICO

El trabajador contratado en virtud de un contrato de aprendizaje profesionalizante se clasifica en dos niveles por debajo del nivel de destino final durante la primera mitad del período y en un nivel inferior durante la segunda mitad.

Los aprendices con destino final en el segundo nivel serán calificados en el primer nivel durante todo el periodo.

La retribución de los aprendices se compone de los siguientes conceptos: salario tabular, indemnización por contingencias y Elemento Distintivo de la Retribución (EDR), según el Acuerdo Interconfederal de 31 de julio de 1992.

TRATAMIENTO NORMATIVO

En todo lo no previsto específicamente en el presente artículo, el aprendiz tendrá derecho, durante el período de aprendizaje, al mismo tratamiento establecido en el presente C.C.N.L. para los trabajadores de la cualificación para la cual está realizando el aprendizaje.

Se permite el empleo a tiempo parcial para los aprendices, con una jornada laboral no inferior al 50% de la jornada completa.

ENFERMEDAD

Se aplican las disposiciones de la Ley n.º 296/2006, artículo 1, apartado 773.

DECLARACIÓN OFICIAL

Las partes se comprometen a reunirse en un plazo de tres meses a partir de la entrada en vigor de las disposiciones relativas al aprendizaje para cumplir con el derecho-deber de educación, formación, así como el aprendizaje para obtener un diploma o programa de formación superior.

Las Partes acuerdan que las normas establecidas en el presente artículo se aplicarán, en la medida en que sean compatibles, a los jóvenes de edad entre los 16 y los 18 años en virtud de la Ley n.º 196/1997. 

Los contratos de aprendizaje celebrados con arreglo a las normas vigentes antes de la entrada en vigor del Decreto Legislativo n.º 276/2003 siguen rigiéndose por dichas normas hasta su terminación natural.

Se admite el contrato de trabajo a plazo fijo por suministro en aplicación de la normativa legal vigente.

La empresa usuaria informará previamente a las R.S.U./R.S.A. o bien, en su defecto, a las organizaciones sindicales territoriales afiliadas a los sindicatos que celebran el C.C.N.L., el número de trabajadores contratados mediante el contrato por suministro de personal y los motivos por los que se recurren a dicho contrato.

Si existen razones justificadas de urgencia y necesidad, la citada comunicación se realizará en el plazo de cinco días desde la celebración del contrato de trabajo a plazo fijo por suministro.

A efectos del cálculo del porcentaje al que se refiere el artículo 16, los trabajadores contratados a tiempo parcial por suministro se contabilizan en proporción a su jornada laboral relativa.

Cualquier fracción de unidad resultante de la relación porcentual anterior se redondeará a la unidad entera inmediatamente superior.

En los casos en que los porcentajes anteriores den un número inferior a 10, sigue siendo posible tener hasta 10 contratos.

Las partes acuerdan que los contratos de trabajo a plazo fijo por suministro y los contratos temporales, sin perjuicio de lo dispuesto en la legislación vigente, podrán celebrarse hasta un total máximo del 35% de media anual, referida al año natural anterior a la contratación, tomando como base el total de trabajadores con contrato indefinido, con un máximo del 15% previsto para el del suministro.

A efectos del cálculo del porcentaje al que se refiere, los trabajadores contratados a tiempo parcial se contabilizan en proporción a su jornada laboral relativa y el decimal se redondea a la unidad superior si es igual o superior a 0,5.

En el caso de la creación de una nueva empresa, durante los 12 primeros meses de actividad, el límite porcentual antes mencionado se calcula sobre el número de trabajadores fijos vigentes en el momento de la celebración del contrato al que se refiere este artículo.

Hasta 10 empleados, la proporción es de uno a uno.

De 11 a 20 trabajadores, podrán celebrarse un máximo de diez contratos.

Las proporciones anteriores deben entenderse, exclusivamente en cuanto a la disciplina mencionada, con referencia al contrato individual. 

El trabajador debe ser asignado a las tareas para las que fue contratado o a las correspondientes al nivel superior que haya adquirido posteriormente o a tareas correspondientes a la última efectivamente realizada, sin reducción salarial alguna.

El trabajador llamado a desempeñar temporalmente funciones de nivel superior tiene derecho, mientras dure la misión, a la retribución correspondiente al trabajo realizado.

Salvo que el desempeño de funciones de nivel superior se produjera para sustituir a otro trabajador ausente, con derecho a conservar el puesto de trabajo, el traslado al nuevo nivel se hace efectivo, a todos los efectos, a los dos meses del desempeño de tareas de nivel superior.

ACLARACIÓN OFICIAL

Las partes reconocen que para los casos de ascenso a un nivel superior ocurridos antes del 31 de mayo de 1982, se aplicarán las normas de los contratos anteriores en materia de determinación de la indemnización por antigüedad.

El salario se abonará al final de cada mes, con la especificación de los demás elementos constitutivos que se liquidarán mensualmente.

El salario podrá abonarse mediante cheque bancario y/o abono en cuenta bancaria, de conformidad con la normativa vigente.

Si la empresa se retrasa más de quince días en el pago del salario, se devengarán intereses a un tipo del 2% por encima del tipo oficial de descuento a partir de la fecha de vencimiento mencionada en el primer apartado; además, el trabajador tendrá derecho a rescindir la relación laboral con derecho al pago de la liquidación por término de la relación laboral y a la indemnización sustitutiva del preaviso.

En caso de litigio sobre el salario tabular y otros elementos constitutivos del salario, el trabajador percibirá entretanto la parte de retribución que no sea objeto de litigio.

Se entiende por salario tabular el indicado en la tabla del presente Convenio.

Se entiende por salario base la suma del salario tabular y la indemnización por contingencias.

Se entiende por salario mensual total la suma del salario base y de cualquier suplemento salarial o bonificación “ad personam”, así como cualquier otra remuneración, sea cual sea su denominación, abonada de forma continua, excluyendo cualquier monto no retributivo (reembolso de gastos, etc.).

DECLARACIÓN OFICIAL

Las partes confirman que la fecha límite para el pago del salario es al final de cada mes, según el primer apartado de este artículo.

Cualquier variación de este plazo debe ser objeto de discusiones específicas y de un acuerdo sindical a nivel empresarial. 

Todo ello sin perjuicio de los usos y costumbres de la empresa no impugnados anteriormente y que estén vigentes al 31 de mayo de 2011.

El salario mensual y el tratamiento relacionado con las instituciones contractuales de carácter económico son la contraprestación de una semana laboral de 40 horas.

Para determinar la retribución horaria, el divisor mensual es 173.

La determinación de la retribución diaria se obtiene dividiendo el salario mensual por 22 en el caso de una semana de 5 días y por 26 en el caso de una semana de 6 días.

La empresa otorgará un primer aguinaldo igual al salario mensual total percibido por el trabajador antes del 20 de diciembre.

En caso de inicio o terminación de la relación laboral durante el año, el trabajador no en período de pruebas tendrá derecho a tantas doceavas partes del monto del primer aguinaldo como meses de servicio haya prestado en la empresa durante el período de referencia.

Las fracciones de mes que no superen los 15 días no se computarán, mientras que se considerarán un mes completo si superan los 15 días.

La empresa pagará antes del 15 de julio el segundo aguinaldo igual a un salario mensual total. El periodo de referencia va del 1º de julio al 30 de junio.

En caso de inicio o terminación de la relación laboral durante el año, el trabajador no en período de pruebas tendrá derecho a tantas doceavas partes del monto del segundo aguinaldo como meses de servicio haya prestado en la empresa durante el período de referencia.

Las fracciones de mes que no superen los 15 días no se computarán, mientras que se considerarán un mes completo si superan los 15 días.

AUMENTOS SALARIALES CADA DOS AÑOS PARA LOS TRABAJADORES DE CUELLO BLANCO

Los trabajadores de cuello blanco, por su antigüedad en la misma empresa, tendrán derecho, por cada período de dos años de servicio, a un aumento salarial del 6,25% calculado sobre el salario tabular del nivel al que pertenezcan vigente en el momento del devengo del aumento y sobre la indemnización por contingencias al 1º de agosto de 1983 (€ 279,60).

El trabajador tiene derecho a acumular un máximo de 8 aumentos de antigüedad de dos años, hasta el 50% del salario tabular del último nivel y la indemnización por contingencia a partir del 1º de agosto de 1983. 

Los aumentos periódicos por antigüedad no podrán ser absorbidos por complementos salariales por desempeño anteriores o posteriores, ni los aumentos por méritos podrán ser absorbidos por aumentos periódicos devengados o por devengar.

Los aumentos periódicos de antigüedad comienzan el 1º día del mes inmediatamente posterior al mes en que se cumplen los dos años de servicio.

En caso de cambio de nivel, el trabajador conserva el monto en cifras de los aumentos devengados en el nivel de origen. 

La fracción de bienio en curso en el momento de dicho ascenso es útil a efectos del devengo del siguiente incremento periódico.

Los aumentos periódicos mencionados en este artículo absorben los aumentos ya otorgados por el mismo concepto.

Para los trabajadores ya en activo al 31 de mayo de 2011, el E.D.A.R. al que se refiere el C.C.N.L. 19/12/2007 se mantendrá como elemento económico ad personam y será absorbido cuando se alcance el primer aumento posterior a la firma del presente C.C.N.L.

ANTIGÜEDAD GLOBAL DE SECTOR PARA LOS TRABAJADORES DE CUELLO AZUL

Teniendo en cuenta la especificidad del sector caracterizado por contratos temporales, se concederá a los obreros una antigüedad global de sector que se otorgará en las medidas fijas que figuran en la tabla adjunta al presente C.C.N.L. Dicha antigüedad global de sector se establece en una única cuota fija, sin prever aumentos adicionales, tal y como establece el artículo 22 del C.C.N.L. del 25 de mayo de 2001 y C.C.N.L. anteriores.

El valor correspondiente a la antigüedad global de sector se mantendrá separado del salario tabular y se tendrá en cuenta a efectos de horas extraordinarias, vacaciones, días festivos, primer aguinaldo, segundo aguinaldo, compensación por falta de preaviso, liquidación por término de relación laboral, baja por enfermedad y accidente.

La antigüedad global de sector no se abonará durante los cuatro primeros años de antigüedad en el sector.

A partir del quinto año de antigüedad, sin interrupción de la relación laboral en el sector, sin perjuicio de los cambios de contrato, se abonará según los montos previstos en la tabla adjunta al presente C.C.N.L.

A petición del trabajador, la empresa emitirá un certificado que acredite la antigüedad de servicio del trabajador en la empresa.

Para los trabajadores de cuello azul ya en activo que, a 31/05/2011, no estuvieran percibiendo la antigüedad global de sector, el E.D.A.R. al que se refiere el C.C.N.L. del 19 de diciembre de 2007 se mantendrá como elemento económico ad personam y se absorberá cuando se alcancen los cuatro años de antigüedad de sector, según lo previsto en este artículo. 

En los casos de baja por enfermedad y accidente o de ausencia no retribuida, no se devengará el tratamiento económico diario, salvo lo dispuesto en el artículo 51.

INDEMNIZACIÓN POR USO DE MEDIOS DE TRANSPORTE PROPIOS

La empresa abonará a los trabajadores que utilicen sus medios de transporte propios para el trabajo una indemnización mensual a convenir con las organizaciones sindicales territoriales competentes. 

INDEMNIZACIÓN POR TRABAJO INCÓMODO

Por cada jornada en que los trabajadores realicen labores de limpieza con la utilización de eslingas, puentes o escaleras aéreas o las llamadas escaleras romanas, se abonará una especial indemnización del 15% del salario tabular.

INDEMNIZACIÓN DE ALTA MONTAÑA

Para los trabajadores enviados a trabajar fuera de su lugar habitual de trabajo en localidades de alta montaña, la empresa compensará con una justa indemnización que se acordará con las organizaciones sindicales territoriales competentes.

INDEMNIZACIÓN POR LEJANÍA DE CENTROS URBANOS

En caso de que la empresa se encuentre a más de 3 km de la zona urbanizada más cercana y no existan medios de transporte públicos, la empresa que no se encargue ella misma del transporte deberá abonar una indemnización que se acordará entre las respectivas organizaciones sindicales territoriales competentes.

INDEMNIZACIÓN POR MANEJO DE DINERO

Un empleado que normalmente maneje dinero de forma propensa a errores se le otorgará una indemnización del 3% del salario tabular correspondiente a su categoría. Los intereses derivados de cualquier fianza beneficiarán al empleado.

El personal encargado normalmente de la recaudación con responsabilidad sobre recibos, facturas, notas, etc., cuyo monto total sea superior a € 4,65 percibirá una indemnización del 5% de su salario base.

INDEMNIZACIÓN POR ELIMINACIÓN DE ESCORIAS Y POLVO DE ALTO HORNO

A los trabajadores encargados de la remoción de escorias y polvo de altos hornos, la empresa les pagará una indemnización de € 0,05 por hora de trabajo.

INDEMNIZACIÓN POR LIMPIEZA DE SECCIONES DE PROCESOS INDUSTRIALES

La empresa abonará una indemnización de € 0,036 por hora de trabajo a los trabajadores encargados únicamente de la limpieza de secciones destinadas a procesos industriales.

Estas dos últimas indemnizaciones deben considerarse como un elemento útil para el cálculo de la indemnización sustitutoria del preaviso, la liquidación por término de relación laboral, el tratamiento de los días festivos, así como del primer y segundo aguinaldo.

ACLARACIÓN OFICIAL

Las partes reconocen que con la expresión «limpieza únicamente de secciones destinadas a procesos industriales» se refieren solo al servicio prestado en aquellas partes de las plantas donde se desarrolla la actividad industrial propiamente dicha.

Por lo tanto, no corresponde la indemnización al personal que, trabajando en el interior 

de plantas industriales, está destinado a servicios de limpieza en zonas o locales donde no se realizan operaciones de transformación productiva, como patios internos y externos, servicios higiénicos, oficinas, etc.

REMBOLSO DE GASTOS DE DESPLAZAMIENTO

El trabajador que debe desplazarse de un centro de trabajo a otro con motivo o en ocasión de la ejecución de su trabajo, será reembolsado a su coste por los gastos ocasionados, si dicho desplazamiento no se realiza en medios de transporte facilitados por la empresa.

INDEMNIZACIÓN POR LIMPIEZA DE AMBIENTES RADIOACTIVOS

El personal profesionalmente expuesto a riesgos de radiación (Alfa – Beta – Gama – Rayos X) percibirá una indemnización de € 0,12 por hora trabajada en zonas específicas controladas (reactores nucleares en funcionamiento – tratamiento radioactivo – elementos, radioisótopos).

Esta indemnización debe considerarse como un elemento útil para el cálculo de días festivos, vacaciones, antigüedad, primer y segundo aguinaldo y la indemnización sustitutiva del preaviso.

INDEMNIZACIÓN POR TRABAJOS SUBTERRÁNEOS

Los trabajadores que realicen trabajos en túneles, canales, galerías y salas subterráneas sin ventilación percibirán una indemnización de € 0,03 por hora de trabajo, no acumulable con otras indemnizaciones similares.

ACLARACIÓN OFICIAL

Dadas las especiales características técnicas que no se dan en actividades similares o análogas, se abonará al personal una indemnización horaria de € 0,03, no acumulable con la indemnización por trabajos subterráneos, por los trabajos realizados en subterráneos en locales situados bajo el nivel de la calle (estaciones, pasos, etc.). 

Esta indemnización no se aplica al personal que, mientras trabaja en las estaciones de metro o a lo largo de las líneas de metro, realiza sus actividades al aire libre o bajo marquesinas.

INDEMNIZACIÓN AEROPORTUARIA

A nivel provincial, las partes estipulantes podrán acordar una indemnización diaria para los trabajadores que trabajen exclusivamente en el aeropuerto, cuyo importe absorberá cualquier otra indemnización ya abonada por cualquier concepto.

El personal al que la empresa solicite que permanezca en sus instalaciones por razones de servicio dispondrá de alojamiento gratuito. 

ROPA DE TRABAJO

Las empresas proporcionarán de forma gratuita cada año a todos los trabajadores 2 monos o 2 guardapolvos y 2 pantalones o 2 prendas equivalentes.

La empresa acordará a nivel de empresa con la R.S.U., o, en su defecto, si aún no se ha establecido, con los R.S.A., la posible dotación de indumentaria adicional en relación con el grado de riesgo para la salud y seguridad del trabajador en los servicios requeridos.

La empresa proporcionará chubasqueros con el correspondiente cubrecabezas para los trabajadores que se vean obligados a realizar su actividad bajo la lluvia.

Los trabajadores están obligados a velar por la buena conservación de las prendas que se les entreguen y a vestir el uniforme proporcionado durante el servicio.

UNIFORME

En caso de que la actividad prestada requiera el suministro de un uniforme, indispensable para el desempeño del servicio, este será suministrado por la empresa en función del desgaste y renovado al menos cada dos años.

El trabajador está obligado, en caso de terminación de la relación laboral, a devolver el uniforme; de lo contrario, el coste del uniforme correrá a cargo del trabajador.

Se aplican las normas vigentes en materia de seguridad laboral.

Por necesidades de servicio, la empresa podrá enviar al trabajador fuera de su lugar habitual de trabajo.

En tal caso, el trabajador conserva la retribución de su lugar de trabajo y tiene derecho:

1. al reembolso de los gastos de viaje reales correspondientes a los medios de transporte normales;
2. al reembolso de los gastos de manutención y/o alojamiento detallados, cuando la duración de la misión obligue al trabajador a sufragarlos;
3. al reembolso de otros gastos de bolsillo necesarios para llevar a cabo la misión.

El mismo tratamiento se aplica a un trabajador convocado como testigo en causas civiles y penales por razones relacionadas con el servicio.

Las medidas de cambio definitivo del centro o centros de trabajo habituales, dentro del término municipal, solo podrán adoptarse por razones técnicas, organizativas y productivas y deberán ser comunicadas al trabajador interesado y, al mismo tiempo, a la R.S.U. o, si aún no está constituida, a los R.S.A.

Un trabajador no podrá ser trasladado de un lugar de trabajo a otro salvo por razones técnicas, organizativas y de producción justificadas. 

El trabajador trasladado conserva el tratamiento económico que disfrutaba anteriormente, a excepción de aquellas indemnizaciones y beneficios que son inherentes a las condiciones locales y a los servicios concretos en el lugar de origen y que no se aplican en el nuevo destino.

El trabajador que no acepte el traslado tendrá derecho a la indemnización de fin de relación y al preaviso, excepto en el caso de los trabajadores de 7º y 6º nivel si, en el momento de la contratación, se haya pactado expresamente que la empresa tiene derecho a trasladar al trabajador o si este derecho se basa en la situación de hecho vigente para los trabajadores actualmente contratados, en cuyo caso se considerará dimitido.

Al trabajador trasladado se le reembolsarán los gastos de viaje y transporte para él o ella, los miembros de su familia y los efectos familiares (muebles, equipaje, etc.).

Las modalidades y condiciones deberán acordarse previamente con la empresa.

Asimismo, el trabajador soltero sin personas a su cargo que convivan con él o ella percibirá una indemnización equivalente a un 1/3 del salario mensual total, y el trabajador con familia a su cargo percibirá una indemnización equivalente al 2/3 del salario mensual total, más 1/15 del mismo por cada familiar a su cargo que se desplace con él o ella.

Si, como consecuencia del traslado, el trabajador tiene que pagar una indemnización por la rescisión anticipada de un contrato de arrendamiento, debidamente registrado o declarado al empresario antes de la notificación del traslado, tendrá derecho al reembolso de dicha indemnización hasta un máximo de 4 meses de alquiler.

La medida de traslado deberá comunicarse al trabajador por escrito con un mes de antelación.

El trabajador que solicita su traslado no tiene derecho a las indemnizaciones anteriores.

Para la duración del horario, se remite a la ley y a las respectivas derogaciones y excepciones.

La duración del horario de trabajo de conformidad con el contrato es de 40 horas semanales, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 32 y 33 sucesivos.

De conformidad con el apartado 4 del artículo 4 del Decreto Legislativo n.º 66/2003, la duración media del tiempo de trabajo semanal, incluidas las horas extraordinarias, se calcula con referencia a un período no superior a seis meses.

Este período podrá incrementarse hasta doce meses mediante convenios de segundo nivel, en función de las necesidades relacionadas con los cambios en la intensidad del trabajo, así como con los requisitos técnicos, de producción y de organización del sector.

Por lo que se refiere al horario variable por períodos contemplado en el artículo 31 del C.C.N.L., el período de referencia es en cualquier caso de doce meses.

El servicio se extiende durante 5 días laborables consecutivos.

Los 2 días de descanso deben incluir los domingos, excepto en el caso de los trabajos en el sector de los servicios públicos y los de actividad continua.

No obstante lo anterior, por necesidades técnicas o de producción u organización, y sin perjuicio del descanso dominical, podrá tomarse el otro día de descanso a lo largo de la semana.

La aplicación de lo anterior y la programación de los períodos de descanso se realizará previa concertación entre las partes y se pondrá en conocimiento de los trabajadores interesados con una antelación mínima de 15 días o, en todo caso, con suficiente antelación. 

Con los representantes sindicales de la empresa, o con la representación sindical unitaria, asistida por las organizaciones sindicales territoriales, se podrá acordar una distribución en 6 días en función de las necesidades de la empresa.

En caso de servicio el 6º día, se abonará una retribución global horaria por las horas trabajadas, con un aumento salarial del 25%, calculado sobre el salario base. A partir de la entrada en vigor del presente C.C.N.L., en los convenios de segundo nivel, celebrados en aplicación del artículo 3 del presente C.C.N.L., las partes podrán acordar no aplicar tal incremento en el supuesto de que la prestación de sexta jornada se establezca en ejecución de un aumento estructural, superior al mínimo contractual al que se refiere el artículo 33 del presente C.C.N.L., de la jornada  contractual individual pactada entre las partes; esto no se aplicará en caso de reducción posterior de la jornada pactada.

La repartición diaria de la jornada no podrá dividirse en más de dos fracciones. De conformidad con el artículo 7 del Decreto Legislativo n.º 66/2003, el período de descanso diario de 11 horas debe tomarse de forma consecutiva, salvo en el caso de las actividades caracterizadas por dos fracciones de trabajo durante el día. En cualquier caso, se garantizará un descanso diario de al menos 8 horas consecutivas. Lo acordado en este apartado se establece en aplicación del apartado 4 del artículo 17 del Decreto Legislativo n.º 66/2003.

No obstante la situación actual, a partir del 2 de mayo de 1980, se suprime la posibilidad de pactar un 3º turno diario previsto en el artículo 22, apartado 8 del Convenio Colectivo Nacional de Trabajo de 13 de diciembre de 1977.

Las horas trabajadas que superen las 40 horas semanales se compensarán con un aumento salarial del 25% calculado sobre el salario base.

Los porcentajes de aumento salarial contemplados en los apartados 11 y 14 (trabajo el 6º día de la semana y prolongación de la jornada laboral) no son acumulables entre sí (en el sentido de que el mayor excluye al menor) y tampoco son acumulables con los aumentos previstos en el artículo 38 siguiente (trabajo extraordinario, trabajo nocturno, días festivos, etc.).

Las horas de trabajo se cuentan a partir de la hora fijada de antemano por la empresa para el inicio del trabajo.

Si el trabajador, al presentarse a la hora fijada de antemano para el comienzo de la jornada de trabajo, no fuera asignado al trabajo o se le solicitara una prestación de duración inferior al horario previsto, tiene derecho a la retribución a la que habría tenido derecho como si hubiera trabajado.

Durante el día y fuera de las horas de menor trabajo, el trabajador tiene derecho a una pausa no retribuida de al menos una hora para comer.

La empresa, al fijar los turnos de trabajo o descanso entre el personal con la misma cualificación, velará para que, en coherencia con las necesidades de la empresa, se coordinen de forma que los domingos y las horas nocturnas se repartan equitativamente entre el personal, garantizando a cada uno, además del descanso diario, 24 horas de descanso ininterrumpido a la semana.

Los horarios y turnos de trabajo deben ser organizados por la empresa de forma que los trabajadores los conozcan con la debida antelación.

En caso de trabajo por turnos, el personal del turno que cesa no podrá abandonar el servicio, salvo cuando haya sido sustituido por el personal del turno siguiente, dentro del plazo de dos horas.

El tiempo que el trabajador permanezca a disposición de la empresa —ya sea esperando ser asignado a una tarea, para desplazarse de un lugar de trabajo a otro, aunque sea el habitual, y por cualquier inactividad durante la jornada laboral por necesidades de la empresa— se contabilizará como horas efectivas de trabajo y como tal será remunerado. 

La empresa reembolsará los gastos de viaje en que incurra el trabajador en el desempeño de su trabajo diario, incluidos los derivados del desplazamiento de un lugar de trabajo a otro, aunque formen parte de su horario de trabajo habitual. Quedan excluidos del reembolso los gastos de viaje en que incurre el trabajador para desplazarse a su lugar de trabajo, para el inicio de su jornada laboral y para regresar a su domicilio.

El tiempo empleado por el trabajador en desplazarse de un lugar a otro, entre el inicio y la finalización de la prestación, se considera tiempo de trabajo a todos los efectos.

Para satisfacer las necesidades relacionadas con las variaciones en la intensidad del trabajo, la duración del horario trabajo también podrá calcularse como un promedio plurisemanal a lo largo del año, con un máximo de 45 horas semanales y 10 horas diarias y un mínimo de 35 horas semanales.

Las diferencias del programa y sus motivos se pondrán en conocimiento de la R.S.U y, si aún no se han constituido, de los R.S.A.

En dichos casos, el trabajo realizado que exceda la jornada laboral normal, tanto diaria como semanal, no dará lugar a retribuciones por trabajo suplementario/extraordinario hasta compensar las horas trabajadas de más.

En el ámbito de las flexibilidades mencionadas, los trabajadores interesados percibirán su salario relativo a la jornada contractual normal tanto en los periodos en que superen las horas como en los de menor prestación.

Cada trabajador podrá depositar en un «banco individual de horas» las horas trabajadas que excedan la 45º hora, que, a petición del interesado, serán recuperadas en forma de descanso compensatorio, sin perjuicio de los aumentos salariales correspondientes que se abonarán con la retribución del mes siguiente a aquel en que se haya realizado el trabajo.

Para implementar la acumulación de horas, el trabajador deberá manifestar previamente, dentro del mes de enero de cada año, por escrito, su voluntad de recuperar las horas acumuladas en el banco. En este caso, los periodos de descanso establecidos en el apartado anterior podrán disfrutarse dentro de los 6 meses siguientes al tiempo trabajado, siempre que el interesado lo solicite con una antelación mínima de 5 días, que no se ausente simultáneamente por el mismo motivo más del 3% de la plantilla y que no existan necesidades empresariales objetivas y acreditadas relacionadas con la no fungibilidad de las tareas desempeñadas en ese momento.

En caso de que no se respete el plazo de preaviso, se concederán las horas de descanso necesarias en función de las necesidades de la empresa.

Si, en casos excepcionales y por razones técnicas y de producción, no fuera posible recuperar las horas devengadas mediante descanso compensatorio en el plazo de 12 meses, se abonará al trabajador interesado el importe correspondiente sobre la base de la retribución horaria vigente en esa fecha.

Queda entendido que, en caso de cambio de contrato, se abonarán las horas relativas al descanso compensatorio no utilizado.

En lo que respecta al desarrollo tiempo de trabajo sobre una base variable por períodos para los servicios de limpieza en plantas industriales, se respetarán las condiciones más favorables existentes. 

Si surgiera en la empresa la necesidad de poner en marcha la institución del Banco de horas para necesidades distintas de las señaladas anteriormente, en este sentido, la misma empresa con la R.S.U. y, si aún no estuviera constituida, con el R.S.A. junto con las organizaciones sindicales. que celebran el presente C.C.N.L., es decir con las organizaciones sindicales que celebran el presente C.C.N.L., podrán definir acuerdos específicos de empresa. En todo caso, dichos acuerdos se establecerán con pleno respeto a los fines y contenidos previstos en el presente artículo. Cualquier adhesión de los trabajadores a tiempo parcial al banco de horas, tal y como se define en los acuerdos a los que se refiere este apartado, deberá realizarse por adhesión voluntaria explícita.

Se considerarán trabajadores de horario discontinuo aquellos trabajadores fijos a tiempo completo que no tengan un carácter continuado en el desempeño de su función.

No obstante, para dichas funciones y para los de simple espera o vigilancia, se remite a la posterior descripción y a lo dispuesto en el Decreto Real nº 692/1923 y sus modificaciones e integraciones posteriores.

Dichas funciones indicadas en el presente artículo, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 1 del presente C.C.N.L., se limitan a lo siguiente:

1. guardias o vigilantes diurnos y nocturnos en los accesos vehiculares;
2. guardias o porteros de recintos feriales, museos y otros edificios;
3. personal de primeros auxilios contra incendios;
4. personal de carga y descarga en actividades de servicio interno;
5. personal de control de instalaciones y áreas.

Si al realizar varias funciones discontinuas se anulan los tiempos de pausa intermedios que constituyen el requisito determinante de la función discontinua, el tiempo de trabajo del personal adscrito a la misma estará supeditado a la norma establecida en el apartado 2 del artículo 30 del presente C.C.N.L. Esta norma no es aplicable en caso de trabajo ocasional o esporádico.

Para los trabajadores interesados por este artículo, el tiempo de trabajo contractual se fija en 45 horas semanales.

El aumento salarial por trabajo extraordinario se aplica a partir de la 46º hora semanal. Las partes que celebran el presente convenio, junto con la R.S.U o, en su defecto, cuando aún no se haya constituido, con los R.S.A, se reunirán a nivel territorial para discutir la forma de aplicar las normas contenidas en el presente artículo. En caso de no llegar a un acuerdo, los niveles superiores se activarán de conformidad con lo dispuesto en el presente C.C.N.L.

Se entiende por contrato de trabajo a tiempo parcial la relación laboral de dependencia que se realiza en un horario reducido respecto al establecido en el presente C.C.N.L. y que podrá realizarse con los tipos, oportunidades y modalidades de empleo que se establecen a continuación:

• horizontal, cuando la reducción de horas con respecto a la jornada completa se prevea en relación con la jornada laboral diaria normal;
• vertical, cuando el trabajo está programado para realizarse a tiempo completo, pero limitado a períodos predeterminados durante la semana, el mes o el año;
• mixto, cuando el servicio se preste según una combinación de las modalidades mencionadas, alternando días o periodos de jornada completa con días o periodos de jornada reducida o no laborable.

La relación a tiempo parcial se regirá por los siguientes principios:

a) voluntad de las partes;

b) reversibilidad del trabajo a tiempo parcial a tiempo completo en función de las necesidades de la empresa y cuando sea compatible con las tareas realizadas y/o por realizar, siempre que exista voluntariedad de las partes;

c) aplicabilidad de las disposiciones del presente C.C.N.L. en la medida en que sean compatibles con la naturaleza de la propia relación;

d) posibilidad de modificar la modulación de la jornada contractual, por acuerdo entre las partes.

El personal a tiempo parcial podrá ser contratado con arreglo a los tipos específicos de contratos establecidos en el presente C.C.N.L. y en los acuerdos interconfederales.

El establecimiento de la relación a tiempo parcial se determinará entre empresario y trabajador y deberá constar por escrito, en el que se indicará lo siguiente:

• las funciones, la repartición del tiempo de trabajo con referencia al día, la semana, el mes y el año, la duración del tiempo de trabajo reducido, cualquier cláusula de flexibilidad;
• el período de pruebas de los nuevos trabajadores contratados.

Siempre que se cumplan los requisitos técnicos y organizativos, la empresa estudiará la posibilidad de aceptar solicitudes para transformar las relaciones laborales en contratos de trabajo a tiempo parcial. Las partes acuerdan que, en este contexto, las empresas tenderán a dar prioridad a las solicitudes de conversión de la relación laboral de tiempo completo a tiempo parcial motivadas por problemas graves y acreditados de salud del solicitante o por la necesidad acreditada de cuidado continuado de padres, cónyuge o pareja, hijos u otros familiares que convivan en el mismo domicilio y no dispongan de medios alternativos para su cuidado, que se encuentren gravemente enfermos o incapacitados, o que estén sometidos a programas terapéuticos y de rehabilitación por drogadicción, para el cuidado de hijos de hasta ocho años de edad, o para la participación acreditada en cursos de formación y/o estudio.

Si la relación laboral se transforma de tiempo completo a tiempo parcial, también podrá tener una duración predeterminada, que, por regla general, no será inferior a 6 meses ni superior a 24 meses. La comunicación pertinente al interesado se realizará lo antes posible y, en cualquier caso, en los 30 días siguientes a la solicitud. En este caso, el personal podrá ser contratado con contratos temporales, o incrementos temporales de jornada para el personal a tiempo parcial que lo haya solicitado, para completar su jornada normal diaria, semanal, mensual o anual mientras el interesado trabaje a tiempo parcial.

Las partes de un contrato de trabajo a tiempo parcial podrán pactar cláusulas flexibles relativas a la variación de la asignación temporal de la prestación y, en las relaciones a tiempo parcial verticales o mixtas, también podrán establecerse cláusulas relativas al aumento de la duración de la prestación. El consentimiento del trabajador a las cláusulas elásticas debe constar por escrito incluso después de haberse establecido la relación laboral. 

El ejercicio por parte del empresario de la facultad de modificar el lugar de trabajo o de aumentar la duración del mismo deberá ser objeto de un preaviso al trabajador de 48 horas como mínimo.

Solo por las horas trabajadas fuera del horario pactado en el establecimiento de la relación a tiempo parcial, en virtud de una cláusula elástica (antes cláusula flexible), el trabajador tiene derecho a un aumento salarial del 10% de su retribución horaria total de hecho.

Por la realización de las horas de trabajo suplementarias exigidas por las cláusulas elásticas, fuera de la jornada pactada, el trabajador tiene derecho a lo establecido en el apartado 14 de este artículo incrementado en un 1,5% adicional.

En caso de motivos personales graves, o razones técnicas, organizativas y productivas demostradas de la empresa, se podrá suspender temporalmente la cláusula elástica.

La aceptación por escrito de las cláusulas elásticas debe prever el derecho del trabajador a denunciar dicho acuerdo durante la vigencia de la relación laboral a tiempo a tiempo parcial en los siguientes supuestos:

• establecimiento comprobado de otra actividad laboral;
• necesidades de protección de la salud, certificadas por el servicio de salud pública;
• necesidades de maternidad y paternidad;
• necesidades personales vinculadas a motivos familiares graves con arreglo a la Ley nº 53/2000;
• patologías graves u oncológicas que afecten a: cónyuge, pareja de hecho de conformidad con la Ley 76/2016, hijos, padres;
• hijo conviviente no mayor de 13 años;
• hijo conviviente discapacitado;
• trabajador estudiante.

Dicha denuncia, por escrito, deberá ir acompañada de un preaviso mínimo de 30 días, salvo en los casos de necesidad y urgencia probadas relacionadas con el estado de salud del trabajador o del familiar.

Tras la denuncia a la que se refiere el apartado anterior, cesa la facultad del empresario de modificar la asignación temporal de la prestación laboral inicialmente pactada, o su incremento por aplicación de las cláusulas elásticas.

El empresario podrá, a su vez, rescindir el acuerdo con un preaviso mínimo de un mes.

La negativa de un trabajador a firmar cláusulas elásticas no constituye un motivo justificado de despido o de medidas disciplinarias. Un cambio de la asignación temporal de la prestación no da derecho a la compensación en virtud del apartado 9 en los supuestos en que dicho cambio lo solicite el trabajador interesado debido a sus necesidades o decisiones.

El trabajo suplementario corresponde a las prestaciones laborales desempeñadas más allá de la jornada laboral pactada entre las partes en el contrato individual y dentro del límite de la jornada completa.

En función de las necesidades técnicas, organizativas y productivas específicas del sector, se permite el trabajo suplementario hasta alcanzar la jornada completa diaria y/o semanal a tiempo completo establecida en el artículo 30 del presente convenio colectivo. La negativa del trabajador a realizar horas extraordinarias no constituye un motivo justificado de despido ni de medidas disciplinarias. 

Las horas de trabajo suplementario se abonan como horas ordinarias, incrementadas, según el artículo 6, apartado 2, del Decreto Legislativo nº 81/2015, de la incidencia de la retribución de las horas suplementarias en todos las instituciones retributivas indirectas y diferidas, incluida la indemnización por terminación de la relación laboral, cuantificada convencional y globalmente, por las partes, en un 28%, calculada sobre el salario base y abonada al mes siguiente de haber realizado la prestación. Esta definición es coherente con lo dispuesto en el artículo 6 del Decreto Legislativo nº 81/2015. 

En la relación laboral a tiempo parcial, de tipo vertical, las horas de trabajo extraordinario, a saber, las horas trabajadas más allá de la jornada diaria normal, se regirán por las condiciones y montos de las disposiciones contractuales aplicadas a los trabajadores a tiempo completo establecidas en el artículo 38 del presente C.C.N.L.

Anualmente, antes de finales de marzo de cada año, la Dirección de la empresa proporcionará a la R.S.U o, en su defecto, en caso de que no esté constituida, a los R.S.A o, en su defecto, a las organizaciones sindicales territoriales, un informe detallado que indique el número de contratos a tiempo parcial en la empresa durante el año anterior, las posibles transformaciones de tiempo completo a tiempo parcial y viceversa, los perfiles profesionales interesados por los contratos a tiempo parcial, la presencia o ausencia de cláusulas elásticas y el uso de horas extraordinarias junto con sus motivos.

A petición escrita de la R.S.U./R.S.A. y/o de las organizaciones sindicales, tras la recepción del informe y, en cualquier caso, dentro del mes de abril, la Dirección de la empresa está obligada a realizar, a la mayor brevedad posible y, en cualquier caso, en un plazo máximo de 20 días a partir de la recepción de la mencionada solicitud, una revisión conjunta destinada a evaluar, en particular, las condiciones para consolidar las horas de trabajo suplementarias asociadas con las necesidades laborales de carácter estructural, excluyendo las horas trabajadas para reemplazar a trabajadores con derecho a conservar su puesto de trabajo.

La duración mínima del trabajo semanal no podrá ser inferior a 14 horas. Para el tiempo parcial vertical y mixto, este valor debe ser proporcional a 60 horas al mes y 600 horas al año. La prestación laboral diaria no podrá ser inferior a dos horas.

Si no fuera posible alcanzar dichos mínimos en un único lugar de prestación de servicios, las partes reconocen que su cumplimiento solo será posible si el trabajador está dispuesto a trabajar en varios contratos cuando la empresa los tenga en el mismo ámbito territorial y no existan impedimentos técnicos, productivos y organizativos derivados de los criterios y métodos de desempeño de los servicios. 

El tratamiento económico y reglamentario de los trabajadores contratados a tiempo parcial se determina en función de la regla de proporción respecto a la jornada pactada contractualmente con referencia al tratamiento contractual de los trabajadores a tiempo completo.

Los trabajadores a tiempo parcial se contabilizan en proporción a la jornada contractual.

En caso de que un trabajador con una relación a tiempo parcial realice su actividad laboral en dos contratos para alcanzar la duración mínima de trabajo semanal, no se aplicarán las normas establecidas en el apartado 21 del artículo 30, en lo referente al desplazamiento de un lugar de trabajo al otro. Sin embargo, se mantienen las situaciones vigentes en las distintas empresas. 

Los trabajadores interesados en realizar una jornada diferente o mayor deberán comunicarlo a la empresa, que, en el caso de nuevas contrataciones de personal fijo a tiempo completo, lo tendrá en cuenta de forma prioritaria, en función de las necesidades de producción y organización.

Trimestralmente, la empresa informará a los R.S.A y/o a la R.S.U de las solicitudes recibidas y contrataciones a tiempo completo o aumentos de jornada laboral previstos. 

Todo ello sin perjuicio de las condiciones más favorables de que disfruten los trabajadores vigentes a la fecha de celebrar el presente C.C.N.L.

Para todas las cuestiones no reguladas por el presente artículo, se aplicarán las disposiciones legales vigentes.

DECLARACIÓN OFICIAL

Las partes, en relación con el cumplimiento de la jornada mínima semanal, mensual y anual de los trabajadores a tiempo parcial, confirman lo dispuesto en los apartados 24 y 25 del artículo 33 anterior; en consecuencia, los contratos a tiempo parcial celebrados con jornada inferior a 14 horas semanales (60 mensuales y 600 anuales) no constituyen por sí mismos incumplimiento y/o vulneración del presente C.C.N.L. conforme a la legislación vigente.

En caso de interrupción del servicio normal, se reservará a los trabajadores el siguiente tratamiento:

1. por las horas perdidas, pero que estén a disposición de la empresa, se abonará una retribución global, con la facultad de la empresa de destinar a los trabajadores a otros puestos de trabajo;
2. por las horas perdidas, por las que no se mantiene a los trabajadores en situación de disponibilidad, al no haber sido avisados con la suficiente antelación en relación con la previsibilidad del suceso, se abonará el 70% del salario tabular por el primer día de suspensión;
3. por las horas perdidas que se hayan notificado a los trabajadores con la debida antelación, no se abonará retribución alguna.

En los supuestos de reducción total o parcial del trabajo por las causas previstas en la legislación vigente en materia de amortiguadores sociales, la empresa podrá solicitar el Fondo de Garantía Salarial (CIG) de acuerdo con las modalidades establecidas en las normas citadas.

En caso de suspensión del trabajo por un periodo superior a 8 días, el trabajador tiene derecho a dimitir con derecho a una indemnización en lugar del preaviso.

Salvo en caso de impedimento probado, todas las ausencias deberán comunicarse a la empresa el mismo día en que se produzcan. En el caso de los turnos de tarde, 24 horas desde el inicio del turno.

Las ausencias deberán justificarse en los dos días sucesivos, salvo en caso de incapacidad probada.

Las ausencias injustificadas podrán ser sancionadas de conformidad con los artículos 47, 48 y 49 del presente C.C.N.L.

PERMISOS

Las empresas podrán otorgar permisos breves por motivos justificados a los trabajadores que lo soliciten, con la facultad de no abonar la remuneración correspondiente.

Con ocasión del nacimiento de un hijo, el trabajador disfrutará de un día de permiso retribuido. 

El trabajador que sufra un duelo familiar por fallecimiento de sus padres, hijos, hermanos o cónyuge, disfrutará de 3 días de permiso retribuido por la empresa si el hecho luctuoso se ha producido en la ciudad donde trabaja o en su provincia, y de 5 días, 3 de ellos retribuidos, si el hecho se ha producido fuera de la provincia.

Si el acontecimiento luctuoso se produce durante el transcurso de la relación laboral, se concederá al trabajador una excedencia inmediata con derecho a la totalidad de la retribución diaria, además de lo dispuesto en el apartado anterior.

Dichos permisos no se computarán en el período anual de vacaciones.

Para todas las cuestiones no reguladas por el presente artículo, se aplicará la Ley nº 53 del 8 de marzo de 2000.

LICENCIA MATRIMONIAL

Al trabajador que contraiga matrimonio se le concederá un permiso de 15 días hábiles, con deducción de las cantidades abonadas por dicho periodo por el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

Para los nuevos trabajadores contratados a partir del 1º de junio de 2001, la licencia equivale a 15 días naturales. Dicha licencia no se computará en el período anual de vacaciones.

PERMISOS DE CONFORMIDAD CON LA LEY Nº 104 del 5 de febrero de 1992

Siempre que la persona discapacitada no esté hospitalizada a tiempo completo, el trabajador que tenga a su cargo a una persona gravemente discapacitada, a su cónyuge, a un familiar o a un pariente hasta el segundo grado, o hasta el tercer grado si los padres o el cónyuge de la persona gravemente discapacitada han alcanzado la edad de 65 años o padecen también una enfermedad invalidante, han fallecido o están desaparecidos, tiene derecho a tres días de permiso mensual retribuido, cubierto por cotización ficticia, incluso de forma continuada.

Este derecho no podrá otorgarse a más de un trabajador asalariado para el cuidado de la misma persona con discapacidad grave.

En caso de cuidado de un mismo hijo con discapacidad grave, el derecho se reconoce a ambos progenitores, incluidos los adoptivos y tutores, que pueden utilizarlo alternativamente.

Con el fin de conciliar el derecho a los permisos mensuales mencionados en los apartados anteriores con las normales necesidades organizativas y técnico-productivas de la empresa, el trabajador con derecho a permisos mensuales comunicará por escrito al empresario el calendario previsto de disfrute del mismo con una periodicidad trimestral si fuera posible, o en todo caso al menos mensual, con el fin de garantizar la conciliación del derecho del trabajador con las necesidades organizativas de la empresa.

El trabajador tiene derecho, por causas justificadas, a modificar la fecha comunicada, notificándolo por escrito al empresario con una antelación mínima de dos días laborables, salvo en caso de urgencia repentina y grave.

El empresario, dentro del mes de referencia, cuando existan razones técnicas, organizativas o de producción, que comunica al trabajador, podrá aplazar el disfrute de los permisos dentro del plazo del mes. No obstante, esto se entiende sin perjuicio de las situaciones en las que las razones comprobadas del trabajador sean de carácter inaplazable y urgente. 

El trabajador beneficiario de los permisos mencionados en los apartados anteriores tiene derecho a elegir, cuando sea posible, el lugar de trabajo más cercano al domicilio de la persona a la que deba cuidar y no podrá ser trasladado a otro lugar sin su consentimiento.

En los casos de excesiva concentración de trabajadores que tienen derecho a dicho permiso en un mismo contrato, que dificulte su adecuada gestión y funcionamiento normal, la empresa y los representantes sindicales se reunirán en el ámbito de la empresa para valorar las posibles soluciones alternativas.

Sin perjuicio de la verificación de los requisitos previos para determinar la responsabilidad disciplinaria a la que se refieren los artículos 46 y sucesivos del presente C.C.N.L., el trabajador beneficiario de los permisos mencionados en los apartados anteriores perderá los derechos referidos en el presente artículo, si el empresario o INPS comprueban que no existen o han dejado de existir las condiciones necesarias para el legítimo disfrute de tales derechos.

Dada la modificación del marco normativo en materia de formación profesional y continua, los trabajadores contratados por tiempo indefinido y no en período de pruebas que, con el fin de mejorar su formación y capacitación y sus aptitudes y conocimientos profesionales también en relación con la actividad de la empresa, se matriculen y cursen estudios regulares en centros de enseñanza primaria de enseñanza, secundaria o de cualificación profesional, públicos, equiparados u oficialmente reconocidos y, en todo caso, autorizados para expedir títulos legales, tienen derecho, según las estipulaciones que se establecen en los apartados siguientes, a disfrutar de permisos retribuidos a partir de un fondo de horas trienal disponible para todos los empleados.

Las partes se comprometen a velar por la correcta aplicación del derecho previsto en el citado artículo. Las horas de vacaciones para el trienio pueden utilizarse en un solo año.

Al comienzo de cada trienio, el fondo de horas a disposición de los trabajadores para el ejercicio del derecho al estudio se determinará multiplicando 10 horas anuales por tres y por el número total de trabajadores empleados en la empresa o unidad productiva en esa fecha, sin perjuicio de los ajustes posteriores en función de la evolución del número de empleados.

Los trabajadores que puedan ausentarse simultáneamente de la empresa o de la unidad productiva para ejercer su derecho al estudio no deberán superar el 2% del total de la plantilla; en todo caso, la realización de las actividades productivas en cada departamento deberá garantizarse mediante acuerdo con los representantes sindicales de la empresa, o con la R.S.U.

Podrán solicitarse permisos retribuidos por un máximo de 150 horas por persona por trienio, que también podrán utilizarse en un solo año, siempre que el curso al que el trabajador interesado pretenda asistir se desarrolle durante un número de horas doble de las solicitadas como permiso retribuido. Para ello, el trabajador interesado deberá presentar una solicitud por escrito a la empresa en el plazo y modalidades concordadas a nivel empresarial. Estos plazos, por lo general, no serán inferiores a un trimestre.

En caso de que el número de solicitantes exceda un tercio del total de horas del trienio y genere situaciones conflictivas con las condiciones establecidas en el apartado 5, la Dirección y los representantes sindicales de la empresa, o bien la R.S.U., establecerán, teniendo en cuenta las solicitudes expresadas por los trabajadores en relación con la asistencia a los cursos, los criterios objetivos para identificar los beneficiarios de los permisos, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 4, tales como edad, antigüedad, características de los cursos de estudio, etc. 

La admisión a los cursos estará abierta a quienes reúnan los requisitos necesarios y siempre que se cumplan las condiciones objetivas expuestas en los apartados anteriores.

Los trabajadores deberán facilitar a la empresa un certificado de inscripción en el curso y posteriormente los certificados de asistencia en los que consten las horas correspondientes.

Cualquier discrepancia relativa al cumplimiento de las condiciones especificadas en el presente artículo será objeto de un examen conjunto entre la Dirección y los representantes sindicales de la empresa, o bien la R.S.U.

Durante la asistencia a los cursos, las empresas otorgarán anticipos mensuales compensables con las horas de permiso disfrutadas, siempre que el requisito previo para el abono de dichas horas, dentro de los límites y en las condiciones establecidas en el apartado 4, esté constituido por la asistencia regular a todo el curso.

Los trabajadores estudiantes, que estén matriculados y asistan regularmente a cursos de estudio en centros de enseñanza primaria, secundaria y de cualificación profesional, ya sean públicos, equiparados u oficialmente reconocidos, o en cualquier caso autorizados para expedir títulos legales, tendrán derecho a los siguientes permisos retribuidos:

• 2 días por cada examen universitario;
• 5 días para obtener el certificado de estudios primarios;
• 8 días para obtener el certificado de enseñanza secundaria inferior;
• 10 días para obtener el diploma de secundaria superior.

En caso de que las necesidades especiales del servicio lo requieran, el trabajador está obligado a prestar su trabajo más allá del horario normal establecido, tanto de día como de noche, salvo justificado impedimento individual.

La empresa no podrá solicitar una prolongación de jornada y trabajo extraordinario superior a 150 horas anuales.

Se considera trabajo extraordinario, y da lugar a una compensación, el trabajo encomendado por la empresa y llevado a cabo más allá de la jornada normal de trabajo mencionada en el artículo 30, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 31.

Las prestaciones de trabajo extraordinario se retribuirán en cuotas horarias del salario mensual total.

El trabajo extraordinario y el realizado en días festivos y en horario nocturno deberán compensarse con los siguientes porcentajes de aumento salarial:

Trabajo extraordinario diurno en días laborables	25%
Trabajo extraordinario nocturno	50%
Trabajo extraordinario en días festivos	65%
Trabajo extraordinario nocturno en días festivos	75%
Trabajo realizado en días considerados festivos	50%
Trabajo nocturno, incluido en turnos rotativos	20%
Trabajo nocturno, no incluido en turnos rotativos	30%

Estos porcentajes se calcularán sobre la tarifa horaria del salario base en el momento de su liquidación. 

Estos porcentajes de aumento salarial no son acumulativos, en el sentido de que el más alto absorbe al más bajo.

A efectos de lo anterior, se entiende por trabajo nocturno el realizado entre las 22.00 y las 6.00 de la mañana.

En los casos exclusivos de prestación nocturna continuada, el aumento salarial correspondiente se calculará en los siguientes elementos contractuales:

Para el personal administrativo, se mantienen las mejores condiciones.

El trabajo nocturno, solo a efectos retributivos, es el realizado entre las 22.00 y las 6.00 horas de la mañana.

Se considera «trabajo nocturno» a efectos legales el efectivamente realizado entre las 22.00 y las 5.00 horas en relación con la hipótesis formulada en el artículo 1, apartado 2, letra d), del Decreto Legislativo nº 66/2003.

A efectos legales, un «trabajador nocturno» es un trabajador que:

• con referencia a su horario de trabajo diario, realiza de forma no excepcional al menos tres horas de su tiempo de trabajo, en régimen de asignación normal continuada, durante el período comprendido entre las 22.00 y las 5.00 horas; la inclusión temporal en un horario nocturno, tal como se especifica en el presente documento, se considera «trabajo excepcional» y, por lo tanto, no da lugar a la clasificación como «trabajador nocturno»;
• con referencia a su tiempo de trabajo anual total, realiza, de forma no excepcional, al menos tres horas de trabajo durante el período comprendido entre las 22.00 y las 5.00 horas durante un mínimo de 80 días laborables al año, que se reajustarán, en caso de trabajo a tiempo parcial vertical y mixto, según lo estipulado en el artículo 1, apartado 2, letra e), del Decreto Legislativo nº 66/2003.

El trabajo nocturno no se considera como tal según el Decreto Legislativo nº 66/2003, pero da derecho a los aumentos salariales previstos en el C.C.N.L. vigente, cuando se realiza en relación con los siguientes casos excepcionales:

a) vacaciones determinadas por la renuncia repentina de un empleado;

b) la necesidad de sustitución causada por una breve ausencia del personal por enfermedad, accidente y/o fuerza mayor;

c) la necesidad de sustituir al personal durante periodos cortos (vacaciones, permisos retribuidos y no retribuidos de cualquier tipo);

d) para realizar trabajos urgentes y excepcionales de corta duración.

Los trabajadores y trabajadoras que lo soliciten tienen prioridad absoluta para ser asignados al trabajo nocturno, teniendo en cuenta las necesidades organizativas de la empresa.   

De conformidad con el artículo 13, apartado 1, del Decreto Legislativo nº 66/2003, en caso de adopción de un horario repartido en varias semanas, el período de referencia para calcular el límite de 8 horas en un período de 24 horas, en ausencia de una reglamentación específica a nivel empresarial, se define como un promedio trimestral.

De conformidad con el artículo 15 del Decreto Legislativo nº 66/2003, que garantiza la conversión del trabajo nocturno al diurno, se prevé que en caso de incapacidad para el trabajo nocturno dictaminada por el médico competente y en ausencia de soluciones dentro del mismo nivel, el trabajador podrá ser asignado a tareas de un nivel de inferior para facilitar soluciones encaminadas a proteger el empleo. 

A efectos de lo dispuesto en el artículo 13, apartado 2, del Decreto Legislativo nº 66/2003, se confirman las disposiciones del anterior C.C.N.L. 

La introducción del trabajo nocturno va precedida de una consulta de las R.S.U. o bien, si no se han constituido, los R.S.A. o, en su defecto, cuando aún no se hayan constituido, a las Organizaciones Sindicales Territoriales; la consulta se realiza y concluye en un plazo de diez días a partir de la notificación del empresario.

El descanso semanal debe coincidir normalmente con un domingo, salvo excepciones legales.

Para los trabajadores admitidos a trabajar en domingo con descanso compensatorio en otro día de la semana, el domingo se considerará día laborable, mientras que el día destinado al descanso compensatorio se considerará festivo a todos los efectos. Si, por necesidades del servicio, el día de descanso compensatorio tiene que desplazarse a otro día de la semana, no incluido en la tabla de turnos predeterminada con al menos 6 días de antelación – siempre que dicho desplazamiento no suponga superar el límite de 6 días de servicio ininterrumpido -, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente al 7% del salario base de un día laborable.

Para los trabajadores que prestan sus servicios durante cinco días laborables, el segundo día de descanso se considera el día de descanso semanal.

En relación con lo dispuesto en el artículo 9 del Decreto Legislativo nº 66/2003, el trabajador tiene derecho a un período de descanso de al menos 24 horas consecutivas cada siete días, normalmente coincidiendo con el domingo, que se acumularán a las horas de descanso diario a que se refiere el artículo 30, apartado 9, del presente C.C.N.L.

Este período de descanso consecutivo se calcula como media de un período no superior a 14 días.

Para las jornadas realizadas con carácter excepcional, el tratamiento económico será el previsto para el trabajo extraordinario en días festivos.

En el ámbito del sistema de relaciones laborales establecido en el presente C.C.N.L., se informará a las organizaciones sindicales territoriales estipulantes de la posible utilización de esta norma.

Se consideran días festivos:

a) todos los domingos, o los días de descanso compensatorio contemplados en el art. 40 (descanso semanal); en caso de semana corta, el 2º día de la semana se considera festivo.

b) los días festivos del 25 de abril, 1º de mayo y 2 de junio, tal y como establece la legislación vigente, sin perjuicio de las sustituciones o adiciones que puedan intervenir como consecuencia de disposiciones de carácter general;

c) los siguientes días festivos:

1. Año Nuevo (1º de enero);
2. Epifanía del Señor (6 de enero);
3. Pascua (variable);
4. Lunes después de Pascua (variable);
5. La Asunción (15 de agosto);
6. Todos los Santos (1º de noviembre);
7. Inmaculada Concepción (8 de diciembre);
8. Navidad (25 de diciembre);
9. S. Esteban (26 de diciembre);
10. Fiesta del patrón de la ciudad donde trabaja el trabajador (para el municipio de Roma, San Pedro y San Pablo 29 de junio).

En aquellas ciudades en las que la festividad del patrón coincida con otros días festivos indicados en las letras b) y c), las Asociaciones territoriales establecerán una festividad sustitutiva de la festividad del patrón, de forma que no se modifique el número de festividades de las letras b) y c).

Solo si las festividades referidas en las letras b) y c) coinciden con un día de descanso semanal (art. 40), se añade al tratamiento económico normal un importe igual a las cuotas diarias de los elementos del salario mensual total.

DÍAS FESTIVOS ABOLIDOS SEGÚN LA LEY Nº 54 del 5 de marzo de 1977

En caso de festividad civil (4 de noviembre) celebrada el primer domingo de noviembre, el trabajador tendrá derecho al tratamiento previsto para los días festivos que coincidan con el domingo, entendiéndose que no se otorgará retribución adicional alguna en caso de trabajar en el día del calendario 4 de noviembre.

En caso de que la empresa requiera que se trabaje en las cuatro festividades religiosas suprimidas, el empleado que trabaje en dichos días no tendrá derecho a ninguna remuneración adicional al salario mensual normal y, en su lugar, se le otorgarán permisos compensatorios por el número de días trabajados, correspondientes a dichos días festivos.

Los citados permisos no son acumulables con el periodo vacacional y se otorgarán en función de las necesidades del servicio, teniendo en cuenta las expectativas del trabajador, debiendo ser disfrutados dentro del año en que se concedan; en caso de que el trabajador no utilizara dichos permisos dentro del plazo mencionada, tendrá derecho a tantas cuotas diarias del salario mensual total como días trabajados en las festividades religiosas anteriores.

En caso de que las 4 festividades religiosas caigan en el periodo de vacaciones, se producirá la correspondiente ampliación del periodo de vacaciones.

En caso de que las 4 festividades religiosas coincidan con el período de descanso semanal al que se refiere el artículo 40, no se concederá al trabajador un permiso compensatorio, pero beneficiará del tratamiento previsto en el apartado 3 del presente artículo.

El tratamiento de todos los días festivos no trabajados mencionados en este artículo está incluido en la remuneración mensual del trabajador.

En caso de que las instituciones de la seguridad social abonen a los trabajadores ausentes por enfermedad, accidente, embarazo y maternidad un suplemento por días festivos en virtud del presente artículo, la empresa abonará únicamente la diferencia entre dicho suplemento y la compensación completa por festividad. 

DECLARACIÓN OFICIAL

Para los trabajadores de las empresas que operan en el municipio de Roma, si, además de la festividad de los Santos Pedro y Pablo, se hace uso de un día adicional de descanso por el Santo Patrón, el número de permisos mencionados en los apartados 5, 6 y 7 del presente artículo se reducirá a 3.

Los trabajadores con una antigüedad de 12 meses en la empresa tienen derecho a un período de vacaciones retribuidas al año:

• igual a 22 días laborables en caso de trabajo semanal repartido en 5 días (semana corta);
• igual a 26 días en caso de trabajo semanal repartido en 6 días.

En caso de despido, cualquiera que sea la forma en que se produzca, o de renuncia, el trabajador, si ha acumulado el derecho a vacaciones completas, tendrá derecho a la compensación de las mismas.

Si no ha acumulado el derecho a vacaciones completas, el trabajador tendrá derecho a tantas doceavas partes de vacaciones como meses completos que tenga de antigüedad.

Las fracciones de mes que no superen los 15 días no se contabilizarán, mientras que se considerarán como un mes completo si superan los 15 días.

El trabajador que, en el momento de las vacaciones, aún no haya acumulado el derecho a la totalidad del período de vacaciones por no haber completado al menos 12 meses consecutivos de servicio en la empresa, tendrá derecho a 1/12 de las vacaciones por cada mes de servicio prestado.

En caso de vacaciones colectivas, el trabajador que no haya acumulado el derecho a vacaciones completas tendrá derecho a vacaciones en la proporción de tantas doceavas partes como meses de antigüedad tenga.

En caso de días festivos nacionales o entre semana coincidan durante el periodo de vacaciones, dicho periodo se prolongará por el número de dichas festividades.

El período de preaviso no podrá considerarse un período de vacaciones.

El periodo de vacaciones se establecerá en función de las necesidades laborales, de mutuo acuerdo entre las partes, ya sea por departamento, por grupo o individualmente.

No obstante, la empresa garantizará que el trabajador disfrute de dos semanas de vacaciones por año natural (1 de enero a 31 de diciembre) en el periodo comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre.

La norma del apartado anterior no se aplica a las empresas de desinfección-desinsectación y desratización.

El pago de las vacaciones debe efectuarse por adelantado.

Dada la finalidad higiénica y social de las vacaciones, no se podrá renunciar a ellas ni expresa ni tácitamente, ni sustituirlas por compensación alguna. El trabajador que, a pesar de la asignación de vacaciones, no las disfrute por voluntad propia no tiene derecho a ninguna compensación o recuperación en los años siguientes.

Se mantienen las condiciones más favorables.

A partir del 1º de enero de 1986, el tiempo de trabajo se reduce en 40 horas anuales, normalmente mediante los correspondientes días de descanso o de la forma que determine la empresa, teniendo en cuenta los requisitos técnicos, de producción y organización. 

Dichas reducciones absorben cualquier reducción otorgada a nivel empresarial.

El servicio militar (convocatoria o llamada a filas) no pone fin a la relación laboral y el tiempo pasado en el ejército a efectos únicamente de la indemnización por antigüedad – excepto en el caso de los trabajadores en período de pruebas – se considerará como tiempo trabajado al servicio de la empresa.

Al finalizar su servicio militar, el trabajador deberá presentarse en la empresa en un plazo de 30 días para reanudar su servicio; si no se presentara en ese plazo, se considerará como que ha renunciado.

Lo anterior salvo disposición en contrario de leyes especiales más favorables al trabajador.

Las normas establecidas en este artículo también se aplican, de conformidad con la legislación vigente en la materia, a los trabajadores que prestan servicios a la comunidad.

El conductor al que la Autoridad retire el carné de conducir por motivos que no impliquen un despido sumario tendrá derecho a conservar su puesto de trabajo durante un periodo de seis meses sin percibir remuneración alguna.

Durante este periodo, el conductor podrá ser destinado a otros trabajos, en cuyo caso percibirá el salario del nivel en el que se encuentre a prestar servicio.

En las empresas que empleen a más de 20 trabajadores, además de conservar el puesto de trabajo mencionado, la empresa deberá asignar al conductor a cualquier otro trabajo, abonándole la remuneración correspondiente al nivel asignado.

En caso de que la retirada del carné de conducir se prolongara más allá de los plazos mencionados, o en caso de que el conductor no acepte ser destinado al trabajo que la empresa le asigne, se dará por terminada la relación laboral.

En este caso, el conductor percibirá la liquidación por término de relación laboral a la que refiere el artículo 55 según el salario percibido en el nivel al que pertenecía el trabajador antes de que la retiraran el carné de conducir.

El trabajador tiene la obligación de:

• realizar la función encomendada con la máxima diligencia, asumiendo personalmente la responsabilidad de la misma y cumpliendo con las pautas de la empresa impartidas mediante órdenes de servicio o instrucciones especiales;
• respetar el horario de trabajo;
• comportarse de forma correcta y educada con superiores, compañeros, empleados y público;
• prestar el máximo cuidado a todos los equipos, objetos, locales y efectos personales pertenecientes a la empresa, respondiendo, salvo mayor responsabilidad por daños y perjuicios causados por su culpa probada, mediante retenciones en el salario previa notificación por escrito del cargo correspondiente;
• respetar el orden jerárquico de la empresa en las relaciones relacionadas con el servicio;
• observar escrupulosamente todas las disposiciones legales en materia de prevención de accidentes que la empresa ponga en su conocimiento, así como las disposiciones especiales que la empresa imparta al respecto; 
• poseer la documentación adecuada que certifique la regularidad de la contratación proporcionada por la empresa.

El incumplimiento por parte del trabajador de las disposiciones del presente contrato podrá dar lugar, en función de la gravedad de la infracción, a la aplicación de las siguientes medidas:

a) amonestación verbal;

b) amonestación escrita;

c) multa no superior a tres horas de retribución horaria calculada según el salario base;

d) suspensión de empleo y salario hasta un máximo de tres días;

e) despido por faltas según lo estipulado en el art. 48.

El empresario no podrá adoptar ninguna medida disciplinaria contra el trabajador sin haberle notificado previamente la acusación y haber oído su defensa.

Salvo en el caso de una amonestación verbal, la denuncia deberá hacerse por escrito y las medidas disciplinarias no podrán adoptarse hasta que hayan transcurrido 5 días, durante los cuales el trabajador podrá presentar sus justificaciones.

Si no se adopta la medida en un plazo de 15 días laborables siguientes a dichas justificaciones, se entenderá que éstas han sido aceptadas.

Asimismo, el trabajador podrá presentar sus justificaciones verbalmente, con la posible asistencia de un representante de la asociación sindical a la que pertenezca o de un miembro de la Representación Sindical Unitaria.

En caso de que el trabajador, dentro de los 5 días siguientes a la notificación de la infracción, declare formalmente su intención de contar con la asistencia de un representante sindical, cualquier reunión entre el trabajador y el representante sindical con la empresa deberá celebrarse en el plazo perentorio de 30 días desde la notificación, en la provincia o municipio donde se ejecute el contrato correspondiente (al que está asignado el trabajador). Pasado este plazo, las justificaciones solo podrán presentarse por escrito, dentro de los siguientes 3 días.

Dicho plazo caducará en caso de que la reunión no pueda celebrarse por causas imputables al empresario. La medida deberá motivarse y comunicarse por escrito.

Las medidas disciplinarias mencionadas en las letras b), c) y d) podrán ser impugnadas por el trabajador ante el sindicato, de conformidad con las normas contractuales en materia de litigios. El despido por faltas contemplado en las letras A) y B) del artículo 48 podrá ser impugnado según los procedimientos previstos en el artículo 7 de la Ley nº 604/1966, confirmada por el artículo 18 de la Ley nº 300/1970. 

No se tomarán en cuenta, a ningún efecto, las medidas disciplinarias dos años después de su adopción.

Se aplicarán medidas de amonestación escrita, multa o suspensión al trabajador que: 

a) no se presente a trabajar o abandone su puesto de trabajo sin justificación, o no justifique su ausencia antes del día siguiente a aquel en que comience la ausencia, salvo en caso de impedimento justificado;

b) sin causa justificada retrase el inicio del trabajo o lo suspenda o anticipe su finalización;

c) cometa una insubordinación menor hacia sus superiores;

d) realice el trabajo que se le ha encomendado con negligencia o lentitud deliberada;

e) por descuido o negligencia dañe el material de la empresa o del cliente;

f) se encuentre en estado de embriaguez manifiesta durante las horas de trabajo;

g) fuera de la empresa realice, por cuenta de terceros, trabajos correspondientes a las actividades de la propia empresa;

h) incumpla la prohibición de fumar, cuando tal prohibición exista y esté señalada con el correspondiente cartel;

i) infrinja de cualquier otro modo el cumplimiento del presente contrato o cometa cualquier falta que perjudique la disciplina, la moral, la higiene y la seguridad del contrato.

La amonestación se aplicará por faltas de menor relevancia; la multa y suspensión, por aquellas de mayor relevancia.

El importe de las multas que no constituyan indemnización por daños y perjuicios se abonará a las instituciones de previsión y seguridad social de carácter empresarial o, en su defecto, a la Caja de mutualidad sanitaria.

A) DESPIDO CON PREAVISO

Esta medida se aplicará al trabajador que cometa infracciones a la disciplina y diligencia en el trabajo que, aun siendo más graves que las contempladas en el artículo 47, no sean lo suficientemente graves como para hacer aplicable la sanción prevista en la letra B) del presente artículo.

A título ilustrativo, se incluyen las siguientes infracciones:

B) DESPIDO SIN PREAVISO

Esta sanción se impone al trabajador que cause un daño moral o material grave a la empresa o que, en relación con el desempeño de su trabajo, realice acciones que constituyan un delito según la ley.

A título ilustrativo, se incluyen las siguientes infracciones:

C) DESPIDO SIN PREAVISO Y CON RETENCIÓN

Esta medida se impone al trabajador que, sin justificación alguna, no se presente al trabajo durante 10 días consecutivos a partir del último día de presencia confirmada, volviéndose ilocalizable.

En tal caso de despido sin preaviso, el empresario retendrá, en concepto de sanción, una suma equivalente a la indemnización sustitutiva del preaviso que correspondería por el despido.

En caso de despido por las faltas contempladas en el punto B) del artículo 48, la empresa podrá acordar la suspensión cautelar no disciplinaria del trabajador con efecto inmediato, por un periodo máximo de 6 días.

El empresario notificará por escrito al trabajador los hechos relevantes que llevaron a tomar esta medida y examinará las posibles objeciones del trabajador. En caso de despido, su efectividad comenzará desde la suspensión ordenada.

La empresa, de forma compatible con las necesidades del servicio, concederá al trabajador que lo solicite un único período de licencia no retribuida motivada por la necesidad de cuidar de familiares que estén recibiendo terapias de rehabilitación proporcionadas por el Servicio Sanitario Nacional o en centros especializados reconocidos por las autoridades competentes.

Del mismo modo, la empresa, en función de las necesidades del servicio, concederá al trabajador en condiciones de toxicomanía que lo solicite, un único período de licencia no retribuido por necesidad documentada de terapias de rehabilitación a realizar en el Servicio Nacional de Salud o en centros especializados reconocidos por las autoridades competentes.

La licencia mencionada en el punto anterior no podrá superar los límites establecidos para la conservación del puesto de trabajo en caso de enfermedad previstos en el contrato, sin perjuicio de la suspensión a todos los efectos contractuales y legales de la relación laboral.

En el caso de que no se complete el ciclo de terapia de rehabilitación en los plazos indicados, la empresa, previa presentación de documentación adecuada y compatiblemente con las exigencias técnicas y productivas, valorará la posibilidad de prorrogar el periodo de licencia no retribuida.

La ausencia por enfermedad deberá comunicarse, salvo impedimento justificado, antes del inicio de la jornada laboral del día en que se produzca la ausencia, a los representantes de la empresa designados a tal efecto y comunicados por la dirección de la empresa.

Cualquier continuación del estado de incapacidad para el servicio deberá ser comunicada a la empresa dentro del horario laboral normal del día anterior al que el trabajador debiera haberse reincorporado al servicio y deberá certificarse en las formas establecidas en los apartados siguientes.

A partir del 13 de septiembre de 2011, los empresarios deberán adquirir el certificado de incapacidad laboral únicamente a través de los servicios en línea proporcionados por INPS; el trabajador está exento de enviar el certificado, sin perjuicio de la obligación del mismo de notificar sin demora la ausencia por enfermedad de conformidad con los dos apartados anteriores.

El trabajador facilitará a la empresa el número de identificación del protocolo del certificado enviado por el médico de forma telemática.

Todo ello sin perjuicio de las leyes y acuerdos pertinentes a nivel interconfederal.

El derecho a mantener el puesto de trabajo cesa si el trabajador, incluso con varios periodos de enfermedad, alcanza un total de 12 meses de baja en 36 meses consecutivos. A efectos del tratamiento anterior, se sumarán los periodos de ausencia por enfermedad ocurridos en los últimos 36 meses consecutivos anteriores al último día de enfermedad considerado.

La medida del apartado anterior también se aplica si los 36 meses consecutivos se han alcanzado a través de varias relaciones laborales consecutivas en el sector.

A tal efecto, el empresario está obligado, en el momento de la terminación de la relación laboral, a emitir una declaración de responsabilidad en la que conste el número de días de enfermedad indemnizados en períodos de trabajo anteriores hasta un máximo de tres años. Una vez superados los límites de conservación del puesto de trabajo, la empresa concederá, a petición del trabajador, una licencia de duración no superior a 4 meses, durante la cual la relación laboral queda suspendida a todos los efectos, sin devengo de retribución ni de ningún otro elemento contractual.

Este período de licencia podrá solicitarse exclusivamente una vez durante la relación laboral con la misma empresa.

Una vez superados los límites mencionados anteriormente, si la empresa despide al trabajador, le abonará la liquidación por término de relación laboral y la indemnización sustitutiva del preaviso y cualquier otro beneficio que hubiera devengado.

Si el trabajador no puede reincorporarse al trabajo una vez transcurridos los plazos mencionados, podrá dar por terminado el contrato de trabajo con derecho únicamente a la indemnización por término de relación laboral. Si esto no ocurre y la empresa no despide al trabajador, la relación quedará suspendida, salvo para el devengo de la antigüedad.

Para los casos de tuberculosis —sin perjuicio de lo dispuesto en el presente artículo— se remite a las disposiciones legales vigentes.

En caso de enfermedad o accidente, se aplican las normas generales siguientes.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 5, Ley nº 300 del 20 de mayo de 1970, relativo al control de las ausencias por enfermedad, las partes acuerdan lo siguiente:

• el trabajador ausente estará obligado a estar en su domicilio y disponible para las visitas de inspección en los horarios previstos por la normativa vigente, es decir, de 10.00 a 12.00 horas y de 17.00 a 19.00 horas;
• sin perjuicio de la necesidad documentada de ausentarse del domicilio para someterse a exámenes, servicios y controles especializados, de lo que el trabajador deberá informar previamente a la empresa.

En ausencia de dichas comunicaciones o en caso de retraso más allá de los plazos mencionados, salvo causa justificada, la ausencia se considerará injustificada.

Cualquier cambio de domicilio durante el periodo de enfermedad o accidente no profesional deberá notificarse inmediatamente a la empresa.

Una vez finalizado el periodo de enfermedad o accidente, el trabajador deberá presentarse inmediatamente en su lugar de trabajo habitual.

El trabajador, que resulte ausente a las visitas de control realizadas durante las franjas horarias predeterminadas, pierde el derecho a la integración por parte de la empresa para el mismo periodo durante el cual INPS (Instituto Nacional de la Seguridad Social) no abonará la indemnización por enfermedad.

Constituye un incumplimiento grave del contrato realizar un trabajo, incluso gratuito, durante la ausencia por enfermedad.

En caso de que el trabajador haya impedido sin justificado motivo de salud el oportuno diagnóstico del estado de enfermedad, está obligado a reincorporarse inmediatamente a la empresa.

En caso contrario, la ausencia se considerará injustificada.

Queda entendido que dicha normativa se ajustará en relación con las disposiciones legales que se promulguen sobre la materia posteriormente al presente acuerdo.

TRATAMIENTO ECONÓMICO POR ENFERMEDAD Y ACCIDENTE DE EMPLEADOS 

En caso de interrupción del servicio por accidente o enfermedad, no causada por negligencia grave del empleado, se concederá al trabajador no en período de pruebas el siguiente tratamiento:

• el pago de la totalidad de la retribución (salario y complementos salariales) para complementar las prestaciones de INPS, durante 5 meses y de la mitad durante los otros 7 meses. El empleado tendrá los mismos derechos durante el periodo de preaviso y hasta la expiración del mismo periodo. El tratamiento establecido anteriormente cesará en caso de que el empleado, con varios periodos de baja por enfermedad, alcance en total, durante 36 meses consecutivos, el límite máximo de días de ausencia por enfermedad establecido en el presente artículo.

TRATAMIENTO ECONÓMICO POR ENFERMEDAD Y ACCIDENTE DE OBREROS

En caso de ausencia por enfermedad, el obrero cobrará:

En caso de accidente de trabajo indemnizable por INAIL (Instituto Nacional para la Prevención de los Accidentes en el Trabajo), el obrero percibirá el 100% de la retribución global desde el 2º día hasta la recuperación clínica.

1ª ANOTACIÓN OFICIAL

En el caso de que la incapacidad física del trabajador le imposibilite para el desempeño de sus funciones, la empresa, de acuerdo con sus necesidades organizativas, técnicas y de producción, evaluará la posibilidad de asignarle otras tareas existentes y adecuadas a su condición física.

2ª ANOTACIÓN OFICIAL

Las partes encomiendan a una Comisión Paritaria de 6 miembros (3 en representación de las Organizaciones sindicales y 3 en representación de las organizaciones empresariales), que será constituida antes de septiembre de 2021 en el ámbito del Organismo Nacional Bilateral (ONBSI), la tarea de supervisar el fenómeno del microabsentismo por enfermedad.

Se encomienda a la Comisión Paritaria la tarea de definir un convenio con INPS, cuyos costes correrán a cargo de ONBSI, para adquirir datos sobre el fenómeno de las ausencias por enfermedad en las empresas del sector que aplican el presente C.C.N.L.

En la fase de primera aplicación, se tendrán en cuenta los datos correspondientes al bienio 2022-2023, mientras que, para los años siguientes, en virtud del acuerdo con INPS, se considerarán anualmente los datos relativos al microabsentismo por enfermedad.

Sobre la base de los datos proporcionados por INPS, la Comisión Paritaria presentará a las partes que celebran el presente C.C.N.L. un informe anual que servirá de base para la comparación, que concluirá por primera vez en 2024, sobre la amplitud real del fenómeno de la morbilidad, con especial atención a las enfermedades denominadas «cortas». A tal respecto, la Comisión tendrá que adquirir la incidencia de las enfermedades «cortas» en relación con el número total de días de ausencia por enfermedad, y examinarla también con referencia a las condiciones ambientales, organizativas y laborales.

En caso de que los datos proporcionados por INPS muestren una incidencia especialmente significativa de las enfermedades «cortas» (como, por ejemplo, un valor superior al 25%) con respecto al número total de días de ausencia por enfermedad, la Comisión tiene la misión de presentar a las partes que celebran el presente C.C.N.L. una propuesta destinada a contener el fenómeno; partes que se comprometen, desde ahora, a iniciar a reformar la disciplina contemplada en este artículo en ocasión de la próxima renovación contractual.

Por lo que respecta al tratamiento de la baja por maternidad y paternidad, se remite a las disposiciones legales vigentes en la materia (Decreto Legislativo nº 151 del 26 de marzo de 2001, y sus modificaciones e integraciones posteriores —Ley consolidada de disposiciones legislativas en materia de protección y apoyo a la maternidad y la paternidad).

Para las trabajadoras administrativas, se aplicará el siguiente tratamiento, siempre que sea más beneficioso que lo establecido por la ley:

• el pago de la retribución completa durante los 4 primeros meses de ausencia y lo establecido en la legislación mencionada en el apartado anterior durante el mes sucesivo, deducido el monto que las trabajadoras perciban en concepto de indemnización a cargo de la institución de seguridad social, de conformidad con las disposiciones legales. 

Durante el periodo de baja por maternidad, el evento de enfermedad prevalece sobre la baja exclusivamente en caso de enfermedad grave de la madre, de conformidad con el artículo 22 del Decreto Legislativo nº 151 de 26 de marzo de 2001 y la Circular nº 68/1992 de Inps.

Las trabajadoras incluidas en proyectos de protección relacionados con la violencia de género, de conformidad y a los efectos del artículo 24 del Decreto Legislativo nº 80/2015 y sus posteriores modificaciones e integraciones, debidamente certificadas por los servicios sociales del Municipio de residencia o por los centros o casas de acogida antiviolencia, tienen derecho a ausentarse del trabajo por motivos relacionados con el proyecto de protección por un periodo máximo de 90 días hábiles, conforme a lo previsto en la citada norma.

A efectos del ejercicio del derecho al que se refiere este artículo, la trabajadora, salvo en los supuestos de imposibilidad objetiva, estará obligada a avisar al empresario con una antelación mínima de siete días, indicando cuándo empieza y termina el período de baja, y a presentar la certificación acreditativa de su inclusión en los proyectos mencionados en el apartado anterior.

El período de baja mencionado en el apartado 1 computará a efectos de antigüedad en el servicio en todos los aspectos, así como para el cálculo de vacaciones, primer y segundo aguinaldo y de la indemnización por término de relación laboral.

Durante el periodo de baja, la trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 3, tendrá derecho a percibir una indemnización correspondiente a su último salario , y el mismo periodo estará cubierto por cotizaciones ficticias. La indemnización es abonada por adelantado por el empresario e imputado a las cotizaciones debidas a INPS, según las modalidades previstas para el pago de las prestaciones por maternidad.

La baja podrá ser utilizada por hora o por día durante un periodo de tres años; la trabajadora podrá elegir entre el uso diario y el uso por hora entendiéndose que la baja por hora se otorga hasta la mitad de la jornada diaria media del mes inmediatamente anterior al mes en el que comienza la baja.

Si se cumplen las condiciones establecidas en el apartado 1 del artículo 24 del citado decreto legislativo y a petición de la trabajadora, la baja mencionada en el apartado 1 se prorrogará por otros 90 días con derecho al pago de una indemnización equivalente al 70% del salario vigente.

La trabajadora tiene derecho a la transformación de la relación laboral de tiempo completo a tiempo parcial, vertical u horizontal. A petición de la trabajadora, el contrato de trabajo a tiempo parcial deberá convertirse nuevamente en un contrato de trabajo a tiempo completo. La trabajadora incluida en los proyectos de protección mencionados en el apartado 1 podrá presentar solicitud de traslado a otro contrato, aunque esté ubicado en otro municipio. En el plazo de 7 días desde la citada comunicación, la empresa, previa comprobación de la disponibilidad de puestos de trabajo en otros contratos, se comprometerá a trasladar a la trabajadora.

Finalizado el proyecto de protección, la trabajadora podrá solicitar que se le exima de realizar turnos incómodos durante un periodo de un año.

Con el fin de favorecer la reagrupación familiar de los trabajadores extranjeros en países de origen no pertenecientes a la Unión Europea, las empresas aceptarán, de forma compatible con las exigencias técnicas y organizativas, las solicitudes motivadas de los trabajadores para disfrutar de periodos continuos de ausencia del trabajo mediante el uso de vacaciones y permisos retribuidos previstos en el presente C.C.N.L., incluso permitiendo la acumulación de los días devengados más allá del año de referencia.

Las partes acuerdan la utilización del derecho a las horas de estudio mencionado en el artículo 36 del C.C.N.L. para cursos de alfabetización de trabajadores extracomunitarios, sin perjuicio del número total de horas estipulado en la misma norma.

Las partes firmantes concuerdan en la importancia de fomentar la previsión complementaria de los trabajadores del sector y, a tal fin, acuerdan buscar las soluciones más adecuadas para implementar una normativa de aportación definida y capitalización individual, sin ánimo de lucro y con el propósito exclusivo de otorgar prestaciones complementarias de jubilación, de conformidad con el Decreto Legislativo nº 252/2005 y sus modificaciones e integraciones posteriores.

Podrán afiliarse los trabajadores que no se encuentren en período de pruebas, que estén contratados con contrato indefinido o con contratos mixtos y cuya relación laboral esté regulada por el presente C.C.N.L.

Los trabajadores contratados con contrato temporal, que acumulen a lo largo del año natural (del 1º de enero al 31 de diciembre) períodos de trabajo no inferiores a seis meses, podrán incorporarse una vez transcurrido dicho período. Las partes se reservan el derecho de determinar, en el ámbito de sus respectivas disposiciones estatutarias/reglamentarias, las condiciones y modalidades relativas al mantenimiento de los puestos de dichos trabajadores.

La afiliación del trabajador se producirá de forma voluntaria, es decir, mediante el mecanismo del consentimiento tácito, de conformidad con el artículo 8, apartado 7, del Decreto Legislativo nº 252/2005.

Las cotizaciones, dentro de los límites de deducibilidad fiscal previstos por la legislación aplicable, consistirán en:

a) 1%, a cargo de la Empresa, calculado sobre el salario base y la indemnización por contingencias al 1/1/2001; (según tabla adjunta);

b) 1%, a cargo del trabajador, calculado sobre el salario tabular y la indemnización por contingencias al 1/1/2001;

c) la liquidación por término de la relación laboral devengada durante el año por los trabajadores interesados, de conformidad con la legislación vigente.

El trabajador podrá optar por el pago de una cotización adicional, a su exclusivo cargo, en la cuantía y según los criterios que establezcan los Estatutos y Reglamentos de los respectivos fondos a los que se refiere el apartado 9 de este artículo.

Las citadas cotizaciones, incluidas los montos deducidos de la liquidación por término de la relación laboral, se retendrán en el momento del pago de cada mes del salario durante doce meses y se abonarán según los plazos y modalidades que se establezcan en el mencionado acuerdo de constitución. 

Las cotizaciones a cargo de las empresas se devengarán únicamente por los trabajadores afiliados, sin dar lugar a tratamiento sustitutivo o alternativo en caso de que el trabajador no esté dado de alta.

Con el fin de evitar la dispersión de los trabajadores en los distintos fondos existentes y lograr la mayor difusión de las pensiones complementarias en el sector, garantizando al mismo tiempo la homogeneidad de tratamiento entre todos los trabajadores potencialmente afiliados, las partes estipulantes acuerdan que los Fondos de pensiones a los que las empresas estarán obligadas a cotizar, en función de los montos establecidos en el presente artículo, serán, también a efectos de lo dispuesto en el artículo 8, apartado 7, letra b), del Decreto Legislativo nº 252/2005, únicamente los siguientes:

• PREVIAMBIENTE, para los trabajadores de las empresas afiliadas a ANIP, según lo previsto en el convenio del 8 de junio de 2007 (anexo nº 18 de este C.C.N.L.);
• FONDAPI, para los trabajadores de las empresas afiliadas a CONFAPI, según lo dispuesto en el convenio del 23 de febrero de 2005 (anexo nº 19 de este C.C.N.L.);
• PREVIDENZA COOPERATIVA, para los trabajadores de las empresas cooperativas del sector previsto en el protocolo adicional del 16 de febrero de 2007 (anexo nº 17 de este C.C.N.L.).

En caso de que una empresa o una cooperativa no se afilie a ninguna de las asociaciones patronales que estipulan el presente C.C.N.L., los trabajadores tienen derecho a afiliarse a uno de los Fondos mencionados.

Por lo que se refiere a la cuota de previsión complementaria a cargo del empresario, se reconocerá igualmente en caso de contratación de trabajadores ya afiliados a uno de los fondos mencionados a raíz de un cambio de contrato.

También se reconocerá la cuota en caso de contratación de un trabajador inscrito en otro fondo cerrado del sector, siempre que los acuerdos relativos a ese otro fondo establezcan la condición de reciprocidad respecto a los trabajadores inscritos en alguno de los fondos mencionados anteriormente.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el Decreto Legislativo nº 252/2005 y en el artículo 54 del presente C.C.N.L., en caso de terminación de la relación laboral, el trabajador tiene derecho a una indemnización por despido de conformidad con la Ley nº 297 del 29 de mayo de 1982.

Los siguientes elementos son elementos útiles para determinar la liquidación por término de relación laboral.

1. Salario tabular;
2. indemnización por contingencias;
3. antigüedad global del sector para los obreros e aumentos salariales cada dos años para los empleados;
4. cualquier aumento por méritos y/o suplemento salarial;
5. 1º aguinaldo;
6. 2º aguinaldo;
7. indemnizaciones que no tengan carácter ocasional;
8. convenios integrativos.

Para el complemento de antigüedad devengado hasta el 31 de mayo de 1982 por los trabajadores manuales, véase la anotación oficial del artículo 56 del C.C.N.L. 25 de mayo de 2001.

En caso de fallecimiento de un trabajador, las indemnizaciones previstas en los artículos 55 y 57 se abonarán a los beneficiarios conforme a lo dispuesto en la ley, deducidas las cantidades que éstos hayan percibido por actos de previsión realizados por la empresa.

El reparto de las indemnizaciones, si no hay acuerdo entre los beneficiarios, se hará según las reglas de la sucesión legal.

Cualquier acuerdo anterior al fallecimiento del trabajador relativo a la asignación y distribución de las prestaciones será nulo.

RECOMENDACIÓN OFICIAL

En caso de fallecimiento del trabajador, el empresario valorará, para periodos de antigüedad inferiores a cinco años, la conveniencia de complementar la indemnización por despido devengada a la finalización del contrato, en caso de supervivencia del cónyuge o hijos menores del trabajador fallecido que ya convivieran con éste y se encontraran en situación de especial necesidad.

La relación laboral de duración indefinida no podrá ser rescindida por ninguna de las partes sin preaviso, cuyos términos son los siguientes:

EMPLEADOS

a) para los empleados que, habiendo superado el período de prueba, no hayan prestado más de cinco años de servicio:

1. meses 2 y 15 días para los empleados de 7º nivel y Directivos intermedios (Q);
2. meses 1 y 15 días para los empleados de 6º nivel;
3. meses 1 para empleados del 5º al 2º nivel;

b) para los trabajadores con más de 5 años de servicio y menos de 10:

1. meses 3 y 15 días para los empleados de 7º nivel y Directivos intermedios (Q);
2. meses 2 para los empleados de 6º nivel;
3. meses 1 y 15 días para empleados del 5º al 2º nivel;

c) para los trabajadores con más de 10 años de servicio:

1. meses 4 y 15 días para los empleados de 7º nivel y Directivos intermedios (Q);
2. meses 2 y 15 días para los empleados de 6º nivel;
3. meses 2 para empleados del 5º al 2º nivel. OBREROS

OBREROS

15 días naturales para los obreros de cualquier nivel, independientemente de su antigüedad.

Los plazos de preaviso a los que se refiere este artículo se reducen al 50% para los trabajadores por cuenta ajena y a 7 días naturales para los trabajadores por cuenta ajena si el trabajador da el preaviso.

Los plazos de preaviso van de mediados a finales de cada mes.

La parte que ponga fin a la relación sin respetar los plazos de preaviso mencionados deberá abonar a la otra parte una indemnización igual al importe de la remuneración total correspondiente al plazo de preaviso no respetado. 

El empresario tiene derecho a retener, de la cantidad que adeuda al trabajador, un importe correspondiente a la retribución por el período de preaviso que el trabajador no haya cumplido.

El periodo de preaviso, aunque sea sustituido por la indemnización correspondiente, se computará como antigüedad a efectos de indemnización por despido.

Queda a elección de la parte que recibe el preaviso en virtud del apartado (1) poner fin a la relación, ya sea al principio o durante el periodo de preaviso, sin obligación de pagar indemnización alguna por el periodo de preaviso incumplido.

Durante el periodo de preaviso, el empresario concederá al trabajador un permiso para buscar un nuevo empleo; la distribución y la duración del permiso serán determinadas por el empresario en función de las necesidades de la empresa.

Tanto el despido como la dimisión se comunicarán por escrito, de conformidad con lo dispuesto en la legislación vigente.

En caso de traspaso o transformación de la empresa de cualquier forma, la relación laboral no se extingue y el personal contratado por la empresa conserva todos sus derechos frente al nuevo propietario, salvo que se hayan liquidado debidamente todos los derechos y reclamaciones de la empresa traspasante.

Los trabajadores, en los supuestos contemplados en el apartado primero, tienen la opción de solicitar el abono del complemento de antigüedad y de iniciar ex novo otra relación laboral.

En caso de quiebra de la empresa, seguida de despido del trabajador, o en caso de extinción de la empresa, el trabajador tendrá derecho a la indemnización de preaviso y a la indemnización por terminación de la relación laboral como en caso de despido.

Se encomiendan a la Representación Sindical Unitaria o, en su defecto, cuando aún no se haya constituido, a los Representantes Sindicales de la Empresa, las tareas tanto de gestión del contrato como las expresamente previstas en las instituciones individuales de este contrato y en la legislación vigente.

Es responsabilidad de la Representación Sindical Unitaria o, en su defecto, cuando aún no se haya constituido, de los Representantes Sindicales de la Empresa:

La empresa examinará con la Representación Sindical Unitaria o, en su defecto, con los Representantes Sindicales de la Empresa.

También se examinarán conjuntamente:

1. en cumplimiento de la clasificación definida contractualmente, los recursos en materia de instrucción interpuestos en primera instancia por los trabajadores afectados a través de la representación sindical unitaria o, cuando aún no se haya constituido, de los representantes sindicales de empresa;
2. la posible necesidad de determinar la prioridad en la concesión de permisos para cursos de estudios libres (art. 36).

1. INTENTO OBLIGATORIO DE CONCILIACIÓN

El intento de conciliación obligatoria en los sindicatos se lleva a cabo de acuerdo con el siguiente procedimiento:

La oficina de conciliación sindical estará compuesta por un representante de la organización sindical miembro de la confederación firmante del presente contrato a la que el trabajador otorgue un mandato especial y por un representante de la asociación patronal territorial a la que la empresa otorgue un mandato especial. En la primera fase de ejecución, las tareas de secretaría de la Oficina se llevarán a cabo en la citada asociación patronal.

El trabajador o, en el caso de una serie de conflictos, los trabajadores, que tengan intención de interponer un recurso ante el tribunal laboral, podrán presentar una solicitud por escrito mediante carta certificada con acuse de recibo dirigida a la secretaría de la oficina para el intento obligatorio de conciliación en el sindicato. Una copia de esta solicitud deberá enviarse simultáneamente por carta certificada con acuse de recibo a la empresa interesada. La solicitud deberá contener los nombres de las partes, el objeto del litigio con una exposición detallada y completa de los hechos, un resumen de los documentos adjuntos, una dirección a efectos de notificaciones en la secretaría, así como el nombre del representante de la organización sindical a que se refiere el punto 1. al que se haya otorgado un poder especial. Deberán tomarse las mismas medidas si el demandante es el empresario.

Las partes, con los representantes designados y, si se avisa con antelación, con la posible presencia de expertos de las respectivas organizaciones sindicales, se reunirán en el plazo de 20 días a partir de la recepción de la citada solicitud para examinar el conflicto e intentar la conciliación.

El intento de conciliación se lleva a cabo con libertad de forma, incluso mediante varias reuniones, y deberá completarse en un plazo de 60 días a partir de la fecha de recepción de la solicitud.

Si la conciliación prospera, se levanta acta en aplicación y a efectos del artículo 411, apartados 1 y 3 del Código de Procedimiento Civil.

El acta de conciliación firmada por las partes adquirirá fuerza ejecutiva de conformidad con el artículo 411 del Código de Procedimiento Civil.

Si la conciliación fracasa, se levanta un acta en la que se indican los términos del litigio, las posibles propuestas de solución y los motivos por los que no se ha llegado a un acuerdo.

Las partes podrán indicar la solución, aunque sea parcial, sobre la que están de acuerdo, indicando, siempre que sea posible, el importe del derecho del demandante. En este último caso, el acta adquiere fuerza ejecutiva, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 411 del Código de Procedimiento Civil. 

La propia secretaría expedirá, a petición de las partes, una copia del acta de conciliación o de no acuerdo.

2. ARBITRAJE IRREGULAR

Si el intento de conciliación resulta infructuoso, o ha expirado el plazo mencionado en el apartado 4 del punto A del presente acuerdo, las partes individuales afectadas podrán acordar someter la resolución del litigio a la decisión de la Junta Arbitral prevista en el artículo 412 ter del Código de Procedimiento Civil.

Sin perjuicio de lo dispuesto del artículo 412-ter, apartado 1, del Código de Procedimiento Civil, los órganos territoriales de las organizaciones sindicales firmantes del presente convenio y las asociaciones empresariales territoriales constituirán la junta arbitral, también con carácter permanente, de acuerdo con los siguientes criterios. 

La Junta está compuesta por un representante sindical designado por el trabajador, un representante de la asociación patronal territorial designado por la empresa y el Presidente elegido de común acuerdo.

Si la Junta arbitral se constituye con carácter permanente, corresponde a los órganos territoriales de las organizaciones sindicales firmantes de este acuerdo y a las patronales territoriales que lo hayan constituido, el nombramiento del presidente.

Si no se llega a un acuerdo sobre el nombramiento del Presidente, éste será elegido ―tras la manifestación de voluntad de las partes a que se refieren los apartados tercero y cuarto del punto 4― por rotación u otros criterios que se determinarán a nivel territorial, de una lista, normalmente renovable cada dos años, que contendrá los nombres de al menos 10 abogados, identificados conjuntamente por los órganos territoriales de las organizaciones sindicales firmantes del presente convenio y las asociaciones empresariales territoriales.

El Presidente de cada litigio percibirá unos honorarios cuya cuantía será determinada por las partes a nivel territorial.

Los gastos de secretaría se facturarán semestralmente y se repartirán entre las organizaciones contratantes.

El Presidente está obligado a declarar, de vez en cuando, por escrito, que no concurre ninguno de los supuestos previstos en el artículo 51 del Código de Procedimiento Civil. 

La solicitud de someter el litigio a la Junta arbitral deberá contener el nombre de la parte solicitante, una dirección a efectos de notificaciones en la secretaría de la Junta arbitral y una exposición de los hechos.

La solicitud, firmada por la parte interesada, deberá enviarse por carta certificada a la secretaría de la Junta y a la otra parte a través de la organización sindical o de la asociación patronal a la que haya sido mandatada en un plazo de 30 días a partir de la fecha de expedición del acta mencionada en el punto 6, parte a) del presente artículo o a partir del día en que expire el plazo en el que podría haberse realizado el intento.

La parte solicitante deberá, en el plazo de 15 días a partir del envío de la carta certificada con acuse de recibo mencionada en el apartado anterior, confirmar por escrito a la Secretaría su intención de someter el asunto a la Junta, enviando al mismo tiempo una copia del acuse de recibo de la comunicación enviada a la otra parte. Si no se recibe confirmación en este plazo, la solicitud de arbitraje se considerará revocada. La solicitud podrá estar condicionada por la obligación de los árbitros de cumplir las normas imperativas de la ley y de este C.C.N.L. en sede judicial. 

Si la otra parte tiene la intención de acceder a la solicitud, deberá notificarlo a la Secretaría de la Junta en un plazo de 15 días a partir de la recepción de la solicitud.

La solicitud y la adhesión contendrán la declaración escrita de las partes aceptando los nombres de la junta de árbitros que representen a las partes, así como del presidente que se nombrará de conformidad con el apartado 2, y la atribución a la junta de la facultad de decidir en equidad, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 3 anterior. 

La aceptación de los árbitros para conocer del litigio deberá constar por escrito. Toda investigación preliminar del litigio se llevará a cabo principalmente de forma oral, según las modalidades que determine la Junta en su primera reunión.

La Junta podrá interrogar libremente a los interesados, así como a las personas que parezcan informadas de los hechos.

Las partes podrán estar asistidas por las organizaciones sindicales y/o expertos de confianza. Dentro de los plazos fijados por la Junta, las partes podrán presentar documentos, alegaciones y respuestas en la secretaría.

La Junta deberá emitir el laudo en un plazo de 60 días, que se cuentan a partir de la fecha de recepción en la secretaría de la confirmación escrita mencionada en el apartado 4 anterior. Si el litigio es especialmente complejo desde el punto de vista de la determinación de los hechos, de acuerdo con las partes, el plazo podrá ser prorrogado por los árbitros hasta 120 días.

El laudo se decidirá por mayoría de votos de los árbitros y constará por escrito.

Se comunica a las partes a través de la secretaría y es ejecutiva, siempre que se respeten las normas establecidas en el artículo 412 quater, apartado 2, del Código de Procedimiento Civil.

Sin perjuicio de que las partes en la controversia sufragarán los gastos y honorarios debidos a los árbitros indicados en la Junta que representen a cada una de ellas, las demás costas del procedimiento de arbitraje, incluidos los honorarios y gastos del Presidente, se liquidarán de conformidad con el apartado 1 del artículo 91 y el artículo 92 del Código de Procedimiento Civil.

El laudo arbitral podrá ser impugnado ante el tribunal competente por error, violencia y fraude, así como por incumplimiento de lo dispuesto en el artículo 412 ter del Código de Procedimiento Civil y de las disposiciones legales imperativas en el supuesto contemplado en el apartado tercero del apartado 4 anterior.

Todas las cuestiones relativas a la interpretación y/o aplicación del presente artículo se someterán a la decisión exclusiva de las partes signatarias del presente Acuerdo, que adoptarán su decisión con un espíritu de solución amistosa.

Todo ello sin perjuicio de los acuerdos sobre la materia que se alcancen a nivel territorial.

A) PERMISOS PARA CARGOS SINDICALES Y EXCEDENCIAS

Los trabajadores miembros de los comités de dirección de las Confederaciones sindicales, de los comités de dirección de las federaciones sindicales nacionales que celebran el presente C.C.N.L. y de los Sindicatos provinciales miembros de dichas confederaciones, podrán disfrutar de permisos retribuidos de corta duración para el desempeño de sus funciones, de acuerdo con las necesidades del servicio, cuando su ausencia del trabajo sea expresamente solicitada por escrito por las mencionadas Organizaciones.

Estos permisos se concederán por un máximo de 25 días al año para cada organización sindical. 

En caso de que en la misma empresa haya varios trabajadores que puedan beneficiarse, los permisos que se otorguen a cada una se sumarán y en total no podrán superar los 60 días al año.

Los permisos de los miembros de los órganos directivos de los sindicatos se concederán previa presentación de la carta de convocatoria a la empresa con una antelación mínima de 24 horas.

Dichas cualificaciones y sus modificaciones deberán ser comunicadas por escrito por las citadas Organizaciones a las Asociaciones empresariales territoriales, que a su vez se encargarán de comunicarlas a la empresa a la que pertenece el trabajador.

Para el desempeño de las funciones sindicales mencionadas, así como para las relacionadas con cargos públicos electivos, podrá concederse un período de excedencia por todo el tiempo que dure su mandato, durante el cual su relación laboral permanecerá suspendida a todos los efectos.

Los directivos de los representantes sindicales de la empresa tienen derecho a permisos retribuidos para el ejercicio de su mandato.

Tienen derecho a tales permisos, como mínimo, las siguientes personas:

El permiso retribuido de los directivos sindicales de la empresa no podrá ser inferior a 10 horas mensuales en las empresas mencionadas en las letras b) y c) del apartado anterior; en las empresas mencionadas en la letra a), el permiso retribuido no podrá ser inferior a 2 horas y media anuales por cada trabajador.

El trabajador que pretenda ejercer el derecho contemplado en el apartado 7 deberá notificarlo por escrito a la empresa, por regla general con 24 horas de antelación, a través de los representantes sindicales de la empresa. Los directivos sindicales de la empresa tienen derecho a un permiso no retribuido para participar en negociaciones sindicales, conferencias y convenciones de carácter sindical, no inferior a 8 días por año.

Los trabajadores que pretendan ejercer el derecho contemplado en el apartado anterior deberán notificarlo por escrito a la empresa, por regla general con 3 días de antelación, a través de los representantes sindicales de la empresa.

B) ASAMBLEA

En cumplimiento del artículo 20 de la Ley nº 300/1970, las empresas garantizan el ejercicio del derecho de asamblea en el lugar de trabajo.

En caso de comprobada falta de locales en los lugares de trabajo, la empresa facilitará otro local o área adecuada, de acuerdo con las estructuras sindicales de la empresa.

Asimismo la asamblea podrá ser convocada por las organizaciones sindicales territoriales de las federaciones de trabajadores que celebran el presente C.C.N.L. 

C) APORTACIÓN DE CUOTAS SINDACALES

La empresa descontará del salario mensual del trabajador, que lo solicite mediante autorización escrita, el monto de las cuotas de afiliación a abonar a la organización sindical firmante del presente contrato, como indicado por el propio trabajador, en la medida del 1% del salario tabular e indemnización por contingencias por 14 pagos mensuales.

La empresa no procederá con aquellas autorizaciones que no contengan los elementos especificados en el modelo estándar adjunto a la carta anexa al presente contrato.

La autorización, fechada y firmada por el trabajador, deberá indicar el mes de inicio.

En caso de que no se efectúe el pago del salario mensual, no podrá efectuarse ninguna retención ni recuperación posterior.

Si la autorización es recibida por la empresa después del día 5 del mes indicado por el trabajador, la retención se efectuará únicamente a partir del mes siguiente al de recepción, sin realizar ninguna recuperación por el periodo anterior.

Asimismo, toda revocación de la autorización durante el año calendario deberá hacerse por escrito e indicar el mes a partir del cual dejará de efectuarse la retención.

En caso de que la revocación se reciba después del día 5 del mes indicado por el trabajador, se cancelará la retención a partir del mes siguiente sin realizar ningún ajuste.

Tanto la autorización como la revocación son actos de libre manifestación de voluntad y, por tanto, estrictamente personales, por lo que deberán ser individuales y no acumulativos.

Cuando la revocación se acompaña de una nueva autorización firmada a favor de otra organización sindical, la fecha de la primera deberá ser anterior o contemporánea a la de la segunda.

La autorización y revocación serán entregadas o enviadas por el interesado a la empresa.

La empresa abonará mensualmente las cuotas retenidas a la Organización sindical correspondiente.

Por iniciativa de las organizaciones sindicales que celebran el presente Convenio, se podrán constituir consejos unitarios, que tendrán las prerrogativas, cometidos y tutela de los Representantes Sindicales de la Empresa.

Cuando no sea posible instituir consejos unitarios, se podrán establecer Representaciones Sindicales de la Empresa de conformidad con los artículos 19 y 29 de la Ley nº 300/1970.

En los casos en que la Ley nº 300/1970 prohíba la creación de Representantes Sindicales de la Empresa, se garantiza de todas formas la elección del delegado de empresa.

Las empresas se comprometen a solicitar a las centrales contratantes, informando a los Organizaciones sindicales, servicios de comedor que puedan ser utilizados por sus trabajadores cuyas jornadas coincidan con el horario de comida.

La R.S.U. o, en su defecto, cuando aún no se haya constituido, los R.S.A., tienen derecho a supervisar el cumplimiento de las normas de prevención de accidentes laborales y enfermedades profesionales, así como promover la investigación, el desarrollo y la aplicación de todas las medidas adecuadas para proteger su salud e integridad física.

La prevención de accidentes y enfermedades profesionales, así como el cumplimiento de las normas legales pertinentes y de las dictadas al efecto por las autoridades competentes, constituyen una obligación específica de la empresa y de los trabajadores.

El trabajador está obligado a cumplir escrupulosamente con las normas dictadas por la empresa para proteger su salud e integridad física, de acuerdo la legislación vigente. Sin perjuicio de lo dispuesto en la normativa vigente en materia de seguridad laboral.

Teniendo en cuenta la gran importancia que reviste la seguridad en el lugar de trabajo para los trabajadores y las empresas, también a la luz del Decreto Legislativo nº 81/2008, que ha innovado sensiblemente las disposiciones legislativas anteriores en la materia, las partes acuerdan constituir una comisión técnica paritaria que se creará en el seno de O.N.B.S.I., con el cometido de verificar y analizar las necesidades específicas del sector en este ámbito y armonizarlas con la legislación vigente.

La comisión proporcionará sus evaluaciones a las partes que celebran el presente C.C.N.L. antes del 31 de octubre de 2012.

Los patronatos de las organizaciones sindicales de trabajadores que celebran el presente Contrato (INCA-CGIL, INAS-CISL, ITAL-UIL) tienen derecho a desempeñar, en virtud del art. 12 de la Ley nº 300/1970, las funciones previstas en el Decreto legislativo del Jefe provisional del Estado nº 804 del 29 de julio de 1947.

El trabajador podrá ponerse en contacto con la institución del patronato de la empresa durante las pausas de trabajo.

La empresa permitirá la publicación de comunicados de los patronatos en los tablones de anuncios existentes y el uso de los mismos espacios proporcionados a los R.S.A.

Considerando:

• que el organismo mencionado en el presente artículo será el punto de referencia para todas las iniciativas del sector, coordinándose con el Observatorio Nacional de las partes sociales, que seguirá desempeñando sus funciones de orientación y control del mercado de trabajo en el Ministerio de Trabajo; que se acordará entre las partes armonizar lo dispuesto en el presente artículo con los posibles acuerdos existentes en la materia a nivel territorial;
• que el organismo paritario está constituido por las partes firmantes del presente C.C.N.L. y tiene por objeto crear y consolidar las condiciones para mejorar el desarrollo del sector, las relaciones sindicales y las condiciones de vida de las empresas y trabajadores del sector;
• que los empresarios y sus trabajadores se comprometen a cumplir íntegramente con las obligaciones y compromisos que se deriven de su concreta aplicación; en vista de lo anterior, se conviene en lo siguiente. 

El 26 de junio de 2003, las partes firmantes crearon ONBSI – Organismo Nacional Bilateral de Servicios Integrados unitario del sector (con posibles articulaciones territoriales), regido por estatutos especiales y un reglamento de aplicación; los estatutos del Organismo se adjuntan al presente C.C.N.L.

ONBSI promueve:

En relación con la inscripción de empresas en el registro según la Ley nº 82 del 25 1994 y su reglamento de aplicación, en colaboración con Unioncamere, Inps, Inail y el Ministerio de Trabajo, el Organismo expide certificados que acreditan la inscripción en el mismo organismo y el pago de las cuotas correspondientes.

Además, ONBSI podrá llevar a cabo las siguientes actividades:

1. apoyar y complementar las funciones de control de las entidades competentes, desempeñando una función de supervisión, control, seguimiento y recogida de datos y actas que se lleven a cabo en los procedimientos mencionados en el artículo 4 (cambio de contrato) en todo el territorio nacional;
2. por indicación del Observatorio Nacional del sector presidido por el Ministerio del Trabajo, tomar iniciativas conducentes a crear herramientas concretas de análisis del sector en colaboración con las Instituciones (Presidencia del Consejo, CNEL, Unioncamere, Universidades y Entidades de Investigación, Ministerios competentes, etc.);
3. en relación con las diligencias previstas por el Decreto legislativo nº 81/2008 y con referencia a las aspectos específicos y características peculiares del sector, promover estudios para la efectiva aplicación de la ley, así como para los planes de seguridad, la formación de los responsables en las empresas y de los Representantes de los Trabajadores para la Seguridad (RLS);
4. investigar y procesar, también con fines estadísticos, datos sobre el uso de acuerdos en materia de contratos temporales, preparando proyectos de formación para distintas figuras profesionales con el fin de hacer el mejor uso posible de los elementos contractuales mencionados, en plena armonía con los acuerdos interconfederales pertinentes.

Para ejecutar las tareas mencionadas en los puntos anteriores y la actividad del Observatorio Nacional, ONBSI elaborará planes de trabajo específicos, presentando las correspondientes necesidades de recursos con el objetivo de conseguirlos.

Si las partes estipulantes están de acuerdo sobre las iniciativas que el organismo paritario del sector pretende que emprendan, garantizarán el funcionamiento de los proyectos identificando la financiación pertinente a partes iguales para las empresas y los trabajadores (50% a cargo de los empresarios y 50% a cargo del trabajador), también a través de la financiación regional y/o nacional prevista por la normativa vigente, con especial referencia al Ministerio de Trabajo (Oficina de Formación Profesional). 

En relación con lo dispuesto en el apartado anterior, y de conformidad con las disposiciones del acuerdo de renovación de 19/12/2007, ONBSI se financia mediante una cotización establecida a razón de € 0,50 a cargo del empresario y € 0,50 a cargo del trabajador al mes, por 12 mensualidades, a partir del 1º de enero de 2008, que se abonará trimestralmente. Para los trabajadores a tiempo parcial de menos de 20 horas semanales, los montos anteriores se reducen a € 0,25.

Las cotizaciones en todo el territorio nacional son recaudadas por ONBSI, mediante un convenio específico con INPS para la recaudación a través del formulario F24; para ser reconocidas, las organizaciones territoriales deberán adoptar este método de recaudación de cotizaciones.

El Organismo Bilateral Territorial desempeña las mismas funciones que el Organismo Nacional, llevando a cabo una fase de examen y estudio dirigida a conocer los aspectos peculiares de las distintas realidades del territorio; O.B.T. promueve iniciativas en el ámbito de la formación y cualificación profesional también en colaboración con las Regiones, las Autoridades Locales y otras entidades competentes. En cuanto a la financiación correspondiente, los valores se definirán a nivel territorial.

A partir del mes siguiente a la validación unánime de la constitución de O.B.T., ONBSI distribuirá al O.B.T el 70% de las cotizaciones recaudadas que le sean imputables, sobre la base de los trabajadores efectivamente empleados en el territorio solicitante, destinadas también a realizar los proyectos previstos en los estatutos.

Con un reglamento específico, ONBSI determinará las modalidades de desembolso y gestión de los recursos asignados al territorio.

Las Partes adjuntan al presente C.C.N.L. los estatutos modelo de los organismos territoriales bilaterales, sin perjuicio de las entidades ya constituidas en la fecha de entrada en vigor del presente C.C.N.L., que adaptarán sus estatutos durante la vigencia del contrato.

Hasta dicha validación, el funcionamiento de O.B.T. seguirá estando garantizado, desde el punto de vista financiero, por ONBSI para poner en marcha los proyectos compartidos según la práctica actual.

ANOTACIÓN OFICIAL

Al confirmar que la bilateralidad es un activo importante del sistema de relaciones sindicales en el sector de la Limpieza, Servicios Integrados, Multiservicios, las Partes acuerdan y confirman que los principios que deben caracterizar la bilateralidad y, más en general, el bienestar contractual se refieren a la transparencia en la gestión, el funcionamiento eficiente, la organización racional, la garantía de sostenibilidad futura, así como la capacidad de responder a los objetivos asignados y expectativas de los trabajadores y empresas.

A la vista de lo anterior, las Partes acuerdan iniciar una discusión, antes del mes de julio de 2021, encaminada a actualizar y desarrollar el Organismo Paritario Nacional del Sector (ONBSI) en el ámbito de la definición de un Acuerdo de Gobernanza más general del sistema bilateral que potencie la representatividad de cada componente implicado, de acuerdo con los principios de participación y contribución, recogidos en el C.C.N.L. para el personal contratado por las empresas de limpieza y servicios integrados/multiservicios, incluidos en el Organismo Bilateral Nacional (ONBSI) y el Fondo Sanitario (ASIM). El diálogo, cuyo objetivo es alcanzar la firma de un acuerdo entre las partes que permita identificar mejores soluciones organizativas y nuevas perspectivas de bilateralidad para valorizar las relaciones laborales en el sector, concluirá en octubre de 2021. 

La Comisión Paritaria Nacional es el instrumento para examinar todos los conflictos colectivos relativos a la interpretación auténtica y correcta y a la completa aplicación del presente C.C.N.L. 

La Comisión Paritaria está integrada por las organizaciones que celebran el presente C.C.N.L. y consta de 12 miembros, de los cuales 6 representan a las organizaciones empresariales y 6 en representación de las Federaciones sindicales de trabajadores, que serán designados por las respectivas partes citadas en el plazo de 30 (treinta) días siguientes a la firma del C.C.N.L.

Podrá nombrarse un suplente para cada representante.

La sede de trabajo de la «Comisión Paritaria» estará ubicada en la sede del organismo paritario del sector (ONBSI) mencionado en el artículo 66 del presente C.C.N.L. y funcionará de acuerdo con los protocolos y modalidades siguientes.

Las Organizaciones Nacionales que celebran el presente Convenio o, a través de ellas, las Organizaciones Territoriales bajo su control podrán dirigirse a la Comisión Paritaria, mediante carta certificada con acuse de recibo.

Al presentar la solicitud, la parte solicitante deberá aportar todos los elementos pertinentes para examinar el litigio.

A la espera de las diligencias ante la Comisión Paritaria, las respectivas Organizaciones sindicales interesadas no podrán emprender ninguna acción.

La fecha de convocatoria para examinar el litigio se fijará, por acuerdo entre los miembros de la Comisión Paritaria, dentro de los 15 (quince) días a partir de la presentación de la solicitud y todo el trámite deberá concluirse dentro de los 30 (treinta) días a partir de entonces.

Antes de deliberar, la Comisión Paritaria podrá convocar a las partes en litigio con el fin de obtener cualquier información y observación útil para examinar el litigio.

La Comisión Paritaria levanta acta de las reuniones y de los acuerdos adoptados, que deben ser firmados por los miembros de la misma Comisión Paritaria.

Las resoluciones de la Comisión Paritaria se transmiten en copia a las partes interesadas, las cuales estarán obligadas a cumplirlas.

Para todos los asuntos relacionados con su funcionamiento, la Comisión Paritaria podrá tomar decisiones mediante sus propias resoluciones.

Asimismo, los miembros de la Comisión presentarán a las partes que celebran el C.C.N.L. un informe conclusivo de sus trabajos tres meses antes de la terminación del contrato.

El Comité de Igualdad de Oportunidades es el instrumento encargado de formular y hacer seguimiento a los proyectos de acción positiva destinados a garantizar la supresión de todos los obstáculos que impiden conseguir la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el trabajo.

A tal efecto, la Comisión, haciendo uso de las herramientas previstas por el Decreto legislativo nº 198/2006, también toma medidas para supervisar el progreso de los proyectos, tanto en la fase de admisión a la financiación prevista por la citada ley como en su ejecución. 

La Comisión de Igualdad de Oportunidades está compuesta por 12 miembros, de los cuales 6 representan a las Asociaciones Empresariales y 6 a las Federaciones Sindicales de trabajadores, quienes serán designados por las respectivas partes mencionadas, en un plazo de 30 (treinta) días siguientes a la firma del C.C.N.L. 

Podrá nombrarse un suplente por cada representante.

La sede operativa del Grupo de Trabajo de Igualdad de Oportunidades se encontrará en la sede de la Organización Bilateral Nacional del sector.

Para todos los asuntos relacionados con su funcionamiento, la Comisión podrá tomar decisiones mediante sus propias resoluciones.

Los miembros de la Comisión también informarán sobre los resultados de su trabajo a las partes firmantes en una reunión específica que se celebrará, por regla general en el segundo trimestre de cada año, y, en cualquier caso, tres meses antes del vencimiento del contrato, y presentarán a estas partes un informe conclusivo.

La Comisión desempeña las siguientes funciones:

1. estudiar la evolución cualitativa y cuantitativa del empleo femenino en el sector, utilizando datos desglosados por sexo, nivel de clasificación profesional y tipo de relación laboral, incluidos los procesados por el Observatorio del mercado laboral;
2. seguir la evolución de la legislación italiana, europea e internacional en materia de igualdad de oportunidades en el trabajo;
3. promover las medidas adecuadas para facilitar la reinserción en el mercado laboral de las mujeres o los hombres que desean reincorporarse al trabajo tras una interrupción de la actividad laboral de mujeres y hombres, favoreciendo también el recurso al contrato de inserción/reintegración;
4. identificar iniciativas de actualización y formación profesional, también con el fin de salvaguardar la profesionalidad de personas que se reincorporan al trabajo tras casos de abstención, permiso y baja, tal y como establece la Ley nº 53 del 8 de marzo de 2000;
5. poner en marcha proyectos de Acción Positiva destinados a fomentar el empleo y el crecimiento profesional de las mujeres, aprovechando también las oportunidades ofrecidas por el Decreto Legislativo nº 198/2006 y por los Fondos comunitarios pertinentes;
6. promover medidas eficaces para prevenir las conductas de acoso en el sistema de relaciones laborales;
7. analizar los datos cuantitativos y cualitativos recibidos de los organismos paritarios sobre las pautas y soluciones identificadas en relación con el acoso sexual;
8. recopilar y analizar las iniciativas y los resultados obtenidos en materia de acciones positivas, favoreciendo las iniciativas vinculadas a los acuerdos previstos en el artículo 9 de la Ley nº 53 del 8 de marzo de 2000 y difundiendo las buenas prácticas;
9. identificar iniciativas destinadas a superar todas las formas de discriminación en el lugar de trabajo, en especial en materia de remuneración y acceso a la formación profesional.

La posible adhesión de las empresas a los esquemas de proyectos de formación profesional acordados y adoptados por las organizaciones que celebran el Convenio Nacional, que las partes promoverán, constituye un título para aplicar los beneficios previstos por las disposiciones legales vigentes en la materia.

La Comisión podrá utilizar los datos proporcionados por el Observatorio Nacional para llevar a cabo sus funciones. 

La Comisión se reúne normalmente cada trimestre o a petición de una de las partes, presidida alternativamente por un miembro de los dos grupos, y decide por unanimidad sobre la ejecución de las funciones antes mencionadas. Anualmente, la Comisión presentará un informe, completo con los materiales recopilados y elaborados, que reportará sobre sus actividades a las organizaciones firmantes, presentando tanto las propuestas sobre las que la Comisión haya emitido dictámenes unánimes como las evaluaciones que constituyen las posturas de uno de los miembros.

Las Partes que celebran el presente C.C.N.L. «para el personal contratado por empresas de limpieza y las empresas integradas/multiservicios» reconocen que la asistencia sanitaria complementaria no sustituye al servicio nacional de salud tal y como se define en el C.C.N.L. es uno de los puntos que dan derecho a la plena aplicación del presente CCNL. El cumplimiento de las obligaciones establecidas en el presente artículo forma parte integrante del tratamiento económico global previsto por el presente C.C.N.L. y es irrenunciable.

Por tanto, sin perjuicio de la vigencia, esencialidad, centralidad y universalidad del Servicio Nacional de Salud previsto en la legislación vigente, a partir del 1º de julio de 2013, se estableció un sistema único de prestaciones sanitarias complementarias del Servicio Nacional de Salud, estructurado de conformidad con el Decreto Legislativo nº 314, de 2 de septiembre de 1997, y sus modificaciones e integraciones posteriores, para la totalidad del sector de limpieza, servicios integrados/multiservicios, y prestado a través de un Fondo de Asistencia Sanitaria Complementaria.

De este modo, la asistencia sanitaria complementaria es de carácter general, con un fondo único para todos los trabajadores del sector y proporcionará prestaciones uniformes independientemente de las horas contractuales.

En coherencia con lo anterior, la asistencia sanitaria complementaria presenta la siguiente estructuración:

1. La provisión de prestaciones sanitarias complementarias, a partir de octubre de 2014, está garantizada a través del FONDO DE ASISTENCIA SANITARIA INTEGRATIVA PARA EL SECTOR DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS DE LIMPIEZA, SERVICIOS INTEGRADOS/MULTISERVICIOS – Fondo ASIM, creado conjuntamente por las partes estipulantes.
2. Para financiar estas prestaciones, se establece la siguiente cotización a cargo del empresario por cada trabajador con relación laboral de duración indefinida, no en período de pruebas, incluidos los trabajadores con contrato de aprendizaje:
   • a partir del 1º de julio de 2013, se reconoce una cotización a cargo de la empresa de € 4,00 al mes para los trabajadores con una jornada laboral semanal media de hasta 28 horas;
   • a partir del 1º de julio de 2013, se reconoce una cotización a cargo de la empresa de € 6,00 al mes para los trabajadores con una jornada laboral semanal media por encima de 28 horas;
   • Todos los empresarios deben abonar una cotización única al Fondo en concepto de cuota de afiliación al FONDO ASIM, que asciende a € 0,50 por trabajador. Para las inscripciones posteriores a septiembre de 2012, la tasa única de inscripción que debe abonarse es de € 0,50 por trabajador nuevo inscrito. Esta normativa se refiere exclusivamente al pago único inicial tras la primera inscripción del empresario y los trabajadores. No se aplicarán reducciones a los trabajadores a tiempo parcial. No es necesario abonar la cotización única para los trabajadores ya inscritos interesados por procedimientos de cambio de contrato. La empresa, que deberá comprobar el posible registro previo de los trabajadores, podrá solicitar esta información al Fondo por correo electrónico. La cotización única a la que se refiere el presente artículo se abonará junto con la primera cotización ordinaria.
     La cotización es al neto del aporte de solidaridad y al bruto de los gastos de funcionamiento del Fondo.
     El tiempo de trabajo semanal medio se define como la jornada contractual individual anual dividida por 52 semanas. Con esta formulación, las Partes han pretendido incluir a todas las personas, incluidos los trabajadores a tiempo parcial verticales y/o cíclicos, que están obligados a cotizar en el Fondo durante 12 meses. Por lo tanto, en el caso del contrato de tiempo parcial cíclico (por ejemplo, el vinculado a servicios en centros escolares), las cotizaciones en el Fondo no deberán interrumpirse.
     A partir del 1º de julio de 2013, la cotización ordinaria en el FONDO ASIM será abonada por el empresario con referencia a la fecha en que se establece la relación laboral, redondeada a un mes completo si la fracción de mes es superior a 15 días. Si los trabajadores están empleados por más de un empresario que aplica este CCNL, la cotización sigue siendo debida por cada empresario.
3. Las Partes reconocen que al determinar la parte del incremento económico del CCNL correspondiente a los trabajadores de las empresas de servicios de limpieza y servicios integrados/multiservicios, se ha tenido en cuenta la incidencia de las cuotas y cotizaciones del presente artículo del CCNL para financiar el Fondo de asistencia sanitaria complementaria. Por tanto, el incremento global, resultante de la adopción de los acuerdos interconfederales vigentes, incluye estas cuotas y cotizaciones, que forman parte integrante del incremento económico. La empresa que no abone las cuotas y cotizaciones mencionadas es responsable frente a los trabajadores no afiliados al Fondo de la pérdida de las correspondientes prestaciones sanitarias, sin perjuicio del derecho del trabajador a ser indemnizado por el mayor daño o perjuicio sufrido. El pago de las indemnizaciones sustitutorias no exime al empresario de la obligación de garantizar al trabajador las prestaciones y servicios sanitarios garantizados por el fondo ASIM. El trabajador no podrá renunciar al derecho a la asistencia sanitaria complementaria dentro de los límites establecidos en el presente artículo. El pago de la cotización en el fondo de asistencia sanitaria deberá destacarse específicamente en la nómina. Las Partes tomarán medidas para proporcionar información adecuada a las empresas y a los trabajadores del sector sobre la institución de la asistencia sanitaria complementaria y el funcionamiento del Fondo ASIM.

Las Partes adjuntan al presente C.C.N.L. los estatutos del Fondo Asim.

Las disposiciones del presente artículo son vinculantes para todas las empresas que aplican el presente CCNL.

Las disposiciones del presente convenio, también dentro de cada institución, están relacionadas y son indivisibles entre sí; por lo tanto, las partes que cumplan con estas disposiciones, incluso parcialmente, deberán considerarse, a todos los efectos, vinculadas al conjunto orgánico de las normas contractuales. La previsión social y la liquidación por término de relación laboral, incluso cuando estén separadas, se consideran como parte de una única institución. 

En lo no regulado por el presente convenio, se remite a lo dispuesto en la legislación y en los acuerdos interconfederales. También se confirman las disposiciones del artículo 4 con respecto a las condiciones del presente Acuerdo.

Salvo la entrada en vigor y las duraciones previstas para las distintas instituciones, el presente acuerdo entrará en vigor partir de la fecha de su celebración y tendrá validez hasta el 31 de diciembre de 2024.

Si no se rescinde formalmente en los tres meses anteriores a su vencimiento, el contrato se considerará renovado anualmente y, en este caso, se aplicarán las normas establecidas en los artículos 73-bis y 73-ter.

En caso de rescisión, el presente convenio continuará surtiendo efecto, en lo económico y normativa, hasta que sea reemplazado por el siguiente convenio colectivo nacional, con exclusión de lo dispuesto en los artículos 73-bis y 73-ter.

Se remite expresamente a las disposiciones establecidas en el artículo 3 del presente contrato relativas a los procedimientos para renovar el C.C.N.L., que no condicionan el inicio de los procedimientos de renovación a la rescisión formal del mismo, y que comprometen a las partes a continuar con las renovaciones contractuales, sin perjuicio del derecho de las Partes a determinar la entrada en vigor y validez de las renovaciones.

Los incrementos de los montos mínimos contractuales para la renovación del C.C.N.L. se determinaron, a partir de los incrementos del índice ISTAT denominado «IPCA excluyendo bienes energéticos», aplicados a los niveles salariales de la clasificación sectorial media (2º nivel, parámetro 109). Estos valores fueron luego reajustados sobre los distintos niveles de clasificación, según la escala paramétrica prevista en el C.C.N.L. anterior. (100 – 220).

El aumento de los mínimos contractuales del 2º nivel asciende a un total de 120 euros brutos para el periodo contractual 2021-2024, desglosados del siguiente modo:

• 1º de julio de 2021 40 euros brutos
• 1º de julio de 2022 20 euros brutos
• 1º de julio de 2023 30 euros brutos
• 1º de julio de 2024 20 euros brutos
• 1º de julio de 2025 10 euros brutos 

AUMENTOS SALARIALES

Nivel.	Par.	Aumento salarial Julio 2021	Aumento salarial Julio 2022	Aumento salarial Julio 2023	Aumento salarial Julio 2024	Aumento salarial Julio 2025	Total
Q	220	80,73 €	40,37 €	60,55 €	40,37 €	20,18 €	242,20 €
7	201	73,76 €	36,88 €	55,32 €	36,88 €	18,44 €	221,28 €
6	174	63,85 €	31,93 €	47,89 €	31,93 €	15,96 €	191,56 €
5	140	51,38 €	25,69 €	38,53 €	25,69 €	12,84 €	154,13 €
4	128	46,97 €	23,49 €	35,23 €	23,49 €	11,74 €	140,92 €
3	118	43,30 €	21,65 €	32,48 €	21,65 €	10,83 €	129,91 €
2	109	40,00 €	20,00 €	30,00 €	20,00 €	10,00 €	120,00 €
1	100	36,70 €	18,35 €	27,52 €	18,35 €	9,17 €	110,09 €

Parámetro 115	42,20 €	21,10 €	31,65 €	21,10 €	10,55 €	126,61 €
Parámetro 125	45,87 €	22,94 €	34,40 €	22,94 €	11,47 €	137,61 €

Por lo tanto, a partir del 1º de julio de 2021, los salarios mínimos contractuales, compuestos por el salario mínimo tabular y la indemnización por contingencias, se determinarán del siguiente modo:

Nivel.	Par.	Aumento salarial Julio 2021	Salario tabular Julio 2021	Indemnización  por contingencias	Salario base Julio 2021	E.D.R.
Q	220	80,73 €	1.411,23 €	532,06 €	1.943,29 €	10,33 €
7	201	73,76 €	1.289,36 €	532,06 €	1.821,42 €	10,33 €
6	174	63,85 €	1.116,15 €	524,77 €	1.640,92 €	10,33 €
5	140	51,38 €	898,06 €	518,53 €	1.416,59 €	10,33 €
4	128	46,97 €	821,08 €	517,50 €	1.338,58 €	10,33 €
3	118	43,30 €	756,94 €	515,42 €	1.272,36 €	10,33 €
2	109	40,00 €	699,21 €	513,96 €	1.213,17 €	10,33 €
1	100	36,70 €	641,48 €	512,71 €	1.154,19 €	10,33 €

A partir del 1º de julio de 2022, los salarios mínimos contractuales, compuestos por el salario mínimo tabular y la indemnización por contingencias, se determinarán del siguiente modo:

Nivel.	Par.	Aumento salarial Julio 2022	Salario tabular Julio 2022	Indemnización  por contingencias	Salario base Julio 2022	E.D.R.
Q	220	40,37 €	1.451,60 €	532,06 €	1.983,66 €	10,33 €
7	201	36,88 €	1.326,24 €	532,06 €	1.858,30 €	10,33 €
6	174	31,93 €	1.148,08 €	524,77 €	1.672,85 €	10,33 €
5	140	25,69 €	923,74 €	518,53 €	1.442,27 €	10,33 €
4	128	23,49 €	844,57 €	517,50 €	1.362,07 €	10,33 €
3	118	21,65 €	778,59 €	515,42 €	1.294,01 €	10,33 €
2	109	20,00 €	719,21 €	513,96 €	1.233,17 €	10,33 €
1	100	18,35 €	659,83 €	512,71 €	1.172,54 €	10,33 €

A partir del 1º de julio de 2023, los salarios mínimos contractuales, compuestos por el salario mínimo tabular y la indemnización por contingencias, se determinarán del siguiente modo:

Nivel.	Par.	Aumento salarial Julio 2023	Salario tabular Julio 2023	Indemnización  por contingencias	Salario base Julio 2023	E.D.R.
Q	220	60,55 €	1.512,15 €	532,06 €	2.044,21 €	10,33 €
7	201	55,32 €	1.381,56 €	532,06 €	1.913,62 €	10,33 €
6	174	47,89 €	1.195,97 €	524,77 €	1.720,74 €	10,33 €
5	140	38,53 €	962,28 €	518,53 €	1.480,81 €	10,33 €
4	128	35,23 €	879,80 €	517,50 €	1.397,30 €	10,33 €
3	118	32,48 €	811,07 €	515,42 €	1.326,49 €	10,33 €
2	109	30,00 €	749,21 €	513,96 €	1.263,17 €	10,33 €
1	100	27,52 €	687,35 €	512,71 €	1.200,06 €	10,33 €

A partir del 1º de julio de 2024, los salarios mínimos contractuales, compuestos por el salario mínimo tabular y la indemnización por contingencias, se determinarán del siguiente modo:

Nivel.	Par.	Aumento salarial Julio 2024	Salario tabular Julio 2024	Indemnización  por contingencias	Salario base Julio 2024	E.D.R.
Q	220	40,37 €	1.552,52 €	532,06 €	2.084,58 €	10,33 €
7	201	36,88 €	1.418,44 €	532,06 €	1.950,50 €	10,33 €
6	174	31,93 €	1.227,90 €	524,77 €	1.752,67 €	10,33 €
5	140	25,69 €	987,96 €	518,53 €	1.506,49 €	10,33 €
4	128	23,49 €	903,28 €	517,50 €	1.420,78 €	10,33 €
3	118	21,65 €	832,72 €	515,42 €	1.348,14 €	10,33 €
2	109	20,00 €	769,21 €	513,96 €	1.283,17 €	10,33 €
1	100	18,35 €	705,70 €	512,71 €	1.218,41 €	10,33 €

A partir del 1º de julio de 2025, los salarios mínimos contractuales, compuestos por el salario mínimo tabular y la indemnización por contingencias, se determinarán del siguiente modo:

Nivel.	Par.	Aumento salarial Julio 2025	Salario tabular Julio 2025	Indemnización  por contingencias	Salario base Julio 2025	E.D.R.
Q	220	20,18 €	1.572,70 €	532,06 €	2.104,76 €	10,33 €
7	201	18,44 €	1.436,88 €	532,06 €	1.968,94 €	10,33 €
6	174	15,96 €	1.243,86 €	524,77 €	1.768,63 €	10,33 €
5	140	12,84 €	1.000,81 €	518,53 €	1.519,34 €	10,33 €
4	128	11,74 €	915,03 €	517,50 €	1.432,53 €	10,33 €
3	118	10,83	843,55 €	515,42 €	1.358,97 €	10,33 €
2	109	10,00 €	779,21 €	513,96 €	1.293,17 €	10,33 €
1	100	9,17 €	714,87 €	512,71 €	1.227,58 €	10,33 €

Balance del período 2021-2024.

En junio de 2025, con independencia de la ultractividad o no del presente C.C.N.L., las partes llevarán a cabo una comprobación de la posible diferencia entre el índice “IPCA excluyendo bienes energéticos” considerado en la fecha de celebración y el correspondiente índice IPCA realmente registrado en el periodo. En caso de que el monto relativo al ajuste del IPCA, calculado sobre la base de una inflación global en el período 2021-2024 del 3,9 %, difiera de los montos de los incrementos globales calculados con el índice IPCA realmente alcanzado en el período 2021-2024, los montos que figuran en la Tabla 1 de julio de 2025 se modificarán en consecuencia. En consideración del período de tiempo transcurrido desde la última renovación contractual y teniendo en cuenta los criterios de indexación de los salarios mínimos contractuales adoptados con ocasión de esta renovación, si la comparación entre el índice IPCA considerado y el índice real resultara negativa, cualquier excedente recuperado se aplicará a los aumentos salariales que se definirán con ocasión de la renovación del C.C.N.L.

Ejemplo del cálculo del saldo del IPCA para el período 2021-2024:

En julio de 2025, además del monto previsto de la última cuota (€ 10), posiblemente se pagará otro monto en concepto de liquidación del plazo contractual en caso de que el IPCA realizado durante el periodo supere el 3,9%.

Ejemplos:

1. IPCA realizado en el periodo 2021 – 2024 superior a 3,9% reconocimiento de € 10 (de la cuota) + saldo IPCA
   Aplicacion:
   IPCA realizado en el periodo 2021 – 2024 pari a 4,7 % -> reconocimiento de € 10 (de la cuota) + € 9,38 (saldo IPCA) = € 19,38
   (formula subyacente: 3,9% : 45,75 = 4,7% : X ; X = 55,13 ; 55,13 – 45,75 = € 9,38
2. IPCA realizado en el periodo 2021 – 2024 igual a 3,9% -> reconocimiento de € 10 (della tranche)
3. IPCA realizado en el periodo 2021 – 2024 inferior a 3,9% -> reconocimiento de € 10 (della tranche)

Si el presente C.C.N.L. no es formalmente rescindido por una de las partes estipulantes en los tres meses siguientes a su vencimiento natural, se considerará renovado para el año 2025, incluso si existe una plataforma para su renovación. En tal caso, las partes se reunirán en junio de 2025 para determinar, sobre la base de los datos proporcionados por ISTAT, extraídos del índice «IPCA excluyendo los bienes energéticos» para el año 2025 (IPCA previsto), el valor del aumento del salario mínimo contractual a partir del 1º de julio de 2025. El índice «IPCA excluyendo los bienes energéticos» se aplicará al mínimo contractual compuesto por el salario tabular y la contingencia.

Esta cláusula no afecta a la disposición relativa a la cláusula Balance del período 2021-2024, que deberá aplicarse en cualquier caso.

En junio de 2026, utilizando el mismo índice, el IPCA real para el año 2025, se determinará cualquier aumento de los salarios mínimos contractuales, que surtirá efecto a partir del 1º de julio de 2026 en caso de que el diferencial entre el IPCA previsto y el real resultara positivo. Si, por el contrario, la comparación entre el índice IPCA previsto y el real para el año 2025 resultara negativa, no se procederá a ningún aumento del monto mínimo contractual y el excedente resultante se recuperará de los aumentos salariales que se definan en el momento de la renovación del C.C.N.L. 

Las partes firmantes del presente convenio podrán prolongar la vigencia del C.C.N.L., también para los años posteriores a 2025, si ninguna de las partes firmantes lo rescinde formalmente dentro de los tres meses siguientes al final del año de expiración (antes del fin de septiembre). Por lo tanto, a modo de ejemplo, en ausencia de una rescisión formal antes de septiembre de 2025, la vigencia del C.C.N.L. continuará también para el año 2026 y en junio las partes definirán los posibles incrementos de los salarios mínimos contractuales a las condiciones descritas en el artículo 73-bis.

Si, por el contrario, una de las partes tiene la intención de rescindir el contrato y notifica formalmente su rescisión, por ejemplo, en septiembre de 2026, el C.C.N.L. cesará, en las condiciones indicadas más adelantes, el 31 de diciembre de ese año. En junio del año siguiente, solo se reconocerá la diferencia de retribución que, en su caso, pudiera derivarse para el año 2026 de la comparación entre el IPCA previsto y el real.