Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il personale dipendente da imprese esercenti Servizi di Pulizia e Servizi Integrati / Multiservizi

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria per tutto il territorio della Repubblica Italiana i rapporti di lavoro tra le aziende del settore imprese di pulizia e servizi integrati/multiservizi ed il relativo personale dipendente.

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, sottoscritto dalle associazioni imprenditoriali e dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria a livello nazionale e territoriale, anche ai sensi di cui all’art. 7, comma 4, del decreto-legge n. 248/2007 convertito in legge n. 31/2008, è un complesso unitario e inscindibile e costituisce, in ogni sua norma e nel suo insieme un trattamento minimo e inderogabile, salvo quanto ivi espressamente previsto, per i lavoratori delle imprese di cui all’articolo 1 e costituisce condizione necessaria per il godimento dei benefici normativi e contributivi previsti dalle vigenti normative regionali, nazionali e comunitarie nonché per l’accesso alla formazione continua erogata dai fondi interprofessionali.

In particolare, la corretta applicazione delle disposizioni di cui agli articoli 54 e 66 e 69 (“Previdenza complementare”, “Organismo paritetico nazionale – ONBSI” e “Assistenza sanitaria integrativa”) costituisce condizione necessaria per l’utilizzo di tutti gli strumenti che il presente C.C.N.L. ha istituito per rispondere alle esigenze delle imprese in materia di mercato del lavoro e di gestione del rapporto di lavoro.

Il presente Contratto sostituisce ed assorbe ad ogni effetto le norme di tutti i precedenti contratti collettivi nazionali, nonché le norme e le consuetudini locali, in quanto da esso disciplinate.

Per quanto non previsto dal presente Contratto valgono le disposizioni di legge vigenti in materia.

Restano salve le condizioni di miglior favore.

Premesso che il mercato dei servizi di pulizia e dei servizi integrati in ambito pubblico e privato si va evolvendo nella prospettiva di attività caratterizzate dalla co-presenza di professionalità eterogenee e diversificate rispetto all’ambito di applicazione del C.C.N.L. 24 ottobre 1997, del C.C.N.L. 25 maggio 2001, del Protocollo d’intesa del 3 dicembre 2003, ed i contenuti del Protocollo 7 ottobre 2003 che per altro mantiene una sua specificità, le Parti concordano di ulteriormente definire la sfera di applicazione nei termini previsti dal presente articolo, nonché di sviluppare l’ambito di applicazione della precedente normativa nei modi e nei termini di seguito specificati al fine di meglio rispondere alle più articolate esigenze della domanda del mercato e della committenza.

Le attività svolte per la committenza pubblica e privata, così come delineate nei commi successivi, possono essere gestite nell’ambito di imprese tradizionali di pulizia e/o di imprese di servizi integrati/multiservizi/global service con l’utilizzo del presente C.C.N.L.

Sono conseguentemente escluse dalla sfera di applicazione del contratto le eventuali autonome attività, anche per specifici contratti di committenza, ai rapporti di lavoro delle quali si applichino, secondo la vigente normativa, autonomi e specifici C.C.N.L. corrispondenti.

I servizi di pulimento, disinfezione, sanificazione, disinfestazione e derattizzazione sono regolati dalla legge n. 82/1994 e dalle successive norme e regolamenti di attuazione. Essi comprendono le attività di servizi ausiliari/integrativi e le attività di ordine manutentivo, ordinario e straordinario, svolte in via non esclusiva su richiesta della committenza pubblica e privata.

Il progressivo ampliamento dei contratti di global service, basati sui risultati e comprendenti anche attività di progettazione e di governo della produzione dei vari servizi, di facility management e di servizi integrati o multiservizi giunge infatti a coprire una pluralità di attività di servizio.

Le Parti intendono rendere disponibile al mercato, per il tramite del presente contratto collettivo, un mezzo di ridefinizione dell’offerta a fronte della domanda di servizi conseguente alle scelte di esternalizzazione di attività non primarie operate dalle PP.AA. e dai soggetti privati.

Di conseguenza nella sfera di applicazione del presente contratto sono ricomprese, a titolo esemplificativo e non esaustivo, le seguenti attività:

• servizi di pulimento, disinfezione, sanificazione, disinfestazione e derattizzazioni (civili, industriali, ospedaliere, domiciliari, etc.);
• servizi di manutenzione (aree verdi, impianti e macchinari industriali, immobili, beni mobili, ripulitura muri da scritte e graffiti, strade e segnaletica orizzontale e verticale in aree confinate, piscine, spiagge, arenili, etc.);
• servizi di conduzione e gestione impianti (termici, climatizzazione, elettrici, idraulici, etc.);
• servizi di controllo accessi, servizi ausiliari museali, fieristici e congressuali (reception, accoglienza, accompagnamento, custodia di locali, edifici, aree, etc.);
• servizi di sanificazione ambientale (disinfezione, disinfestazione, derattizzazione, etc.);
• servizi generali (servizi copia, centralino, distribuzione cancelleria e posta interna, fattorinaggio, barellaggio, movimentazione interna, etc.);
• servizi amministrativi (gestione condominiale, gestione utenze, autorizzazioni, licenze, imposte, fatturazioni, etc.);
• servizi alla ristorazione (trasporto e veicolazione pasti, riordino locali, lavaggio stoviglie, etc.)
• servizi di pulizia, di manutenzione e altri servizi in domicili privati (abitazioni, residenze, etc.);
• servizi ausiliari del trasporto (assistenza, rimessaggio e piccola manutenzione al trasporto pubblico – autobus, aeromobili, natanti, etc.);
• servizi ausiliari in area scolastica, sanitaria, industriale ed uffici pubblici e privati;
• servizi integrati in ambito fieristico, museale ed archeologico, comprese iniziative promozionali e manifestazioni ricreative e culturali, nonché i servizi di primo intervento antincendio, etc.;
• servizi di controllo degli accessi e custodia di aree, edifici ed attrezzature comprese la custodia e la gestione di parcheggi non a pagamento in aree confinate private, con l’ausilio di impianti tecnologici e servizi cinofili;
• servizi di fattorinaggio, custodia ed archiviazione documenti, trasporto documenti, servizi di biglietteria e informazioni anche telefoniche, con esclusione dei call-center, etc.;
• servizi ausiliari alla gestione di biblioteche ed esposizione libraria, gestione degli accessi, informazione al pubblico, movimentazione e trattamento fisico del materiale librario (copertinatura, apposizione bande antitaccheggio, applicazione codici a barre, etc.).

Il trattamento economico e normativo di cui al presente C.C.N.L. si applica ai lavoratori dipendenti delle imprese, indipendentemente dalla forma giuridica delle stesse.

Per quanto riguarda i soci – lavoratori di cooperative si applica la legge 3 aprile 2001, n. 142.

Nella consapevolezza dell’importanza del ruolo che le relazioni sindacali assumono anche al fine di contribuire alla soluzione dei complessi problemi del settore, si conviene sull’opportunità di istituire articolati livelli di incontro fra le parti stipulanti il presente contratto, per l’esame di specifiche tematiche di interesse settoriale.

A. INFORMAZIONI A LIVELLO NAZIONALE

Ferme restando l’autonomia e le rispettive distinte attribuzioni delle imprese e delle organizzazioni sindacali, le parti stipulanti convengono di promuovere, di norma annualmente, e comunque su richiesta motivata di una delle due parti, incontri a livello nazionale al fine di:

• esaminare lo stato e la dinamica qualitativa e quantitativa dell’occupazione, con particolare riferimento a quella giovanile e femminile;
• esaminare la possibilità di far realizzare programmi formativi e/o di qualificazione professionale dei lavoratori, in relazione alle modifiche dell’organizzazione del lavoro, all’organismo paritetico di settore;
• realizzare monitoraggi sulla situazione complessiva del comparto, con particolare riferimento alla durata dei contratti di appalto, all’andamento delle gare, ai criteri di selezione qualitativa delle imprese e ai criteri di aggiudicazione, nell’obiettivo di individuare le possibili opportune iniziative per l’armonizzazione e il miglioramento, a livello nazionale, delle regolamentazioni in materia;
• esaminare la necessaria regolamentazione del settore, alla luce delle modificazioni di carattere legislativo nazionali e europee, nonché la definizione di codici comportamentali da adottarsi tra Amministrazione Pubblica e società erogatrici dei servizi in appalto;
• rendere maggiormente funzionale ed operativo l’osservatorio per il governo del mercato del lavoro e per l’occupazione costituito presso il Ministero del Lavoro, anche al fine di supportare le iniziative della Cabina di regia per il contrasto al lavoro sommerso ed irregolare di cui alla legge n. 296/2006, articolo 1 comma 1156 ed al successivo decreto ministeriale attuativo 11 ottobre 2007;
• esaminare, alla luce delle modificazioni di carattere legislativo, comprese le evoluzioni in materia di società miste, e dei profondi mutamenti del mercato del lavoro, l’andamento quantitativo e qualitativo dei rapporti di lavoro in essere.

B. INFORMAZIONI A LIVELLO TERRITORIALE

Annualmente, a livello regionale e/o provinciale su richiesta di una delle parti saranno effettuati incontri fra i rappresentanti delle organizzazioni stipulanti per l’esame di problemi specifici che abbiano significativi riflessi per i singoli territori allo scopo di:

• concretizzare le iniziative in materia di formazione e riqualificazione professionale, anche in riferimento alle indicazioni espresse a livello nazionale dall’organismo paritetico di settore;
• realizzare monitoraggi sulla durata dei contratti di appalto, sull’andamento delle gare, sui criteri di aggiudicazione, al fine di individuare le iniziative per l’armonizzazione ed il miglioramento, a livello regionale, delle regolamentazioni in materia;
• assumere le necessarie iniziative in materia di controllo e prevenzione delle malattie nonché, in generale, in materia di sicurezza sul lavoro, alla luce delle norme di legge e degli Accordi interconfederali vigenti e in base alle decisioni assunte dall’organismo paritetico di settore.

C. INFORMAZIONI A LIVELLO AZIENDALE PER IMPRESE DI DIMENSIONI NAZIONALI

Le parti stipulanti convengono di promuovere, di norma annualmente, e comunque su richiesta motivata di una delle due parti, incontri a livello nazionale, nell’ambito del sistema di informazioni esistente, per le imprese di dimensioni nazionali con almeno 400 dipendenti per un esame congiunto:

• sull’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e per la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori alla luce delle norme legislative e contrattuali in vigore;
• sulla consistenza numerica dell’organico e sui diversi tipi di rapporto di lavoro esistenti in azienda;
• sull’andamento dell’occupazione femminile, con le relative possibili azioni positive volte a concretizzare il tema delle pari opportunità nel rispetto di quanto previsto dal d.lgs. 198/2006;
• sui contratti di appalto in scadenza;
• sulle crisi aziendali che abbiano riflessi sull’occupazione e/o sulla mobilità dei lavoratori.

Nel corso di appositi incontri fra l’impresa e la rappresentanza sindacale formeranno oggetto di esame e confronto preventivo su:

• gli eventuali programmi di addestramento e di aggiornamento professionale del personale, conseguenti all’introduzione di nuove tecnologie e/o trasformazioni tecnologiche;
• l’eventuale nuova articolazione dei servizi in relazione alle modifiche strutturali dell’assetto organizzativo dei servizi stessi, nonché le ricadute sui livelli occupazionali, sull’organizzazione del lavoro e sulla professionalità dei lavoratori indotte da innovazioni tecnologiche, ristrutturazioni e riorganizzazioni aziendali;
• le possibili soluzioni in materia di mobilità e flessibilità nell’ottica della migliore organizzazione del lavoro;
• l’andamento del lavoro straordinario;
• la programmazione del periodo di riposo annuale di ferie;
• l’attuazione dei modelli e dell’articolazione di orario definiti dal vigente C.C.N.L..

D. INFORMAZIONI A LIVELLO AZIENDALE

Al livello aziendale formeranno oggetto di confronto le innovazioni tecnologiche o le ristrutturazioni che abbiano implicazioni sui livelli occupazionali, sull’organizzazione del lavoro, sulla professionalità dei lavoratori.

Formerà oggetto di esame congiunto tra le imprese, le R.S.U., ovvero, ove non ancora costituite, le R.S.A. semestralmente su:

• la consistenza numerica del personale;
• i programmi di formazione ed aggiornamento professionale del personale;
• l’andamento del lavoro straordinario.

Le imprese informeranno altresì le R.S.U., ovvero, ove non ancora costituite, le R.S.A. sulle materie in relazioni alle quali disposizioni di legge o contrattuali prevedano informazioni a livello aziendale.

Per quanto concerne le ulteriori competenze del livello aziendale, si fa rinvio a quanto previsto dall’ art. 59.

E. TEMI DI CONFRONTO A LIVELLO NAZIONALE

Le parti in appositi incontri affronteranno i problemi di inserimento dei lavoratori stranieri, in applicazione delle norme di legge che li riguardano.

Le Parti si impegnano a costituire un tavolo al momento dell’emanazione della riforma degli ammortizzatori sociali, al fine di armonizzare la vigente normativa contrattuale alle nuove disposizioni che saranno emanate dal Legislatore.

Le Parti stipulanti individuano due livelli di contrattazione:

• un contratto collettivo nazionale di lavoro;
• un secondo livello di contrattazione, in base alle specifiche clausole di rinvio dello stesso C.C.N.L. ed in conformità ai criteri ed alle procedure da tale contratto indicate.

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

Il presente contratto collettivo nazionale ha durata triennale tanto per la parte economica che normativa; esso disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro, costituendo fonte di regolamentazione degli aspetti normativi.

Definisce altresì il trattamento retributivo base con una specifica funzione di garanzia nella direzione della salvaguardia del potere di acquisto delle retribuzioni contrattuali.

Il C.C.N.L. individua, per la contrattazione di secondo livello, le materie, i soggetti abilitati e la tempistica, previe opportune garanzie procedurali, con ambiti e competenze non ripetitivi rispetto a quelli propri del livello nazionale.

PROCEDURE PER IL RINNOVO DEL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

Le proposte per il rinnovo del C.C.N.L. saranno presentate in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza del contratto.

La parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data del ricevimento delle stesse, anche al fine di concordare un incontro.

Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del C.C.N.L. e comunque per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla presentazione delle proposte di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali nè procederanno ad azioni dirette, rispetto alla vertenza contrattuale.

In caso di mancato rispetto della tregua sindacale sopra definita, si può esercitare il diritto di chiedere la revoca o la sospensione dell’azione messa in atto; qualora la revoca o la sospensione non siano attuate, la decorrenza del C.C.N.L. e degli eventuali accordi di secondo livello slitterà di un mese.

Al rispetto dei tempi e delle procedure definite è condizionata, con le modalità definite nell’accordo di rinnovo, l’applicazione del meccanismo che riconosce una copertura economica dalla data di scadenza del contratto precedente a favore dei lavoratori in servizio alla data di raggiungimento dell’accordo di rinnovo.

CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO

Le Parti, con il presente rinnovo contrattuale, hanno condiviso un modello di contrattazione di secondo livello finalizzato a far crescere il settore anche nell’ambito del confronto e delle relazioni sindacali.

La titolarità della contrattazione di secondo livello viene esercitata dalle strutture territoriali delle oo.ss. nazionali stipulanti il C.C.N.L..

Le aziende sono assistite e rappresentate dalle Associazioni territorialmente competenti delle organizzazioni datoriali stipulanti cui sono iscritte o conferiscono mandato.

La contrattazione di secondo livello ha la funzione di negoziare erogazioni economiche variabili correlate a risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti.

Tali programmi avranno come obiettivo incrementi di produttività, di qualità, di redditività, di efficacia, di innovazione, di efficienza organizzativa ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale, nonché ai risultati legati all’andamento economico della singola impresa.

Il premio di risultato deve avere caratteristiche tali da consentire l’applicazione dei particolari trattamenti contributivi e fiscali previsti dalla normativa di legge.

La contrattazione di secondo livello si esercita per le materie delegate, in tutto o in parte, dal presente C.C.N.L., come tassativamente indicate nel presente comma o dalla legge; deve riguardare materie ed istituti che non siano già stati negoziati in altri livelli di contrattazione, secondo il principio del “ne bis in idem”, salvo quanto espressamente previsto nel presente C.C.N.L..

• azioni a favore del personale femminile, in attuazione della raccomandazione CEE n. 635/1984 e del d.lgs. 198/2006, in coerenza con quanto convenuto in materia a livello nazionale;
• azioni positive per la flessibilità di cui all’articolo 9 della legge n. 53/2000;
• accordi in materia di sviluppo della bilateralità, in coerenza ed entro il quadro convenuto in materia a livello nazionale;

• differenti impegni formativi e specifiche modalità di svolgimento della formazione interna ed esterna degli apprendisti, ai sensi dell’articolo 12 del presente C.C.N.L.;
• monitoraggio del ricorso alle ore supplementari in coerenza con quanto previsto all’articolo 33 del presente C.C.N.L.;
• accordi specifici in materia di articolazione turni/orari anche per specifiche tipologie di appalto presenti sul territorio, nell’ottica di una migliore organizzazione del lavoro;
• modalità esplicative di applicazione di regimi di flessibilità già previsti dal presente C.C.N.L. e/o definizione di nuovi meccanismi per tipologie particolari di appalto presenti nel territorio;
• individuazione di soluzioni finalizzate ad un maggiore utilizzo della mobilità aziendale, anche al di fuori dell’ambito comunale;
• individuazione di misure atte a migliorare le condizioni di lavoro anche al fine di contrastare eventuali forme anomale di assenteismo.

Gli accordi di secondo livello hanno durata triennale.

PROCEDURE DI RINNOVO E GESTIONE DEGLI ACCORDI DI SECONDO LIVELLO

Gli accordi di secondo livello hanno durata triennale e sono rinnovabili nel rispetto del principio dell’autonomia dei cicli negoziali al fine di evitare sovrapposizioni con i tempi di rinnovo del contratto collettivo nazionale.

Le richieste di rinnovo degli accordi di secondo livello dovranno essere sottoscritte congiuntamente dai soggetti individuati nel presente articolo e presentate all’Associazione territorialmente competente, in tempo utile per consentire l’apertura della trattativa tre mesi prima della scadenza degli accordi stessi.

La parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro 20 giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse anche al fine di concordare un incontro.

Per un periodo pari a quattro mesi dalla presentazione delle richieste stesse, le parti non assumeranno iniziative unilaterali nè procederanno ad azioni dirette, rispetto alla vertenza contrattuale.

La contrattazione di secondo livello con contenuti economici è consentita per l’istituzione di un Premio di Risultato calcolato solo con riferimento ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati ai sensi del precedente paragrafo “Contrattazione di secondo livello” nonché del successivo paragrafo “Premio di risultato”.

Ai fini della individuazione di parametri obiettivi utilizzabili ai sensi del presente articolo, le parti, considerando come il settore delle imprese di pulizia e multiservizi/servizi integrati sia caratterizzato sicuramente da “alta intensità di manodopera” e come la principale risorsa sia costituita dal lavoro, convengono di individuare il principale indicatore nella effettiva presenza al lavoro.

A tal fine, l’erogazione del premio di risultato sarà proporzionata in rapporto alla effettiva presenza del lavoratore salvo periodi di assenza dovuti a maternità, infortuni e attività sindacali, in concorrenza con la qualità del lavoro prestato, necessaria al fine di mantenere i contratti di appalto nonchè di acquisirne di nuovi.

Viene istituita una Commissione consultiva nazionale per effettuare l’analisi delle coerenze, rispetto a quanto stabilito in questo articolo, delle richieste presentate, dell’andamento della contrattazione e dei relativi risultati. La Commissione, in tale ambito, potrà indirizzare, con le iniziative più opportune, la contrattazione di secondo livello secondo quanto stabilito nel presente articolo.

La costituzione della Commissione consultiva nazionale è finalizzata al coinvolgimento partecipativo ad ogni livello ed alla evoluzione del sistema di relazioni industriali.

Gli organismi territoriali imprenditoriali e sindacali comunicheranno alle rispettive organizzazioni nazionali i testi degli accordi di secondo livello sottoscritti.

PREMIO DI RISULTATO

La contrattazione a contenuti economici è prevista con le modalità di seguito indicate.

Essa avrà ad oggetto erogazioni salariali strettamente correlate ad obiettivi e risultati conseguiti con la realizzazione di programmi concordati tra le Parti, aventi per obiettivo, ad esempio, incrementi di rendimento, produttività, efficienza, efficacia, competitività e qualità.

Gli importi dei nuovi elementi economici integrativi di cui ai commi precedenti sono variabili, non predeterminabili e non sono utili ai fini di alcun istituto legale e contrattuale; dovranno altresì essere coerenti con quanto previsto dalla normativa contributiva e fiscale che prevede particolari agevolazioni in materia di elementi economici derivanti dalla contrattazione di secondo livello.

L’accordo per il premio avrà durata triennale.

La contrattazione di secondo livello stabilirà condizioni, tempi e modalità di applicazione del premio di risultato.

L’erogazione del premio sarà riproporzionata dall’azienda in riferimento alle giornate di effettivo lavoro prestate alle proprie dipendenze dai lavoratori nell’anno precedente.

Per i lavoratori a tempo parziale, l’ammontare del premio sarà calcolato in proporzione all’orario di lavoro individuale.

Il premio, a seguito dell’accordo di secondo livello, quando erogato assorbirà sino a concorrenza, ogni trattamento economico collettivo aggiuntivo rispetto a quanto previsto dal presente C.C.N.L., ovvero, laddove inferiore, è interamente assorbito.

Coerentemente con quanto previsto al precedente comma, nelle realtà in cui alla data di entrata in vigore del presente C.C.N.L. risultino vigenti accordi economici di secondo livello, saranno estese le condizioni di cui al presente articolo.

Fermo restando che gli accordi di secondo livello devono essere depositati presso le direzioni provinciali del lavoro in base alle norme di legge vigenti, le Parti concordano che gli accordi di secondo livello saranno inviati anche all’O.N.B.S.I. che provvederà a trasmetterli al C.N.E.L. per le finalità previste dalla legge.

ELEMENTO DI GARANZIA RETRIBUTIVA

Ai dipendenti a tempo indeterminato che nei quattro anni precedenti siano risultati privi di contrattazione di secondo livello e che non abbiano percepito altri trattamenti economici individuali o collettivi oltre a quanto spettante dal presente contratto collettivo, qualora dopo la presentazione di una piattaforma di secondo livello ai sensi del presente articolo non venga definito un accordo entro il mese di dicembre 2012, l’azienda erogherà, con la retribuzione del mese di luglio 2013 l’importo di € 80,00 al 2° livello (parametro 109) e riparametrata per gli altri livelli.

La verifica degli aventi diritto e l’erogazione dell’elemento di garanzia sarà determinata con riferimento alla situazione rilevata nell’ultimo quadriennio.

L’elemento di garanzia riguarda i lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio 2013, che risultino iscritti nel libro unico da almeno sei mesi. L’azienda calcolerà l’importo in proporzione alle giornate di effettivo lavoro prestate alle proprie dipendenze nel periodo 1/1/2010 – 31/12/2012.

Nel caso di passaggio di appalto che dovesse intervenire tra gennaio 2013 e luglio 2013, l’impresa cessante liquiderà ai lavoratori che passeranno all’impresa subentrante gli importi eventualmente spettanti a titolo di elemento di garanzia retributiva.

Per i lavoratori a tempo parziale, l’ammontare dell’elemento di garanzia sarà calcolato in proporzione all’orario di lavoro individuale.

La somma erogata come elemento di garanzia non è utile ai fini del calcolo di nessun istituto di legge o contrattuale, in quanto le parti ne hanno definito l’ammontare in senso onnicomprensivo, tenendo conto di qualsiasi incidenza, ivi compreso il trattamento di fine rapporto.

L’elemento di garanzia non può essere sostitutivo di accordi di secondo livello vigenti.

ISTITUTI RICONDUCIBILI AD INCREMENTI DI PRODUTTIVITÀ

Fermo quanto previsto dalle normative di legge e dalle relative circolari esplicative nonché dagli Accordi Interconfederali in materia, le Parti convengono che l’applicazione dei seguenti istituti dà luogo ad incrementi di produttività, qualità, competitività, redditività, innovazione ed efficienza organizzativa:

• lavoro straordinario;
• lavoro supplementare;
• compensi per clausole elastiche;
• lavoro notturno;
• lavoro a turno;
• lavoro festivo;
• premi variabili di rendimento;
• ore di r.o.l., banca ore ed ex festività non fruite;
• ogni altra voce retributiva finalizzata ad incrementare la produttività aziendale, la qualità, la competitività, la redditività, l’innovazione ed efficienza organizzativa.

Rilevato che il settore è caratterizzato, nella generalità dei casi, dalla produzione dei servizi tramite contratti di appalto e che da questo conseguono frequenti cambi di gestione fra le imprese con risoluzione di rapporti di lavoro da parte dell’impresa cedente e predisposizione delle necessarie risorse lavorative, con assunzioni ex novo, da parte dell’impresa subentrante, le Parti intendono tenere conto, da un lato, delle caratteristiche strutturali del settore medesimo e delle attività delle imprese e, dall’altro, dell’obiettivo di tutelare nel modo più concreto i livelli complessivi della occupazione.

Le Parti convengono pertanto la seguente disciplina per i casi di cambio di appalto, valida per ogni tipologia giuridica di impresa produttrice di servizi, cedente o subentrante (società, cooperativa, ecc.), anche ai sensi dell’articolo 7, comma 4 bis, del decreto-legge 31.12.2007, n. 248, convertito in legge 28.2.2008, n. 31.

In ogni caso di cambio di appalto, l’Azienda cessante darà preventiva comunicazione, salvo casi in cui non sia oggettivamente possibile, almeno 15 giorni prima che il nuovo contratto abbia esecuzione, alle strutture sindacali aziendali e territoriali competenti, fornendo altresì informazioni su:

• consistenza numerica degli addetti interessati, indicando quelli impiegati nell’appalto in questione in forza e occupati stabilmente da almeno 4 mesi;
• rispettivo orario contrattuale settimanale;
• livello di inquadramento e data di attribuzione;
• data di assunzione nel settore;
• data di assunzione nell’azienda uscente;
• eventuale impiego saltuario o contrattuale presso altri appalti;
• eventuale attribuzione di funzioni di coordinamento e pianificazione, con indicazione dell’eventuale svolgimento di tali funzioni presso altri appalti.

Tale comunicazione è contestualmente inviata all’azienda subentrante.

L’azienda subentrante, con la massima tempestività, e almeno 15 giorni prima che il contratto abbia esecuzione, e, ove oggettivamente ciò non sia possibile, in tempi utili, darà comunicazione del subentro nell’appalto alle Organizzazioni sindacali territoriali firmatarie del C.C.N.L.. Su richiesta di queste ultime, le Parti si incontreranno prima del subentro per assicurare la corretta applicazione delle condizioni del passaggio dei lavoratori. Alla scadenza del contratto di appalto possono verificarsi 2 casi:

Nelle procedure di cambio di appalto l’impresa subentrante, fermo restando quanto previsto dalle lettere a) e b) di cui sopra, assumerà in qualità di dipendenti i lavoratori dipendenti e i soci-lavoratori con rapporto di lavoro subordinato trasferiti dall’azienda cessante.

Ove l’impresa subentrante sia costituita in forma cooperativa, resta impregiudicata la successiva facoltà del lavoratore dipendente di presentare formale richiesta di adesione in qualità di socio.

Al socio verrà comunque garantito un trattamento economico complessivo non inferiore a quello previsto dal presente C.C.N.L.

Tali assunzioni non costituiscono occupazione aggiuntiva.

Nell’ipotesi in cui siano in atto, al momento della cessazione, sospensioni dal lavoro che comunque comportino la conservazione del posto di lavoro, il rapporto continuerà alle dipendenze dell’azienda cessante e l’addetto verrà assunto dall’azienda subentrante nel momento in cui venga meno la causa sospensiva.

I lavoratori in aspettativa ai sensi dell’art. 31, legge n. 300/1970 saranno assunti dall’azienda subentrante con passaggio diretto e immediato.

Gli addetti assunti con contratto a termine saranno assunti dall’impresa subentrante fino alla scadenza del rapporto originariamente determinato.

In ogni caso di passaggio di lavoratori da una ad altra azienda ai sensi dell’articolo 4 del presente C.C.N.L., il periodo di apprendistato già svolto, rispetto al quale l’azienda cessante è tenuta a fornire idonea documentazione a quella subentrante, è computato per intero ed è utile ai fini dell’anzianità di servizio.

L’impresa cessante, appena ne ha l’ufficialità e comunque entro il tempo utile all’applicazione delle procedure come sopra individuate, consegna all’impresa subentrante la seguente documentazione, relativa a ciascun lavoratore avente i requisiti previsti per l’eventuale assunzione:

• nominativo, data e luogo di nascita, codice fiscale ed indirizzo di residenza (o domicilio, se diverso dalla residenza);
• eventuale permesso di soggiorno e sua scadenza;
• recapito telefonico;
• estratto degli ultimi quattro mesi del Libro Unico del Lavoro;
• livello di inquadramento;
• tipologia contrattuale e, per i tempi determinati, data di scadenza e causale;
• orario settimanale;
• data di assunzione nel settore;
• data di assunzione nell’azienda uscente;
• situazione individuale in materia di malattia e di infortunio sul lavoro, ai fini ed entro i limiti di cui all’art. 51, commi 4 e 5, del vigente C.C.N.L.;

nonché

• l’elenco del personale assunto obbligatoriamente ai sensi delle legge n. 68/1999;
• le misure adottate ai sensi del decreto legislativo n. 81/2008 in materia di salute e sicurezza del lavoro, relativamente alla sorveglianza sanitaria ed al medico competente, ed alle iniziative di formazione e informazione, incluso lo stato di attuazione degli adempimenti di cui all’Accordo 21.12.2011 tra il Ministero del Lavoro e la Conferenza Stato/Regioni;
• le iniziative di formazione e/o addestramento, ivi comprese quelle relative agli eventuali contratti di apprendistato professionalizzante stipulati nonché quelle eventuali riguardanti il Libretto formativo del cittadino – di cui all’art. 2, lett. i) del decreto legislativo 10.9.2003, n. 276, e al Decreto Ministero Lavoro 10.10.2005;
• l’iscrizione dei lavoratori ai fondi di previdenza complementare ed al fondo di assistenza sanitaria integrativa di cui agli articoli 54 e 69 del vigente C.C.N.L..

Per il personale coinvolto nel passaggio di appalto di cui al presente articolo l’azienda cessante è esonerata dal dover corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso di cui all’articolo 57.

DICHIARAZIONE A VERBALE

Le parti si danno atto che la normativa di cui al presente articolo, in caso di assunzione per passaggio diretto e immediato, non intende modificare il regime connesso alla cessazione di appalto che prevede la risoluzione del rapporto di lavoro con l’impresa cessante per soppressione del posto di lavoro ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604/1966 e la costituzione ex novo del rapporto di lavoro con l’impresa subentrante.

Le parti, a tal fine, richiamano e allegano al presente C.C.N.L., la nota del Ministero del Lavoro prot. n. 5/25 316/70 API del 14.3.1992 confermata con circolare del 28.5.2001 n. 5/26514/7APT/2001 e il testo dell’articolo 7, comma 4 bis, del decreto-legge 31.12.2007 n. 248, convertito in legge 28.2.2008 n. 31.

Ai sensi dell’art. 1 del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore, entro trenta giorni dalla data dell’assunzione, le seguenti informazioni:

L’informazione circa le indicazioni di cui alle lettere e), g), h), i) e j) può essere effettuata mediante rinvio alle norme del C.C.N.L..

Il datore di lavoro operante in regime di appalto e subappalto fornirà al lavoratore una tessera di riconoscimento ai sensi dell’articolo 18, comma 1, lettera u) del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81.

All’atto dell’assunzione il lavoratore deve presentare:

1. un documento d’identità;
2. il certificato generale del casellario di data non anteriore a tre mesi;
3. il numero di codice fiscale e quant’altro eventualmente richiesto da particolari disposizioni di legge;
4. lo stato di famiglia;
5. due foto formato tessera.

Cessato il rapporto di lavoro l’impresa, non oltre il giorno successivo alla cessazione, consegnerà al lavoratore, che ne rilascerà ricevuta, ogni documento di pertinenza dell’interessato; ciò sempre che non ne sia impedito per ragioni indipendenti dalla sua volontà.

Per la tutela del lavoro delle donne e dei minori si applicano le vigenti norme di legge.

Atteso che la violenza e le molestie sessuali nel luogo del lavoro costituiscono un abuso e una violazione dei diritti umani, le Parti Sociali firmatarie del presente C.C.N.L. concordano di promuovere iniziative, al fine di prevenire e contrastare tali condotte inaccettabili e incompatibili con il rispetto della persona umana, le parti condividono appieno i principi espressi nell’Accordo europeo siglato il 26 aprile 2007 “Accordo quadro sulle molestie e le violenze nei luoghi di lavoro”, nella Raccomandazione ILO n. 206 del 2019 e nella Convenzione ILO n.190 approvata a giugno 2019 e negli Accordi Interconfederali sottoscritti dalle Associazioni Datoriali e dalle OO.SS..

Il Codice delle Pari Opportunità, di cui al D. Lgs. 198/2006, precisa come obbligo del datore di lavoro quello di assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l’integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori, oltreché il benessere psicologico delle lavoratrici e dei lavoratori.

A questo fine, si individuano le iniziative, di natura informativa e formativa, volte a contrastare, prevenire e non tollerare comportamenti discriminatori basati sulla diversità e in particolare violenze o molestie sessuali nei luoghi di lavoro, affinché venga garantito il rispetto della dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su princìpi di eguaglianza e di reciproca correttezza.

Nei programmi di formazione del personale e dei dirigenti, le aziende dovranno includere informazioni circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo.

Saranno predisposti, a cura delle aziende, specifici interventi formativi, da realizzare anche attraverso i Fondi Interprofessionali, in materia di tutela della libertà e della dignità della persona, al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali e promuoverne di specifici volti a diffondere la cultura del rispetto della persona.

A questo fine, le Organizzazioni Sindacali organizzeranno assemblee del personale su tali temi.

Le aziende predisporranno materiale informativo destinato alle lavoratrici e lavoratori sul comportamento da adottare in caso di molestie sessuali.

Entro un mese dalla data di sottoscrizione del presente C.C.N.L., le Parti individueranno un Codice di Condotta / Linee Guida con le misure e le procedure da adottare nella lotta contro le violenze e molestie sessuali sul luogo di lavoro, che sarà recepito dalle singole imprese.

Il lavoratore assunto in servizio può essere soggetto ad un periodo di prova non superiore a:

• mesi 6 per i lavoratori inquadrati al livello Quadro;
• mesi 4 per i lavoratori inquadrati al 7° livello;
• mesi 3 per i lavoratori inquadrati al 6° livello;
• mesi 2 per i lavoratori con mansioni impiegatizie inquadrati al 5°, 4°, 3° e 2° livello;
• 30 giorni di effettivo lavoro, per i lavoratori con mansioni di operaio inquadrati al 4° e 5° livello;
• 26 giorni di effettivo lavoro, per i lavoratori con mansioni di operaio inquadrati al 1°, 2° e 3° livello.

Fermi rimanendo i limiti massimi di cui al comma precedente, per i lavoratori operai assunti con contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale il periodo di prova non potrà in ogni caso superare il termine di tre mesi.

Tale periodo di prova dovrà risultare dalla lettera di assunzione di cui all’art. 5.

Durante il periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto, salvo quanto diversamente disposto dal contratto stesso.

Durante il periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro potrà aver luogo da ciascuna delle parti in qualsiasi momento senza preavviso né indennità per la risoluzione stessa.

Qualora la risoluzione avvenga per dimissioni in qualunque tempo o per licenziamento durante i primi due mesi di prova per i lavoratori di 7° livello e durante il primo mese per i lavoratori di 6° livello, la retribuzione sarà corrisposta per il solo periodo di servizio prestato.

Qualora il licenziamento avvenga oltre i termini predetti, al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione fino a metà o alla fine del mese in corso, a seconda che la risoluzione avvenga entro la prima o la seconda quindicina del mese stesso.

Qualora alla scadenza del periodo di prova l’impresa non proceda alla disdetta del rapporto il lavoratore si intenderà confermato in servizio e tale periodo sarà computato agli effetti della determinazione dell’anzianità di servizio.

Saranno esenti dal periodo di prova i lavoratori con qualifica operaia che lo abbiano già superato presso la stessa impresa e per le stesse mansioni nei 12 mesi precedenti o in caso di passaggio diretto ed immediato.

Restano ferme le condizioni individuali complessive di miglior favore nell’ambito di ogni istituto. Rimangono ferme, inoltre, tutte le altre condizioni di miglior favore.

In relazione alle mansioni svolte i dipendenti sono inquadrati nei livelli di seguito elencati, fermo restando che la distinzione tra impiegati ed operai viene mantenuta agli effetti di tutte le norme (legislative, regolamentari, contrattuali, ecc.) che prevedono un trattamento differenziato e comunque fanno riferimento distintamente a tali lavoratori.

Il lavoratore che svolge promiscuamente mansioni rientranti in livelli diversi è inquadrato al livello superiore qualora le mansioni relative al livello superiore risultino prevalenti, salvo il caso di mutamento temporaneo di mansioni.

L’inquadramento dei lavoratori nelle categorie previste dal presente articolo avviene sulla base delle declaratorie generali, delle esemplificazioni dei profili professionali e degli esempi. Gli esempi si riferiscono genericamente alla figura professionale del lavoratore, e pertanto sono prevalentemente formulati in termini uniformi.

I requisiti indispensabili derivanti dalle caratteristiche e dai presupposti professionali indicati nelle declaratorie e dai contenuti professionali specificati nei profili, consentono, per analogia, di inquadrare le figure professionali non indicate nel testo.

Qualora, per esercitare determinate attività siano richieste specifiche autorizzazioni e/o abilitazioni, è convenuto che l’esercizio di tali attività e l’inquadramento nel livello corrispondente avverrà a condizione che il lavoratore sia in possesso dei requisiti previsti.

QUADRI

Ai sensi e per gli effetti della legge 13 maggio 1985 n. 190 come modificata dalla legge 2 aprile 1986, n. 106, le Parti convengono quanto segue:

1. la determinazione dei requisiti di appartenenza alla categoria di “quadro” viene effettuato dalle parti stipulanti con il presente contratto nazionale di lavoro.
2. In relazione a quanto sopra definito, in sede di prima applicazione, i datori di lavoro attribuiranno la qualifica di quadro ai lavoratori interessati con decorrenza 1/7/1989.
3. L’azienda, ai sensi del combinato disposto dall’art. 2049 c.c. e dall’art. 5 della legge 190/1985 è responsabile per i danni conseguenti a colpa arrecati dal quadro nello svolgimento della sua attività. La suddetta responsabilità può essere garantita anche mediante la sottoscrizione di apposita polizza assicurativa. L’azienda garantirà al quadro dipendente, anche attraverso eventuale polizza assicurativa, l’assistenza legale fino alla sentenza definitiva, per i procedimenti civili e penali, nei confronti del quadro medesimo per fatti che siano direttamente connessi all’esercizio delle funzioni attribuitegli.
4. Oltre quanto previsto dalla vigente normativa di legge in materia di brevetti e diritti d’autore, previa autorizzazione aziendale, è riconosciuta ai quadri la possibilità di pubblicazione nominativa di ricerche o lavori relativi alle attività svolte e di utilizzazione dei dati e delle informazioni acquisite nell’ambito dell’attività lavorativa medesima.
5. In relazione alle loro esigenze, le aziende di norma promuoveranno, anche avvalendosi delle Associazioni territoriali imprenditoriali di competenza, la partecipazione dei quadri ad iniziative di formazione finalizzate al miglioramento delle capacità professionali.
6. A decorrere dalla data di riconoscimento della qualifica di quadro da parte dell’azienda, verrà corrisposta ai lavoratori interessati una indennità di funzione di importo pari a € 25,82 mensili lorde da computarsi su tutti gli istituti contrattuali.
7. Per quanto qui non espressamente contemplato si fa concorde rinvio alle disposizioni proprie per la categoria degli impiegati.
8. Le parti si danno atto che, con la presente regolamentazione, si è data piena attuazione al disposto della legge 13 maggio 1985 n. 190 per quanto riguarda la categoria dei “quadri”.

Declaratoria

Appartengono a questo livello il personale con mansioni direttive che oltre alle caratteristiche indicate nella declaratoria di cui al VII livello ed a possedere esperienza acquisita a seguito di prolungato esercizio delle funzioni, sia preposto ad attività di coordinamento di servizi ed uffici fondamentali o svolga attività di alta specializzazione ed importanza ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi.

VII LIVELLO

Cat. Impiegati con funzioni direttive

Declaratoria

Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono funzioni direttive che richiedono una specifica preparazione e capacità professionale con la necessaria autonomia e discrezionalità di poteri e iniziativa (nell’ambito del processo di competenza) e che sono responsabili circa i risultati attesi/obiettivi da conseguire.

VI LIVELLO

Cat. Impiegati/Operai

Qualif. Impiegati di concetto con adeguata conoscenza/esperienza/poteri di iniziativa. Operai con mansioni e qualifiche specialistiche

Declaratoria

Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono funzioni di concetto inerenti attività complesse, che comportano elevata e consolidata preparazione, adeguata capacità professionale e gestionale nonché adeguata esperienza.

Appartengono a questo livello i lavoratori con mansioni che richiedono specifiche specializzazioni ed un elevato livello di qualificazione e requisiti professionali/abilitativi.

Tali funzioni sono svolte con facoltà di decisione ed autonomia di iniziative nei limiti delle direttive generali loro impartite.

Esempi:

1.1 Impiegato di concetto tecnico/amministrativo;

1.2 Specialista di controllo qualità, sicurezza ed ambiente;

1.3 Analista programmatore, tecnico programmatore;

1.4 Approvvigionatore;

1.5 Assistente di Direzione;

1.6 Contabile;

1.7 Coordinatore di servizi;

1.8 Ispettore;

1.9 Operatore responsabile conduzione di impianti complessi;

1.10 Responsabile di gruppi operativi autonomi di medie dimensioni nei settori ambientale, pulizie, manutenzione e installazione, logistica.

V LIVELLO

Cat. Impiegati/Operai

Qualif. Di concetto/Provetti

Declaratoria

Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono mansioni di concetto o prevalentemente tali, in condizioni di autonomia esecutiva nei limiti delle procedure valide nel campo di attività in cui operano e con possesso di capacità professionali e gestionali nonché di preparazione teorica e tecnico-pratica specialistica.

Appartengono a questo livello anche coloro che, pur lavorando essi stessi manualmente, svolgono con autonomia operativa, nell’ambito delle direttive ricevute, e con apporto di capacità tecniche che comportano la conoscenza delle tecnologie del lavoro e del funzionamento degli apparati, funzioni di coordinamento e di controllo dell’attività di squadre o gruppi, se operanti in complessi diversi.

Profilo:

1. Lavoratori che oltre a possedere tutte le caratteristiche proprie del IV° livello, compiono, con maggiore autonomia esecutiva e con l’apporto di significative competenze, operazioni su impianti o attrezzature complesse.

Esempi:

1.1 Tecnico responsabile di conduzione di impianti;

1.2 Responsabile gruppi operativi nei settori ambientale, pulizie, manutenzione e installazione, logistica;

1.3 Manutentore polivalente;

1.4 Addetti alla disinfestazione, derattizzazione e disinfezione, demuscazione anche con l’ausilio di apparecchiature per l’irrorazione di sostanze chimiche ai sensi delle disposizioni di legge in materia.

Profilo:

2. Impiegati che svolgono attività tecniche e amministrative caratterizzate da elevata autonomia operativa.

Esempi:

2.1 Contabile e contabile cliente, preventivista;

2.2 Supervisore;

2.3 Programmatore.

Profilo:

3. Impiegati che svolgono mansioni di rapporto diretto con gli utenti con responsabilità di organizzazione e gestione di attività specifiche.

Esempi:

3.1 Responsabile delle attività di vendita biglietti e di controllo degli accessi;

3.2 Responsabile di attività di reception, accoglienza, accompagnamento, custodia.

IV LIVELLO

Cat. Impiegati/Operai

Qualif. D’ordine/Specializzati

Declaratoria

Appartengono a questo livello i lavoratori che, in possesso di qualificate conoscenze di tipo specialistico, esplicano attività tecnico – operative di adeguata complessità, ovvero svolgono attività amministrative, commerciali, tecniche; i lavoratori adibiti ad operazioni e compiti (esecutivi) per la cui attuazione sono richieste specifiche conoscenze tecniche e/o particolari capacità tecnico pratiche comunque acquisite, anche coordinando e sorvegliando attività svolte da altri lavoratori.

Profilo:

1. Lavoratori che, in autonomia ed avendo pratica dei processi, eseguono attività di natura complessa nella pulizia e manutenzione degli ambienti.

Esempi:

1.1 Laminatori, levigatori, vetrificatori di pavimenti in legno, lucidatori a piombo;

1.2 Capisquadra o capigruppo che, pur lavorando essi stessi manualmente, coordinano e sorvegliano l’attività dei lavoratori componenti la squadra, il gruppo o l’unità operativa;

1.3 Addetti alle bonifiche ambientali dei siti e/o serbatoi e cisterne;

1.4 Addetti alle potature, alle piantumazioni, alla messa in opera di palificazioni e staccionate, allo sfalcio con mezzi di potatura di potenza.

Profilo:

2. Lavoratori che, sulla base di indicazioni o documenti di massima equivalenti, ed avendo pratica dei processi, effettuano la conduzione di impianti con interventi di natura complessa per manovre e regolazione dei parametri.

Esempi:

2.1 Addetti alla conduzione impianti civili ed industriali;

2.2 Operai specializzati addetti alle cabine e linee di verniciatura negli impianti industriali.

Profilo:

3. Lavoratori che eseguono attività di trasporto e movimentazione di materiali con mezzi complessi e pesanti.

Esempi:

3.1 Autisti e conducenti veicoli per i quali sia previsto il possesso della patente C o superiore;

3.2 Conducente di semoventi, pale caricatrici, autogru, trattorista con patente C;

3.3 Magazziniere che opera anche con ausilio di supporti informatici.

Profilo:

4. Lavoratori che sulla base di indicazioni o schemi equivalenti procedono alla individuazione dei guasti, eseguono lavori di elevata precisione e di natura complessa per la riparazione, la manutenzione, la messa a punto e l’installazione di macchine e di impianti.

Esempi:

4.1 Operaio specializzato manutentore, meccanico, idraulico, elettrico, edile;

4.2 Operaio specializzato installatore di impianti, saldatore.

Profilo:

5. Impiegati tecnici ed amministrativi aventi mansioni esecutive che richiedono una specifica preparazione professionale.

Esempi:

5.1 Contabile d’ordine;

5.2 Segretario, archivista;

5.3 Operatore sistemi informatici con pacchetti integrati.

Profilo:

6. Impiegati che svolgono mansioni di rapporto diretto con gli utenti con compiti di organizzazione e gestione di attività specifiche. Impiegati d’ordine che pur svolgendo direttamente mansioni affidate sono responsabili di attività di media complessità e di controllo di operatori a queste addetti.

Esempi:

6.1 Capogruppo attività di vendita di prodotti, libri e gadget con più addetti, all’interno di aree chiuse e limitate;

6.2 Capogruppo delle attività di vendita biglietti e di controllo degli accessi con coordinamento e controllo di più addetti;

6.3 Capogruppo delle attività di controllo di biblioteche, sale di lettura, aree espositive e museali con funzioni di supporto agli utenti;

6.4 Capogruppo attività di receptions e accompagnamento dei visitatori;

6.5 Addetto all’accompagnamento di gruppi di visitatori ed attività analoghe che prevedano anche la conoscenza di lingue straniere;

6.6 Addetto alla vendita di biglietti ed al controllo dell’accesso, con conoscenza di una o più lingue straniere ove richieste dall’attività.

Profilo:

7. Operai responsabili di squadre e gruppi di operatori impegnati nel controllo di accessi e aree confinate.

Esempi:

7.1 Capogruppo di operatori addetti al controllo degli accessi e dei documenti di ingresso;

7.2 Capogruppo di operatori addetti alla custodia di immobili o beni.

Profilo:

8. Lavoratori che, in autonomia ed avendo pratica dei processi, eseguono attività di natura complessa nella disinfestazione, disinfezione, derattizzazione, diserbo, depolveratura, sanificazione e manutenzione degli ambienti sia interni che esterni.

I lavoratori per acquisire il IV° livello devono conseguire abilitazione professionale adeguata tramite la frequenza di un corso di formazione specifico che, realizzabile da qualsiasi struttura formativa, dovrà comunque comprendere le specifiche ed i contenuti predisposti dall’ONBSI, sulla base delle Direttive e dei Protocolli Comunitari del settore.

Esempio:

8.1 Tecnici disinfestatori specializzati

III LIVELLO

Cat. Impiegati/Operai

Qualif. Esecutivi/Qualificati

Declaratoria

Appartengono a questo livello i lavoratori qualificati, adibiti ad operazioni di media complessità (amministrative, commerciali, tecniche) per la cui esecuzione sono richieste normali conoscenze ed adeguate capacità tecnico-pratiche comunque acquisite, anche coordinando lavoratori inquadrati in livelli inferiori od uguali.

Profilo:

1. Lavoratori che eseguono attività di pulizia e manutenzione degli ambienti, chiusi ed aperti, con l’utilizzo di attrezzature e macchine operatrici complesse.

Esempi:

1.1 Addetti al risanamento ambientale;

1.2 Addetti al trattamento/pulitura delle facciate;

1.3 Conducente autospazzatrici e/o macchine operatrici per le quali è richiesto il possesso della patente B;

1.4 Pulitori finiti (che operano con l’uso di macchine industriali o scale e/o piattaforme aeree montate su semoventi) o polivalenti (caratterizzati da esperienza, flessibilità, più aree e servizi di intervento, utilizzo di tecniche innovative);

1.5 Addetti alla potatura ed al trattamento di alberi, di siepi, agli sfalci ed alla piantumazione;

1.6 Operai qualificati addetti alle cabine e linee di verniciatura;

1.7 Operai qualificati addetti alle operazioni di sterilizzazione.

Profilo:

2. Lavoratori che sulla base di indicazioni o documenti equivalenti svolgono attività di conduzione impianti, effettuando manovre di normale difficoltà.

Esempi:

2.1 Addetti alle attività di base nella conduzione impianti civili ed industriali.

Profilo:

3. Lavoratori che eseguono attività di trasporto e movimentazione di materiali con mezzi complessi.

Esempi:

3.1 Conducenti di autoveicoli e motocarri inferiori ai 35 quintali (per i quali non è richiesta la patente C e D);

3.2 Conduttore di carrelli elevatori per il trasporto, smistamento e sistemazione di materiali, addetto ai carri – ponte;

3.3 Aiuto magazziniere,

3.4 Operatori che con l’ausilio di mezzi telematici effettuano attività di movimentazione.

Profilo:

4. Addetti ai servizi alla ristorazione.

Profilo:

5. Lavoratori che, sulla base di dettagliate indicazioni e/o disegni, eseguono anche con l’individuazione di semplici guasti attività di manutenzione e di riparazione con normale difficoltà di esecuzione.

Esempi:

5.1 Operaio qualificato manutentore meccanico – idraulico – elettrico – edile;

5.2 Operaio qualificato installatore di impianti, saldatore.

Profilo:

6. Lavoratori che svolgono attività d’ordine di natura tecnico o amministrativa richiedenti in modo particolare preparazione e pratica di ufficio o corrispondente esperienza di lavoro.

Esempi:

6.1 Operatore addetto al terminale, e/o sistemi di videoscrittura;

6.2 Centralinista/assistenza telefonica;

6.3 Addetti al controllo dei documenti contabili relativi al controllo di materiali, addetti al controllo fatture;

6.4 Fattorino addetto a mansioni semplici di segreteria;

6.5 Altri compiti di ufficio.

Profilo:

7. Impiegati che pur svolgendo direttamente mansioni affidate sono responsabili di attività di media complessità e di controllo di operatori a queste addetti in musei, aree archeologiche, biblioteche.

Esempi:

7.1 Addetto alla vendita di biglietti e al controllo dell’accesso, anche con vendita di libri e gadgets;

7.2 Addetto alla sala di biblioteche ed altre attività museali;

7.3 Addetto al controllo di sistemi di sorveglianza e sicurezza;

7.4 Addetto di attività di receptions e accompagnamento dei visitatori.

Profilo:

8. Lavoratori con funzioni operative di controllo e custodia e con il coordinamento di addetti inquadrati nei livelli inferiori.

Esempi:

8.1 Coordinatore di lavoratori addetti al controllo di accessi in fiere, mostre, teatri, impianti sportivi, aree confinate, edifici;

8.2 Autista addetto all’accompagnamento di gruppi con automezzi di limitata capienza e senza specifiche limitazioni ed operante esclusivamente all’interno dei siti archeologici, fieristici, museali, aree ed edifici.

Profilo:

9. Lavoratori che eseguono attività di disinfestazione, disinfezione, derattizzazione, diserbo, depolveratura, sanificazione e manutenzione degli ambienti sia interni che esterni con l’utilizzo di attrezzature e macchine operatrici complesse e con prodotti pronti all’uso, diluibili in acqua o altro veicolo o miscele di prodotti diversi, secondo le istruzioni ricevute.

I lavoratori di questo livello devono conseguire abilitazione professionale adeguata tramite la frequenza di un corso di formazione specifico che, realizzabile da qualsiasi struttura formativa, dovrà comunque comprendere le specifiche ed i contenuti predisposti dall’ONBSI, sulla base delle Direttive e dei Protocolli Comunitari del settore.

Esempio:

Tecnici disinfestatori qualificati

II LIVELLO

Cat. Impiegati/Operai

Qualif. Esecutivi/Comuni

Declaratoria

Appartengono a questo livello i lavoratori che, con un breve periodo di pratica/addestramento, sono adibiti ad operazioni per la cui esecuzione si richiede il possesso di (semplici) conoscenze pratiche, anche con macchine e mezzi meccanici senza autorizzazione.

Appartengono a questo livello anche i lavoratori che svolgono mansioni esecutive che richiedono una generica preparazione professionale e conoscenze elementari di prodotti chimici.

Appartengono altresì a questo livello, per i primi 18 mesi di effettivo servizio, gli impiegati esecutivi che svolgono semplici attività amministrative o tecniche che non richiedono particolare preparazione.

Profilo:

1. Lavoratori che eseguono attività di pulizia e manutenzione degli ambienti anche con l’utilizzo di semplici attrezzature e macchine operatrici automatiche o semiautomatiche attrezzate.

Esempi:

1.1 Pulitori addetti al lavaggio con sistemi automatici o normali, addetti ai lavori di pulizia anche con l’uso di lucidatrici ed aspiratori, nonché ai lavori di pulizia dei vetri;

1.2 Addetti al riassetto e rigoverno di locali, foresterie e assimilabili;

1.3 Operai comuni addetti alla manutenzione, falciatura, potatura, concimazione e pulizia aree verdi;

1.4 Conducente di piccoli mezzi di trasporto per i quali non è richiesta la patente;

1.5 Addetti alla rotazione trasporto sacchi;

1.6 Addetti alla selezione e/o separazione dei residui di lavorazione e/o di materiale da raccolte differenziate;

1.7 Operai comuni addetti alla pulizia di sale operatorie, pronto soccorso, etc.;

1.8 Operai comuni addetti alle cabine e linee di verniciatura;

1.9 Operai comuni addetti ad altre attività ausiliarie di supporto in ambito scolastico, sanitario.

Profilo:

2. Lavoratori che effettuano attività di controllo di locali, accessi, aree delimitate, apparecchiature con strumenti preregolati e/o predisposti.

Esempi:

2.1 Operai comuni addetti al controllo impianti automatici;

2.2 Portiere, custode, guardiano, sorveglianza non armata;

2.3 Operai comuni addetti alla reception, servizi copia.

Profilo:

3. Lavoratori che eseguono anche con mezzi a semplice conduzione il trasporto e la movimentazione e la distribuzione di materiali.

Esempi:

3.1 Addetti ai lavori di facchinaggio e movimentazione interna all’appalto;

3.2 Operai comuni addetti ad attività di fattorinaggio;

3.3 Addetti al carico/scarico di aeromobili e altri mezzi di trasporto nell’area confinata.

Profilo:

4. Lavoratori che svolgono semplici attività di servizi alla ristorazione.

Esempi:

4.1 Operai comuni addetti alle pulizie e servizi alla ristorazione.

Profilo:

5. Lavoratori che, coadiuvando lavoratori di categoria superiore, eseguono semplici lavori di manutenzione

Esempi:

5.1 Operaio comune manutentore, meccanico, idraulico, elettrico, edile;

5.2 Operaio comune manutentore e montatore.

Profilo:

6. Lavoratori che, seguendo istruzioni e procedure prestabilite, svolgono attività con compiti esecutivi semplici.

Esempi:

6.1 dattilografia/stenodattilografia anche con videoscrittura;

6.2 compiti semplici di ufficio;

6.3 centralino.

Profilo:

7. Lavoratori che effettuano attività di controllo e custodia di locali, aree, beni ed attrezzature in musei, aree archeologiche, fiere, parcheggi, edifici.

Esempi:

7.1 Addetto al controllo degli accessi ed alla verifica dei relativi documenti;

7.2 Addetto alla custodia degli accessi e delle sale di musei, esposizioni, parchi, aree archeologiche;

7.3 Addetto al controllo degli accessi ed alla custodia in edifici privati e pubblici;

7.4 Addetto alla custodia di parcheggi e aree di sosta non a pagamento.

Profilo:

8. Lavoratori che eseguono attività di disinfestazione, disinfezione, derattizzazione, diserbo, depolveratura, sanificazione e manutenzione degli ambienti sia interni che esterni anche con l’utilizzo di attrezzature e macchine operatrici semplici e con prodotti pronti all’uso e/o diluibili in acqua, secondo le istruzioni ricevute.

I lavoratori di questo livello devono conseguire abilitazione professionale adeguata tramite la frequenza di un corso di formazione specifico che, realizzabile da qualsiasi struttura formativa, dovrà comunque comprendere le specifiche ed i contenuti predisposti dall’ONBSI, sulla base delle Direttive e dei Protocolli Comunitari del settore.

Esempio:

8.1 Tecnici disinfestatori comuni

NOTA A VERBALE PER GLI ADDETTI AD ALTRE ATTIVITÀ AUSILIARIE IN AMBITO SCOLASTICO, SANITARIO (1.9) DEL PRESENTE LIVELLO

Le parti concordano che, in deroga alle declaratorie previste per i singoli livelli contrattuali di inquadramento, gli operai comuni addetti ad attività ausiliarie di supporto in ambito scolastico, sanitario, siano inquadrati al secondo livello con parametro 115.

L’importo retributivo derivante dall’applicazione del nuovo parametro 115 comporta l’assorbimento, fino a concorrenza, di eventuali analoghe indennità corrisposte a livello aziendale o territoriale.

I nuovi minimi tabellari per tali lavoratori sono i seguenti:

• Retribuzione tabellare € 737,71 da luglio 2021
• Retribuzione tabellare € 758,81 da luglio 2022
• Retribuzione tabellare € 790,46 da luglio 2023
• Retribuzione tabellare € 811,57 da luglio 2024
• Retribuzione tabellare € 822,12 da luglio 2025, salvo quanto previsto all’art. 73 del C.C.N.L..

I LIVELLO

Cat. Operai

Qualif. Manovali

Declaratoria

Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono attività semplici, a contenuto manuale, anche con attrezzature per le quali non occorrono conoscenze professionali ma è sufficiente un periodo minimo di pratica e che non necessitano di autorizzazioni.

Appartengono altresì a questo livello i lavoratori del II livello di prima assunzione nel settore per i primi nove mesi di svolgimento di effettivo servizio.

Esempi:

• Guardiano
• Manovale non addetto a comuni servizi di pulizia

NOTA A VERBALE PER GLI ADDETTI ALLE CABINE E LINEE DI VERNICIATURA

Tenuto conto che il nuovo impianto classificatorio prevede l’inquadramento degli operai qualificati al III livello, le parti concordano che, in deroga alle nuove declaratorie previste per i singoli livelli contrattuali di inquadramento, venga riconosciuto a tutti gli operai qualificati addetti alle cabine e linee di verniciatura in forza al 1° giugno 2001, l’inquadramento nel IV livello nuovo con parametro 125 e con la qualifica professionale corrispondente alle mansioni da essi effettivamente esercitate.

Pertanto, i nuovi minimi tabellari per tali lavoratori sono i seguenti, come da tabella allegata:

• Retribuzione tabellare € 801,85 da luglio 2021
• Retribuzione tabellare € 824,79 da luglio 2022
• Retribuzione tabellare € 859,19 da luglio 2023
• Retribuzione tabellare € 882,13 da luglio 2024
• Retribuzione tabellare € 893,59 da luglio 2025, salvo quanto previsto all’art. 73 del C.C.N.L..

DICHIARAZIONE A VERBALE PER GLI ADDETTI ALLA DISINFESTAZIONE E DERATTIZZAZIONE – FORMAZIONE ED AGGIORNAMENTO

Le parti contraenti concordano sulla opportunità che i percorsi formativi e le attività di aggiornamento del personale addetto ai servizi di Disinfestazione e Derattizzazione siano oggetto di apposita normazione da parte del Ministero della Salute.

A tal fine le parti danno mandato all’ONBSI, per predisporre un progetto, da presentare al suddetto Ministero, sulla base di quanto previsto dalle Direttive e dei Protocolli Comunitari specifici del settore, anche in collaborazione con Istituti Universitari ed Enti Pubblici competenti per materia.

Le aziende si faranno carico dei costi inerenti la formazione dei propri dipendenti che avvieranno ai corsi.

LIVELLO	PARAMETRO	QUALIFICA	PAROLE “CHIAVE”
Q	220	Quadro	Legge n. 190/1985
VII	201	Imp. Direttivo	Specifica preparazione e capacità professionale con la necessaria autonomia / discrezionalità / poteri di iniziativa – responsabilizzazione dei risultati.
VI	174	Imp. di concetto Operaio provetto	Adeguate conoscenze – esperienza – potere di iniziativa nei limiti delle direttive generali.
V	140	Imp.di concetto Operaio provetto	Attività di concetto o prevalentemente tali. Autonomia operativa nell’ambito di direttive, conoscenze di tecnologie del lavoro/funzionamento apparati anche coord. di gruppi in complessi diversi.
IV	128	Imp. d’ordine Operaio specializzato	Specifiche conoscenze e/o capacità tecnico-pratiche comunque acquisite, anche coord. squadre di altri lavoratori inferiori o uguali.
III	118	Imp. esecutivo Operaio qualificato	Normali conoscenze ed adeguate capacità tecnico-pratiche comunque acquisite anche coord. di lavoratori inferiori. Lavoratore polivalente (esperienza, flessibilità, più aree di intervento, utilizzo di tecniche innovative).
II	109	Impiegato esecutivo Operaio comune	Primo impiego. Semplici attività amm. o tecniche che non richiedono particolare preparazione. Passano al III liv. dopo 18 mesi di servizio effettivo. Attività per l’espletamento delle quali sono necessarie semplici conoscenze professionali acquisibili anche con un breve periodo di pratica/addestramento anche con semplici attrezzature industriali.
I	100	Manovale	Attività semplici, a contenuto manuale, per le quali non occorrono conoscenze professionali, nonché lavoratori del II livello di prima assunzione (9 mesi).

Le Parti stipulanti richiamano le norme comunitarie e nazionali che definiscono che i contratti di lavoro a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro subordinati e che affermano che i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell’impiego in alcuni settori, occupazioni e attività atta a soddisfare le esigenze sia delle aziende che dei lavoratori.

L’assunzione con contratto a tempo determinato avviene ai sensi della normativa vigente.

Al contratto di lavoro a tempo determinato, stipulato ai sensi dell’Art. 19 del D.lgs. 81/2015 e ss.mm.ii., può essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi senza causali.

Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i 24 mesi, solo in presenza di almeno una causale tra quelle previste dalla Legge.

Il contratto può essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle causali previste dalla legge.

Alla luce della peculiarità del settore, nel rispetto dei contenuti di cui all’art. 19, comma 2, del D.lgs. 81/2015, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, è estesa a 36 mesi.

Nei riguardi dei lavoratori di cui al comma che precede, la facoltà di assunzione a tempo determinato, oppure di proroga e/o rinnovo, che superi il termine di 24 mesi, non è esercitabile dai datori di lavoro che, al momento della stessa, non abbiano trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato almeno il 20% dei lavoratori il cui contratto a termine sia venuto a scadere nei 12 mesi precedenti.

Ai sensi dell’articolo 19, comma 3 del d.lgs. n. 81/2015, in aggiunta al periodo massimo, come sopra definito, la durata massima dell’ulteriore successivo contratto a termine è pari ad un periodo non superiore a 6 mesi. La stipula di tale ulteriore successivo contratto a termine avverrà presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente e con l’assistenza di un rappresentante sindacale delle OO.SS. firmatarie il presente C.C.N.L. a cui il lavoratore sia iscritto e/o conferisca mandato.

Le parti concordano che non possono essere assunti lavoratori con contratto a tempo determinato in misura superiore al 25% per cento della media annua, riferita all’anno solare precedente all’assunzione, del numero dei lavoratori a tempo indeterminato con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

In relazione alla peculiarità del settore ed in attuazione del rinvio legislativo alla contrattazione collettiva prevista dall’art. 19, comma 2, D. Lgs. n. 81/2015, alle attività stagionali, come individuate nel presente articolo e a quelle previste dal D.P.R. 1525/1963, non si applica il limite temporale e il limite percentuale di cui ai commi precedenti.

Si riconosce carattere di stagionalità alle attività di derattizzazione e disinfestazione.

Nei casi come sopra individuati, in sede di instaurazione di rapporto di lavoro a tempo determinato, verrà specificata nel contratto individuale la “stagionalità” quale causale di apposizione del termine.

Le Parti convengono che la stagionalità come definita dai commi che precedono è coerente con i requisiti legali richiesti dal D.lgs. 81/2015 ai fini dell’applicazione di specifiche normative.

In applicazione dell’art 23 del Dlgs 81/2015 sono esenti dal limite percentuale di cui sopra i contratti a tempo determinato conclusi:

Le Parti concordano che i lavoratori che hanno prestato la propria attività nell’esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato, presso lo stesso datore di lavoro, per un periodo superiore a 12 mesi hanno diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro nei 12 mesi successivi alla scadenza del suo contratto, per le mansioni già espletate nei precedenti rapporti a termine. Il diritto, oltre ad essere richiamato nel contratto di assunzione, può essere esercitato a condizione che il lavoratore ne faccia richiesta scritta entro 6 mesi dalla scadenza del contratto. Per i lavoratori assunti a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali, il diritto di precedenza può essere esercitato a condizione che il lavoratore ne faccia richiesta scritta entro 3 mesi dalla scadenza del contratto.

Le Parti, ai sensi dell’art. 24, comma 1, D.lgs. n. 81/2015, stabiliscono che il diritto di precedenza troverà applicazione, laddove possibile, nell’ambito del cantiere dove ha prestato servizio.

Le parti intendono disciplinare le fattispecie per le quali non trovano applicazione gli intervalli temporali in caso di riassunzione con contratto a tempo determinato dello stesso lavoratore ai sensi dell’art. 21 D. Lgs n. 81/2015. I termini di interruzione previsti dalla legge non trovano applicazione nelle seguenti fattispecie:

L’assunzione di lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in congedo di maternità o congedo parentale ai sensi del decreto legislativo 26 marzo 2001 n. 151, può avvenire anche con anticipo fino a 3 mesi rispetto al periodo di inizio dell’astensione, come previsto all’art. 4, secondo comma, del citato decreto legislativo n. 151/2001.

L’assunzione a tempo determinato può essere, altresì, anticipata fino a 3 mesi nei casi di assenze dal lavoro programmate al fine di assicurare l’affiancamento del lavoratore che si deve assentare. Per i livelli 5-6-7 l’affiancamento può essere portato fino a sei mesi.

La durata del periodo di prova non può superare i limiti previsti per le assunzioni a tempo indeterminato; in caso di riassunzione a termine per le medesime mansioni non sarà previsto un nuovo periodo di prova.

In caso di malattia ed infortunio non sul lavoro la conservazione del posto per i lavoratori assenti con contratto a termine è limitata ad un periodo massimo pari ad un terzo della durata del contratto iniziale, non si estende oltre la scadenza del termine apposto al contratto e comunque non può superare la durata prevista per i lavoratori a tempo indeterminato.

Le aziende, su richiesta delle OO.SS. competenti o delle R.S.A./R.S.U., forniranno annualmente alle stesse informazioni sulle dimensioni quantitative, sulle tipologie di attività, sulla collocazione geografica e sui profili professionali dei contratti a tempo determinato stipulati, informazioni utili ad un monitoraggio e confronto che potrà definire strumenti e modalità per un sistema di progressiva stabilizzazione dei contratti a tempo determinato.

Le assunzioni con contratto a tempo determinato sono disciplinate dalle norme del presente articolo, ai sensi della normativa vigente, e sono effettuate secondo le stesse norme previste per l’assunzione a tempo indeterminato, compresi i trattamenti economici previsti dalla contrattazione territoriale e/o aziendale.

Ai fini di cui all’art. 35 della legge n. 300/1970 (campo di applicazione dei diritti sindacali), i lavoratori con contratto a tempo determinato sono computabili ove il contratto abbia durata superiore a 9 mesi.

Per quant’altro non previsto si fa riferimento alla legge.

CHIARIMENTO A VERBALE

Le parti si danno reciprocamente atto che tra le ragioni di carattere sostitutivo che ai sensi di legge nonché del presente articolo, consentono l’assunzione con contratto a tempo determinato rientrano in via esemplificativa l’ipotesi di sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, lavoratori assenti in aspettativa o in permesso o in congedo o assenti durante il periodo feriale.
Il presente chiarimento, avendo natura interpretativa, fa salva la legittimità dei contratti a tempo determinato già sottoscritti.

Per i lavoratori assunti con contratto di apprendistato a partire dal 19 luglio 2012, troverà applicazione l’accordo allegato al presente C.C.N.L.

SFERA DI APPLICAZIONE

L’apprendistato è uno specifico rapporto di lavoro a causa mista, finalizzato al conseguimento, attraverso una mirata formazione, di una qualificazione attraverso un’adeguata formazione volta all’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.

L’apprendistato è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nei livelli dal II° al VII°.

ASSUNZIONE

Il contratto di apprendistato professionalizzante dovrà essere stipulato in forma scritta con l’indicazione della prestazione lavorativa oggetto del contratto, del periodo di prova, del livello di inquadramento iniziale, intermedio (ove previsto) e finale della durata, del piano formativo individuale e della qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro.

Il numero degli apprendisti in forza che il datore di lavoro ha facoltà di assumere, non può essere superiore al 100% delle maestranze specializzate e qualificate, con riferimento al singolo appalto o servizio.

LIMITI DI ETÀ

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni compiuti.

Il contratto di apprendistato professionalizzante potrà altresì essere stipulato con giovani che abbiano compiuto i 17 anni di età e siano in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della legge 28.3.2003 n. 53.

PERIODO DI PROVA

La durata massima del periodo di prova per gli apprendisti è fissata in 30 giorni di lavoro effettivo.

Durante il periodo di prova è reciproco il diritto di recedere in qualsiasi momento dal contratto senza obbligo di preavviso o della relativa indennità sostitutiva e con diritto al trattamento di fine rapporto ed ai ratei delle mensilità supplementari e delle ferie, purché maturati.

DURATA

Il rapporto di apprendistato si estingue in relazione alle qualifiche da conseguire secondo le scadenze di seguito indicate.

La durata massima del contratto di apprendistato è riportata nella seguente tabella:

II livello	24 mesi
III livello	24 mesi
IV livello	36 mesi
V livello	36 mesi
VI livello	48 mesi
VII livello	48 mesi

In caso di assenza superiore alle 4 settimane consecutive il periodo di apprendistato verrà prolungato in misura pari alla durata dell’assenza.

Per i lavoratori con destinazione finale a partire dal V al VII livello, in possesso di diploma riguardante la professionalità da acquisire, la durata sarà ridotta di 6 mesi; se in possesso di laurea riguardante la professionalità da acquisire, la durata sarà ridotta di 12 mesi.

A livello territoriale le parti potranno prevedere durate maggiori per specifiche situazioni professionali e/o operative.

Le aziende si impegnano a mantenere in servizio almeno il 65% dei lavoratori che abbiano completato il loro contratto di apprendistato nell’arco dei 24 mesi precedenti.

A tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa e quelli che, al termine del periodo di apprendistato, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio.

La limitazione di cui sopra non si applica quando nel biennio precedente sia venuto a scadere un solo contratto di apprendistato.

PARERE DI CONFORMITÀ

Il datore di lavoro e l’apprendista, con l’assistenza delle organizzazioni di rappresentanza alle quali aderiscono o conferiscono mandato, possono richiedere all’Ente bilaterale territoriale il parere di conformità sul contratto di apprendistato.

Nella contrattazione territoriale si potrà concordare di concerto con le competenti amministrazioni territoriali, di affidare al sistema degli enti bilaterali la verifica della conformità dell’addestramento degli apprendisti al quadro formativo connesso alla qualifica da ottenere.

RICONOSCIMENTO PRECEDDENTI PERIODI DI APPRENDISTATO

Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende sarà computato presso la nuova, fatta salva la durata minima prevista dalla legislazione vigente, ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché l’addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro, una interruzione superiore ad un anno.

Nel caso di cumulabilità di più rapporti le ore di formazione saranno proporzionate in relazione al restante periodo di apprendistato da svolgere.

Per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di apprendistato precedentemente prestati presso altre aziende l’apprendista deve documentare, all’atto dell’assunzione, i periodi già compiuti e la frequenza dei corsi di formazione esterna.

Il periodo di apprendistato sarà riportato sul libretto formativo ai fini della dimostrazione della attività svolta.

In caso di risoluzione del rapporto, all’apprendista sarà rilasciata dall’azienda un documento che attesti i periodi di apprendistato già compiuti.

FORMAZIONE

I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante.

Fermo restando che la regolamentazione dei profili formativi dell’apprendistato professionalizzante è rimessa alle Regioni d’intesa con le Associazioni dei datori di lavoro e prestatori di lavoro, e che in via transitoria detta regolamentazione è rimessa ai C.C.N.L., si conviene quanto segue.

La quantità di ore di formazione formale sarà pari a 120 ore annue, e sarà articolata in formazione di base, trasversale e tecnico professionale.

In tale ambito è individuata quale formazione di base e trasversale quella destinata all’apprendimento di nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro, conoscenza dei diritti e doveri del rapporto di lavoro, organizzazione aziendale e del ciclo produttivo, competenze relazionali. Sarà collocata all’inizio del percorso formativo la formazione concernente nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione antinfortunistica.

I profili formativi sono definiti nell’allegato 9, che forma parte integrante del presente contratto. Le parti si riservano ove del caso, in fasi successive, di modificare ed ampliare suddetti profili.

La formazione dovrà essere strutturata e certificabile e dovrà risultare da libretto formativo ove saranno registrate le competenze acquisite durante la formazione in apprendistato.

La formazione potrà avvenire con la modalità in alternanza on the job e in affiancamento.

La formazione formale potrà essere interna o esterna all’azienda. La stessa dovrà essere conforme alle normative di legge ed alle regolamentazioni previste a livello territoriale.

Ai fini dei requisiti aziendali per l’erogazione all’interno della stessa azienda dell’intero piano formativo si terrà conto di: risorse umane idonee a trasferire competenze, tutor con formazione e competenza adeguate, nonché locali idonei in relazione agli obiettivi formativi e alle dimensioni aziendali. Su tali basi la capacità formativa interna dovrà essere dichiarata dal datore di lavoro nel contratto di assunzione.

Il datore di lavoro o suo delegato attesterà altresì l’idoneità dei locali che l’impresa intende utilizzare per la formazione formale i quali – in caso di azienda plurilocalizzata – potranno essere situati anche presso altra impresa o struttura di riferimento ubicate di norma nella stessa provincia.

Le imprese formative potranno erogare formazione anche tramite proprie strutture formative idonee di riferimento nei confronti dei propri apprendisti, o nel caso di gruppi di imprese, ad apprendisti di imprese del gruppo.

Per i requisiti del tutor aziendale si fa riferimento alle vigenti disposizioni.

TRATTAMENTO ECONOMICO

Il lavoratore assunto con contratto di apprendistato professionalizzante è inquadrato due livelli sotto quello di destinazione finale, per la prima metà del periodo e ad un livello inferiore per la seconda metà.

Gli apprendisti con destinazione finale al secondo livello saranno inquadrati al primo livello per tutto il periodo.

La retribuzione degli apprendisti è composta da: retribuzione tabellare, indennità di contingenza ed EDR ex Accordo Interconfederale 31 luglio 1992.

TRATTAMENTO NORMATIVO

Per quanto non specificamente previsto dal presente articolo, l’apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dal presente C.C.N.L. per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il tirocinio.

È ammesso il rapporto di lavoro a tempo parziale per gli apprendisti, con orario di lavoro in misura non inferiore al 50% del tempo pieno.

MALATTIA

Si applica quanto previsto dalla legge n. 296/2006, articolo 1, comma 773.

DICHIARAZIONE A VERBALE

Le parti si impegnano ad incontrarsi entro tre mesi dall’entrata in vigore di disposizioni in materia di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione e apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.

Le Parti convengono che la disciplina di cui al presente articolo si applica, in quanto compatibile, ai giovani di età compresa fra i 16 ed i 18 anni ai sensi della legge n. 196/1997.

Ai contratti di apprendistato stipulati ai sensi della disciplina vigente prima dell’entrata in vigore del d. lgs. n. 276/2003, continua ad applicarsi tale disciplina fino alla loro naturale scadenza.

Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammesso in attuazione delle norme di legge vigenti.

L’azienda utilizzatrice comunica preventivamente alle R.S.U./R.S.A. ovvero, in mancanza, alle OO.SS. territoriali aderenti alle Associazioni Sindacali firmatarie del C.C.N.L. il numero dei lavoratori assunti con contratto di somministrazione ed i motivi del ricorso allo stesso.

Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità, la predetta comunicazione sarà effettuata entro i cinque giorni successivi alla stipula del contratto di somministrazione di lavoro.

Ai fini del calcolo della percentuale di cui all’articolo 16, i lavoratori somministrati con contratto a tempo parziale sono computati in proporzione al relativo orario di lavoro.

L’eventuale frazione di unità derivante dal rapporto percentuale di cui sopra, è arrotondata all’unità intera superiore.

Nei casi in cui i rapporti percentuali di cui sopra diano un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di intrattenere fino a 10 contratti.

Le parti convengono che i contratti di somministrazione e i contratti a tempo determinato, fatto salvo quanto previsto dalla legislazione vigente, possono essere stipulati nella misura massima, complessivamente, del 35% in media annua, riferita all’anno solare precedente all’assunzione, rispetto al totale dei dipendenti in forza a tempo indeterminato, con un massimo del 15% previsto per la somministrazione.

Ai fini del calcolo delle percentuali di cui sopra, i lavoratori con contratto a tempo parziale sono computati in proporzione al relativo orario di lavoro e si opererà un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.

Nel caso di costituzione di nuova impresa, per i primi 12 mesi di attività, il limite percentuale di cui sopra si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto oggetto del presente articolo.

Fino a 10 dipendenti, la proporzione è di uno a uno.

Da 11 a 20 dipendenti possono essere stipulati un massimo di dieci contratti.

Le proporzioni di cui sopra si intendono, limitatamente alla predetta disciplina, con riferimento al singolo appalto.

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti al livello superiore che abbia successivamente acquisito o a mansioni corrispondenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.

Il lavoratore che sia chiamato a compiere temporaneamente mansioni di livello superiore ha diritto, per la durata dell’incarico, al trattamento corrispondente all’attività svolta.

Salvo il caso in cui il disimpegno di mansioni di livello superiore abbia avuto luogo per sostituzione di altro lavoratore assente, con diritto alla conservazione del posto, il passaggio al nuovo livello diviene effettivo, a tutti gli effetti, trascorso il periodo di due mesi dal disimpegno delle mansioni superiori.

PRECISAZIONE A VERBALE

Le parti si danno atto che per i casi di passaggio a livello superiore verificatisi prima del 31 maggio 1982 trova applicazione la normativa dei precedenti contratti in materia di determinazione dell’indennità di anzianità.

La retribuzione sarà corrisposta a ogni fine mese con la specificazione degli altri elementi costitutivi liquidabili mensilmente.

Il pagamento della retribuzione può avvenire mediante assegni bancari e/o accredito in conto corrente bancario, nel rispetto della normativa in essere.

Nel caso l’impresa ritardi di oltre quindici giorni il pagamento della retribuzione, decorreranno di pieno diritto gli interessi nella misura del 2% in più del tasso ufficiale di sconto e con decorrenza dalla scadenza di cui al primo comma; inoltre il lavoratore avrà facoltà di risolvere il rapporto di lavoro con diritto alla corresponsione del trattamento di fine rapporto e dell’indennità sostitutiva del preavviso.

In caso di contestazione sulla retribuzione tabellare e sugli altri elementi costitutivi della retribuzione, al lavoratore dovrà essere intanto corrisposta la parte di retribuzione non contestata.

Per retribuzione tabellare si intende quella indicata dalla tabella di cui al presente Contratto.

Per retribuzione base si intende la somma della retribuzione tabellare e della indennità di contingenza.

Per retribuzione globale mensile si intende quella risultante dalla somma della retribuzione base e di ogni eventuale superminimo o assegno “ad personam”, nonché di ogni altro compenso comunque denominato, corrisposti con carattere di continuità, esclusa ogni somma non avente carattere retributivo (rimborso spese, ecc.).

DICHIARAZIONE A VERBALE

Le parti confermano che il termine di corresponsione delle retribuzioni è, come da primo comma del presente articolo, ogni fine mese.

Ogni variazione di tale termine deve essere oggetto di specifico confronto e accordo sindacale a livello aziendale.

Sono fatte salve consuetudini e prassi aziendali non oggetto di precedenti contestazioni vigenti al 31 Maggio 2011.

La retribuzione mensile e il trattamento relativo agli istituti contrattuali aventi carattere economico, sono il corrispettivo di una prestazione articolata su 40 ore settimanali.

Ai fini della determinazione della retribuzione oraria, il divisore mensile è 173.

La determinazione della retribuzione giornaliera si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 22 nel caso di prestazione su 5 giorni settimanali e per 26 nel caso di prestazione su 6 giorni settimanali.

L’impresa corrisponderà una tredicesima mensilità pari alla retribuzione mensile globale percepita dal lavoratore entro il 20 dicembre.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto durante il corso dell’anno, il lavoratore non in prova avrà diritto a tanti dodicesimi dell’ammontare della tredicesima mensilità per quanti sono i mesi di servizio prestato presso l’azienda nel periodo di riferimento.

Le frazioni di mese non superiori ai 15 giorni non saranno calcolate, mentre saranno considerate come mese intero se superiori ai 15 giorni.

L’impresa corrisponderà entro il 15 luglio una 14° mensilità pari a una retribuzione globale mensile.
Il periodo di riferimento è fissato dal 1° luglio al 30 giugno.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto durante il corso dell’anno, il lavoratore non in prova avrà diritto a tanti dodicesimi dell’ammontare della quattordicesima mensilità per quanti sono i mesi di servizio prestato presso l’azienda nel periodo di riferimento.

Le frazioni di mese non superiori ai 15 giorni non saranno calcolate, mentre saranno considerate come mese intero se superiori ai 15 giorni.

SCATTI BIENNALI PER IMPIEGATI

Gli impiegati per l’anzianità di servizio maturata presso una stessa impresa hanno diritto, per ogni biennio di anzianità di servizio, a una maggiorazione del 6,25% calcolata sulla retribuzione tabellare del livello di appartenenza in vigore al momento della maturazione dello scatto e sull’indennità di contingenza all’1.8.83 (€ 279,60).

L’impiegato ha diritto a maturare un massimo di 8 scatti biennali d’anzianità, fino al raggiungimento del 50% della retribuzione tabellare dell’ultimo livello di appartenenza e dell’indennità di contingenza all’1.8.83.

Gli aumenti periodici di anzianità non possono essere assorbiti da precedenti o successivi assegni di merito, né gli aumenti di merito possono essere assorbiti dagli aumenti periodici maturati o da maturare.

Gli aumenti periodici di anzianità decorrono dal 1° giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio d’anzianità di servizio.

Nel caso di passaggio di livello il dipendente mantiene l’importo in cifra degli aumenti maturati nel livello di provenienza.

La frazione di biennio in corso al momento di detto passaggio è utile agli effetti della maturazione del successivo aumento periodico.

Gli aumenti periodici di cui al presente articolo assorbono gli aumenti già concessi per lo stesso titolo.

Per gli impiegati già in forza al 31/05/2011, l’E.D.A.R. di cui al C.C.N.L. 19/12/2007 verrà mantenuto come elemento economico ad personam e sarà assorbito al momento del raggiungimento del primo scatto successivo alla sottoscrizione del presente C.C.N.L..

ANZIANITÀ FORFETTARIA DI SETTORE PER GLI OPERAI

In considerazione della specificità del settore caratterizzato da appalti di durata predeterminata agli operai sarà riconosciuta una anzianità forfettaria di settore che viene erogata nelle misure fisse riportate nella tabella allegata al presente C.C.N.L.. Tale anzianità forfettaria di settore è stabilita in unica quota fissa, non prevedendo ulteriori scatti, così come disposto nell’articolo 22 del C.C.N.L. 25 maggio 2001 e C.C.N.L. precedenti.

Il valore corrispondente alla anzianità forfettaria di settore sarà tenuto distinto dalla retribuzione tabellare e sarà computato ai fini dello straordinario, ferie, festività, 13a, 14a, indennità sostitutiva di preavviso, trattamento di fine rapporto, malattia e infortunio.

L’anzianità forfettaria di settore non sarà corrisposta per i primi quattro anni di anzianità nel settore.

A partire dal quinto anno di anzianità, senza interruzione del rapporto di lavoro nel settore, fatti salvi i passaggi di appalto, sarà corrisposto secondo gli importi previsti dalla tabella allegata al presente C.C.N.L.

Dietro richiesta del lavoratore, l’impresa rilascerà una certificazione attestante l’anzianità di servizio del dipendente medesimo presso l’impresa.

Per gli operai già in forza che al 31/05/2011 non percepiscono l’anzianità forfettaria di settore, l’E.D.A.R. di cui al C.C.N.L. 19 dicembre 2007 verrà mantenuto come elemento economico ad personam e sarà assorbito al momento del raggiungimento dei quattro anni di anzianità di settore, come previsto nel presente articolo.

Nei casi di assenza per malattia e infortunio o di assenze non retribuite, non compete il relativo trattamento economico giornaliero, salvo quanto disposto dall’art. 51.

INDENNITÀ MEZZI DI LOCOMOZIONE

La ditta corrisponderà al lavoratore che usa il proprio mezzo per servizio, un’indennità mensile da concordarsi fra le rispettive organizzazioni sindacali territoriali competenti.

INDENNITÀ LAVORO DISAGIATO

Per ogni giornata in cui i lavoratori effettuino le pulizie con l’impiego di bilancino o ponte o di scala aerea o cosiddetta romana, sarà corrisposta una speciale indennità nella misura del 15% della retribuzione tabellare.

INDENNITÀ D’ALTA MONTAGNA

Ai lavoratori inviati a prestare la loro opera fuori della loro normale sede di lavoro in località di alta montagna, l’impresa corrisponderà un’equa indennità da concordarsi fra le rispettive organizzazioni sindacali territoriali competenti.

INDENNITÀ DI LONTANANZA DAI CENTRI ABITATI

Qualora la sede dell’azienda disti dal perimetro del più vicino centro abitato oltre 3 km, in mancanza di mezzi pubblici di trasporto, l’impresa che non provveda direttamente al trasporto stesso corrisponderà un indennizzo da concordarsi tra le rispettive organizzazioni sindacali territoriali competenti.

INDENNITÀ PER MANEGGIO DENARO

Al lavoratore che ha normalmente maneggio di denaro con oneri per errori verrà corrisposta un’indennità nella misura del 3% sulla retribuzione tabellare della sua categoria di appartenenza. Gli interessi derivanti da eventuale cauzione andranno a beneficio dell’impiegato.

Al personale normalmente incaricato della riscossione con responsabilità di bollette, fatture, note, eccetera, di importo complessivo superiore a € 4.65, sarà corrisposta un’indennità nella misura del 5% sulla retribuzione base.

INDENNITÀ RIMOZIONE SCORIE E POLVERINO ALTOFORNI

Ai lavoratori addetti alla pulizia per la rimozione delle scorie e del polverino degli alti forni, l’impresa corrisponderà un’indennità di € 0,05 per ogni ora di lavoro.

INDENNITÀ PULIZIA REPARTI LAVORAZIONI INDUSTRIALI

Ai lavoratori addetti alla pulizia dei soli reparti industriali destinati alle lavorazioni, l’impresa corrisponderà un’indennità di € 0,036 per ogni ora di lavoro.

Queste due ultime indennità sono da considerarsi come elemento utile ai fini del calcolo dell’indennità sostitutiva del preavviso, del trattamento di fine rapporto, del trattamento di festività e di ferie nonché della 13° mensilità e della 14° mensilità.

PRECISAZIONE A VERBALE

Le parti si danno atto che con la locuzione “pulizia dei soli reparti industriali destinati alle lavorazione” hanno inteso riferirsi esclusivamente alla prestazione resa in quelle parti degli stabilimenti ove si svolge l’attività industriale vera e propria.

L’indennità non spetta pertanto al personale che, pur lavorando all’interno di stabilimenti industriali, è addetto ai servizi di pulizia in aree o locali in cui non vengano svolte operazioni di trasformazione produttiva, quali ad esempio cortili interni ed esterni, servizi igienici, uffici, eccetera.

RIMBORSO SPESE DI LOCOMOZIONE

Al lavoratore che sia comandato in occasione del lavoro o per l’esecuzione del lavoro, a spostarsi da un posto all’altro di lavoro, competerà il rimborso a piè di lista delle spese sostenute, qualora detto spostamento non avvenga con mezzi di trasporto messi a disposizione dall’impresa.

INDENNITÀ PULIZIA AMBIENTI RADIOATTIVI

Al personale professionalmente esposto ai pericoli di radiazioni (Alfa – Beta – Gamma – Raggi X) sarà corrisposta un’indennità di € 0,12 per ogni ora di lavoro prestata in specifiche zone controllate (Reattori nucleari in funzione – trattamento radio – elementi, radioisotopi).

Detta indennità è da considerarsi come elemento utile ai fini del calcolo del trattamento di festività, ferie, anzianità, 13° mensilità e 14° mensilità e indennità sostitutiva del preavviso.

INDENNITÀ PER LAVORI NEL SOTTOSUOLO

Ai lavoratori che effettuano prestazioni in cunicoli, canali, gallerie, locali sotterranei non ventilati, sarà corrisposta un’indennità di € 0,03 per ogni ora di lavoro, non cumulabile con altre analoghe indennità.

PRECISAZIONE A VERBALE

Attese le particolari caratteristiche tecniche non ricorrenti in attività similari o analoghe, per i lavori effettuati nelle metropolitane in locali che si trovano al coperto sotto il livello stradale (stazioni, passaggi, etc.) verrà corrisposta al personale un’indennità oraria di € 0,03 non cumulabile con l’indennità per lavori nel sottosuolo.

Tale indennità non spetta al personale che, pur prestando la propria opera nelle stazioni della Metropolitana o lungo le linee della stessa svolga la propria attività all’aperto o sotto la pensilina.

INDENNITÀ AEROPORTUALE

In sede provinciale le parti stipulanti potranno concordare per i lavoratori che svolgono la propria attività esclusivamente nell’ambito aeroportuale un’indennità giornaliera il cui importo assorbirà fino a concorrenza eventuali altre indennità già erogate a qualsiasi titolo.

Al personale cui, per esigenze di servizio, la ditta chieda di restare a disposizione nei locali dell’azienda, la concessione dell’alloggio sarà gratuita.

INDUMENTI DI LAVORO

Le imprese forniranno ogni anno gratuitamente a tutto il personale operaio 2 tute o 2 camiciotti e 2 pantaloni o 2 indumenti equivalenti.

L’impresa concorderà in sede aziendale con la R.S.U., ovvero, ove ancora non costituita, con le R.S.A., l’eventuale fornitura di ulteriori indumenti in relazione al grado di rischio per la salute e l’incolumità del lavoratore nelle prestazioni richieste.

L’impresa terrà in dotazione impermeabili con relativo copricapo, a disposizione di quei lavoratori che siano costretti a svolgere la loro attività sotto la pioggia.

I lavoratori sono tenuti a curare la buona conservazione degli indumenti loro affidati e durante il servizio, indossare la tenuta fornitagli.

DIVISA

Qualora l’attività prestata preveda la fornitura di una divisa, indispensabile per lo svolgimento del servizio, questa sarà fornita dall’impresa compatibilmente con l’usura e comunque con cadenza biennale.

Il lavoratore è tenuto in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro alla restituzione della divisa; in caso contrario, il costo della divisa sarà computato come onere a carico del lavoratore.

Si applicano le vigenti normative in materia di sicurezza del lavoro.

L’impresa, per esigenze di servizio, può inviare il lavoratore fuori dell’abituale sede di lavoro.

In tale caso il lavoratore conserva la retribuzione relativa alla propria sede di lavoro e avrà diritto:

• al rimborso delle spese effettive di viaggio corrispondenti ai normali mezzi di trasporto;
• al rimborso delle spese di vitto e/o alloggio a piè di lista, quando la durata della missione obblighi il lavoratore a incontrare tali spese;
• al rimborso delle altre spese vive necessarie all’espletamento della missione.

Lo stesso trattamento compete al lavoratore chiamato come teste in causa civile e penale per ragioni inerenti il servizio.

I provvedimenti di variazione definitiva del o dei posti abituali di lavoro, nell’ambito comunale, non possono avvenire se non per ragioni tecnico-organizzative e produttive e vanno comunicati al lavoratore interessato e contestualmente alla R.S.U., ovvero, ove ancora non costituita, alle R.S.A..

Il lavoratore non può essere trasferito da una sede di lavoro ad un’altra se non per motivate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Il lavoratore trasferito conserva il trattamento economico goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali e alle particolari prestazioni presso la sede di origine e che non ricorrano nella nuova destinazione.

Il lavoratore che non accetti il trasferimento avrà diritto alla indennità di fine rapporto ed al preavviso, salvo che per i lavoratori di 7° e 6° livello se all’atto dell’assunzione sia stato espressamente pattuito il diritto dell’impresa di disporre il trasferimento del lavoratore o tale diritto risulti in base alla situazione di fatto vigente per i lavoratori attualmente in servizio, nei quali casi il lavoratore che non accetta il trasferimento stesso viene considerato dimissionario.

Al lavoratore che venga trasferito sarà corrisposto il rimborso delle spese di viaggio e di trasporto per sé, per le persone di famiglia e per gli effetti familiari (mobilio, bagagli, ecc.).

Le modalità ed i termini dovranno essere preventivamente concordati con l’impresa.

È dovuta inoltre la indennità nella misura di 1/3 della retribuzione globale mensile al lavoratore celibe senza conviventi a carico, e nella misura di 2/3 della retribuzione globale mensile, oltre a 1/15 della stessa per ogni familiare a carico che con lui si trasferisca, al lavoratore con famiglia.

Qualora per effetto del trasferimento il lavoratore debba corrispondere un indennizzo per anticipata risoluzione di contratto di affitto, regolarmente registrato o denunciato al datore di lavoro precedentemente alla comunicazione del trasferimento, avrà diritto al rimborso di tale indennizzo fino alla concorrenza di un massimo di 4 mesi di pigione.

Il provvedimento di trasferimento dovrà essere comunicato al lavoratore per iscritto con il preavviso di un mese.

Al lavoratore che chieda il suo trasferimento non competono le indennità di cui sopra.

Per la durata dell’orario si fa riferimento alle norme di legge ed alle relative deroghe ed eccezioni.

La durata dell’orario contrattuale di lavoro è di 40 ore settimanali, salvo quanto disposto ai successivi artt. 32 e 33.

Ai sensi dell’articolo 4, quarto comma, del decreto legislativo n. 66/2003, la durata media settimanale della prestazione lavorativa, compreso lo straordinario, viene calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a sei mesi.

Tale termine potrà essere aumentato fino a dodici mesi con accordi di secondo livello, in relazione a necessità connesse a variazioni di intensità dell’attività lavorativa nonché ad esigenze tecniche, produttive ed organizzative settoriali.

Per quanto concerne l’orario multiperiodale di cui all’art. 31 del C.C.N.L. il periodo di riferimento è comunque pari a dodici mesi.

La prestazione è distribuita in 5 giorni lavorativi consecutivi.

I 2 giorni di riposo devono comprendere la domenica salvo i casi di attività lavorative nei settori di pubblica utilità e di quelli di attività a ciclo continuo.

In deroga a quanto sopra, per esigenze tecniche o produttive ovvero organizzative, fermo restando il riposo domenicale, l’altro giorno di riposo può essere fruito nell’arco della settimana.

L’attuazione di quanto sopra e la programmazione dei riposi avverrà previo confronto tra le parti e sarà portata a conoscenza dei lavoratori interessati con almeno 15 giorni di anticipo o comunque con congruo anticipo.

Con le rappresentanze sindacali aziendali, ovvero con la rappresentanza sindacale unitaria, assistite dalle Organizzazioni sindacali territoriali, potrà essere concordata una distribuzione in 6 giornate in relazione alle esigenze aziendali.

Nel caso di prestazione nel 6° giorno sarà corrisposta la retribuzione globale oraria per le ore lavorate, con la maggiorazione del 25%, calcolata sulla retribuzione base. A partire dall’entrata in vigore del presente C.C.N.L., negli accordi di secondo livello, sottoscritti ai sensi dell’articolo 3 del presente C.C.N.L., le parti stipulanti potranno concordare la non applicazione di tale maggiorazione qualora la prestazione in sesta giornata sia stabilita in attuazione di un aumento strutturale, superiore al minimo contrattuale di cui all’articolo 33 del presente C.C.N.L., dell’orario contrattuale individuale di lavoro concordato tra le parti; ciò verrà meno in caso di successiva riduzione dell’orario concordato.

La distribuzione giornaliera dell’orario di lavoro può essere articolata in non più di due frazioni. In base a quanto previsto dall’articolo 7 del decreto legislativo n. 66/2003 il riposo giornaliero di 11 ore deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da due frazioni di lavoro durante la giornata. In ogni caso sarà garantito un riposo giornaliero di almeno 8 ore consecutive. Quanto concordato nel presente comma è stabilito in attuazione dell’articolo 17, comma 4, del decreto legislativo n. 66/2003.

Fermo restando le situazioni in atto, con decorrenza 2 maggio 1980, è abolita la possibilità di concordare un 3° turno giornaliero ex art. 22, comma 8 del C.C.N.L. 13 dicembre 1977.

Le ore prestate oltre le 40 ore settimanali saranno compensate con una maggiorazione del 25% calcolata sulla retribuzione base.

Le percentuali di maggiorazione di cui ai commi 11 e 14 (prestazione nel 6° giorno della settimana e prolungamento orario) non sono cumulabili fra di loro (nel senso che la maggiore esclude la minore) e non sono altresì cumulabili con le maggiorazioni previste nel successivo art. 38 (lavoro straordinario, notturno, festivo).

L’orario di lavoro va conteggiato dall’ora preventivamente fissata dall’impresa per l’inizio dell’attività lavorativa.

Qualora il lavoratore, presentandosi nell’ora preventivamente fissata per l’inizio della prestazione giornaliera, non dovesse essere adibito al lavoro o gli venisse richiesta una prestazione di durata inferiore all’orario predisposto, ha diritto al trattamento retributivo che gli sarebbe spettato come se avesse lavorato.

Durante la giornata e nelle ore di minor lavoro, il lavoratore ha diritto almeno a un’ora di pausa, non retribuita, per la consumazione del pasto.

L’impresa nel fissare i turni di lavoro o di riposo tra il personale avente le medesime qualifiche, curerà che compatibilmente con le esigenze dell’azienda, siano coordinati in modo che le domeniche e le ore notturne siano equamente ripartite tra il personale stesso garantendo a ciascuno, oltre il riposo giornaliero, 24 ore di ininterrotto riposo per ogni settimana.

L’orario di lavoro ed i turni devono essere predisposti dall’impresa in modo che il personale ne abbia tempestiva cognizione.

Nel caso di lavoro a turno, il personale del turno cessante non può lasciare il servizio, se non quando sia stato sostituito da quello del turno successivo, entro i limiti delle 2 ore.

Il tempo passato a disposizione dell’impresa – in attesa di impiego, per spostamenti da un posto all’altro di lavoro anche quando fossero quelli abituali, e per eventuali inoperosità nel corso dell’orario di lavoro per esigenze aziendali – è computato nell’orario effettivo di lavoro come prestazione lavorativa e come tale retribuita.

Le spese di viaggio che il lavoratore sopporta per ragioni di lavoro nel corso della sua prestazione giornaliera – comprese quelle derivanti da spostamenti da un posto all’altro di lavoro, anche se rientranti fra quelli abituali – sono rimborsate dall’impresa. Sono escluse dal rimborso le spese di viaggio che il lavoratore sopporta per raggiungere il posto di lavoro, per l’inizio della sua prestazione giornaliera, e per rientrare al proprio domicilio.

Il tempo che il lavoratore impiega per trasferirsi da un posto all’altro, tra l’inizio e il termine della prestazione, è considerato come prestazione lavorativa a tutti gli effetti.

Per far fronte a necessità connesse a variazioni di intensità dell’attività lavorativa, la durata dell’orario di lavoro può risultare anche da una media plurisettimanale nell’arco dell’anno con i limiti massimi di 45 ore settimanali e 10 ore giornaliere e con una durata minima di 35 ore settimanali.

Gli scostamenti del programma con le relative motivazioni saranno portati a conoscenza della R.S.U., e, ove ancora non costituita, alle R.S.A..

In tali casi, le prestazioni eccedenti il normale orario di lavoro, giornaliero e settimanale non daranno luogo a compensi per lavoro supplementare / straordinario sino a concorrenza degli orari da compensare.

Nell’ambito delle flessibilità sopra previste, i lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all’orario contrattuale normale sia nei periodi di superamento che in quelli di minore prestazione.

Ciascun lavoratore può far confluire in una “banca individuale delle ore” le ore di lavoro eccedenti la 45° ora, che, su richiesta dell’interessato, saranno recuperate sotto forma di riposi compensativi, fatte salve le relative maggiorazioni che verranno corrisposte con la retribuzione afferente il mese successivo a quello in cui tali prestazioni sono state effettuate.

Per dare attuazione all’accumulo di ore, il lavoratore dovrà dichiarare preventivamente, entro il mese di gennaio di ciascun anno, per iscritto, la sua volontà di recupero delle ore accumulate nella banca; in tal caso i riposi di cui al comma precedente potranno essere goduti entro 6 mesi successivi a quello di effettuazione della prestazione, a condizione che la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno cinque giorni, non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del personale, e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali in relazione all’infungibilità delle mansioni svolte.

Nel caso in cui non sia rispettato il termine di preavviso, le ore di riposo richieste saranno concesse compatibilmente con le esigenze aziendali.

Qualora eccezionalmente e per esigenze tecniche e produttive sia impossibile il recupero con riposo compensativo, entro 12 mesi, delle ore così accumulate, l’importo corrispondente verrà liquidato al lavoratore interessato sulla base della retribuzione oraria in vigore a quella data.

Resta inteso che, in caso di cambio d’appalto, saranno retribuite le ore relative al riposo compensativo non fruite.

Per quanto concerne l’articolazione dell’orario di lavoro su base multiperiodale per i servizi di pulizia negli impianti industriali, sono fatte salve le condizioni di miglior favore esistenti.

Qualora emergesse in azienda, l’esigenza di attivare l’istituto della Banca Ore per necessità diverse da quelle sopra individuate, nel merito, la medesima azienda con la R.S.U. e, ove ancora non costituita, con la R.S.A. unitamente alle OO.SS. stipulanti il presente C.C.N.L., ovvero con le OO.SS. stipulanti il presente C.C.N.L., potranno definire specifiche intese aziendali. In ogni caso, dette intese dovranno essere stabilite nel pieno rispetto delle finalità e dei contenuti fissati nel presente articolo. L’eventuale adesione di lavoratori part time alla banca ore, così come definita dalle intese di cui al presente comma, dovrà avvenire per esplicita adesione volontaria.

Sono da considerarsi ad orario discontinuo quei lavoratori a tempo pieno e indeterminato non aventi nella loro attività professionale carattere di continuità nell’espletamento della mansione.

Comunque, per tali mansioni e per quelle di semplice attesa o custodia si fa riferimento alla declaratoria successiva ed a quanto indicato dal R.D. n. 692/1923 ed alle successive modifiche ed integrazioni.

Le predette mansioni individuate dal presente articolo, fermo restando quanto previsto dall’articolo 1, comma 3, del presente C.C.N.L., sono limitate come segue:

1. custodi o guardiani diurni e notturni agli ingressi carrabili;
2. custodi o guardiani addetti a ingressi fieristici, museali ed altri edifici;
3. personale addetto ai servizi di primo intervento antincendio;
4. personale addetto al carico e scarico nell’attività interna di servizi;
5. personale addetto al controllo degli impianti e delle aree.

Qualora con lo svolgimento di più mansioni discontinue venissero annullati i tempi intermedi di sosta costituenti la condizione determinante la mansione discontinua, l’orario di lavoro del personale addettovi rientra nella norma di cui al comma 2 dell’articolo 30 del presente C.C.N.L. La presente norma non si applica nel caso di lavoro occasionale o sporadico.

Per i lavoratori rientranti nel presente articolo l’orario di lavoro contrattuale è fissato nella misura di 45 ore settimanali.

La maggiorazione per lavoro straordinario si applica a partire dalla 46° ora settimanale.

Le parti firmatarie del presente accordo, unitamente alla R.S.U. ovvero, ove non costituita, alle R.S.A., si incontreranno a livello territoriale per un confronto finalizzato a verificare le modalità attuative le norme contenute nel presente articolo; in caso di mancato accordo, si attiveranno i livelli superiori in conformità a quanto previsto nel presente C.C.N.L.

Per lavoro a tempo parziale si intende il rapporto di lavoro subordinato prestato con orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente C.C.N.L. e potrà essere svolto con le tipologie, le opportunità di utilizzo e le modalità di impiego qui di seguito riportate:

• orizzontale, quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro;
• verticale, quando risulti previsto che l’attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno;
• misto, quando la prestazione si realizza secondo una combinazione delle modalità sopraindicate, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi a orario ridotto o di non lavoro.

Il rapporto a tempo parziale sarà disciplinato secondo i seguenti principi:

Il personale a tempo parziale può essere assunto nelle specifiche tipologie contrattuali di cui al presente C.C.N.L. e da accordi interconfederali.

L’instaurazione del rapporto a tempo parziale sarà fissata tra datore di lavoro e lavoratore e dovrà risultare da atto scritto, nel quale saranno indicati:

• le mansioni, la distribuzione dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno, la durata della prestazione lavorativa ridotta, le eventuali clausole elastiche;
• il periodo di prova per i nuovi assunti.

Fatte salve le esigenze tecnico-organizzative, l’azienda valuterà l’accoglimento di richieste per la trasformazione di rapporti di lavoro a tempo parziale. Le parti concordano che in quest’ambito, le aziende tenderanno ad accogliere prioritariamente le domande di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale motivate da gravi e comprovati problemi di salute del ricorrente ovvero dalla comprovata necessità di assistenza continua di genitori, coniuge o convivente, figli o altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati, o portatori di handicap o che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti, ovvero per accudire figli fino a otto anni di età ovvero alla partecipazione certificata a corsi di formazione e/o studio.

In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, lo stesso potrà anche avere durata predeterminata che, di norma, non sarà inferiore a 6 mesi e superiore a 24 mesi. La relativa comunicazione all’interessato sarà fornita prima possibile e comunque entro 30 giorni dalla richiesta. In tal caso è consentita l’assunzione di personale con contratto a tempo determinato, o incrementi temporanei di orario per il personale a part time che ne ha fatto richiesta, per completare il normale orario di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale fino a quando l’interessato osserverà il tempo di lavoro parziale.

Le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono concordare clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione e, nei rapporti a tempo parziale verticale o misto, possono essere stabilite anche clausole relative alla variazione in aumento della durata della prestazione. Il consenso del lavoratore alle clausole elastiche deve risultare da atto scritto anche successivo all’instaurazione del rapporto di lavoro.

L’esercizio, da parte del datore di lavoro, del potere di variare la collocazione della prestazione lavorativa ovvero aumentarne la durata comporta un preavviso, a favore del lavoratore, non inferiore a 48 ore.

Per le sole ore prestate al di fuori degli orari concordati nell’atto di instaurazione del rapporto a tempo parziale, in regime di clausola elastica (ex clausola flessibile), compete al lavoratore la maggiorazione del 10% della retribuzione oraria globale di fatto.

Per lo svolgimento delle ore lavorative aggiuntive richieste in regime di clausole elastiche, al di fuori degli orari concordati, compete al lavoratore quanto previsto al comma 14 del presente articolo incrementata di un ulteriore 1,5%.

In caso di gravi motivi personali, ovvero comprovate ragioni tecnico, organizzative e produttive aziendali si potrà pervenire ad una sospensione temporanea della clausola elastica.

L’atto scritto di ammissione alle clausole elastiche deve prevedere il diritto del lavoratore di denunciare il patto stesso, durante il corso di svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale nei seguenti casi:

• comprovata instaurazione di altra attività lavorativa;
• esigenze di tutela della salute, certificate dal servizio sanitario pubblico;
• esigenze legate alla maternità e paternità;
• esigenze personali legate a gravi motivi familiari di cui alla legge n. 53/2000;
• patologie gravi o oncologiche che riguardano: coniuge, convivente ai sensi della L. 76/2016, figli, genitori;
• figlio convivente di età non superiore a 13 anni;
• figlio convivente con handicap;
• lavoratore studente.

Tale denuncia, in forma scritta, dovrà essere accompagnata da un preavviso di almeno 30 giorni, salvo comprovati casi di necessità ed urgenza connessi con la condizione di salute del lavoratore o del familiare.

A seguito della denuncia di cui al comma precedente, viene meno la facoltà del datore di lavoro di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa inizialmente concordata, ovvero il suo incremento in applicazione delle clausole elastiche.

Il datore di lavoro può, a sua volta, recedere dal patto con un preavviso di almeno un mese.

L’eventuale rifiuto del lavoratore alla sottoscrizione di clausole elastiche non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento né l’adozione di provvedimenti disciplinari.

La variazione della collocazione temporale della prestazione non dà diritto alla compensazione di cui al comma 9 nei casi in cui la suddetta variazione sia richiesta dal lavoratore interessato per sue necessità o scelte.

Il lavoro supplementare è quello corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre l’orario di lavoro concordato tra le parti nel contratto individuale ed entro il limite del tempo pieno.

In considerazione delle specifiche esigenze tecnico organizzative e produttive del settore è consentito lo svolgimento di lavoro supplementare fino al raggiungimento dell’orario a tempo pieno giornaliero e/o settimanale di cui all’art. 30 del presente contratto collettivo.

L’eventuale rifiuto del lavoratore allo svolgimento di ore supplementari non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento né l’adozione di provvedimenti disciplinari.

Le ore di lavoro supplementare sono retribuite come ore ordinarie, incrementate ai sensi dell’art. 6, comma 2 del D.lgs. 81/2015 dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari su tutti gli istituti retributivi indiretti e differiti, compreso il TFR, determinata convenzionalmente e forfetariamente, tra le parti, nella misura del 28%, calcolato sulla retribuzione base e retribuito il mese successivo all’effettuazione della prestazione. La definizione di quanto sopra è coerente con quanto previsto all’articolo 6 del D.lgs. 81/2015.

Nel rapporto di lavoro a tempo parziale, di tipo verticale, le prestazioni di lavoro straordinario, intendendosi per tali le ore prestate oltre il normale orario giornaliero assegnato, sono disciplinate nei presupposti e nelle quantità delle disposizioni contrattuali per i lavoratori a tempo pieno previste dall’art. 38 del presente C.C.N.L..

Annualmente, entro la fine del mese di marzo di ogni anno, la Direzione Aziendale fornirà alla R.S.U. ovvero, nell’ipotesi in cui non sia stata costituita, alle R.S.A. o, in mancanza anche di queste, alle OO.SS. territoriali, una informativa a consuntivo che indichi il numero dei contratti aziendali a part-time presenti nell’anno precedente, le eventuali trasformazioni da tempo pieno a tempo parziale e viceversa, le professionalità interessate dai contratti a part-time, la presenza o meno di clausole elastiche e il ricorso al lavoro supplementare e sulle sue motivazioni.

Su richiesta scritta della R.S.U./R.S.A. e/o delle OO.SS., successiva alla ricezione dell’informativa e comunque entro il mese di aprile, la Direzione Aziendale è tenuta ad avviare, quanto prima e comunque non oltre 20 giorni dal ricevimento della predetta richiesta, un esame congiunto finalizzato a valutare, in particolare, le condizioni per consolidare le ore di lavoro supplementare collegate ad esigenze lavorative di carattere strutturale, al netto quindi delle ore effettuate per sostituzione di lavoratori con diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Il minimo settimanale dell’orario di lavoro non può essere inferiore a 14 ore. Per il part-time verticale e misto tale valore va proporzionato nella misura di 60 ore mensili e 600 ore annuali. La prestazione lavorativa giornaliera non potrà essere inferiore a due ore.

Qualora non sia possibile il raggiungimento di detti minimi in un’unica ubicazione di servizio le parti si danno atto che il rispetto dello stesso è possibile solo a fronte della disponibilità del lavoratore a operare su più appalti ove l’impresa ne abbia nello stesso ambito territoriale e non si oppongano impedimenti di natura tecnico-produttiva e organizzativa derivanti da criteri e modalità di esecuzione dei servizi.

Il trattamento economico e normativo del lavoratore assunto a tempo parziale si determina sulla base della regola di proporzionamento all’orario contrattualmente pattuito con riferimento al trattamento contrattuale dei lavoratori a tempo pieno.

I lavoratori part-time si computano in proporzione all’orario contrattuale.

Nel caso in cui il lavoratore con rapporto a tempo parziale presti l’attività lavorativa in 2 appalti per il raggiungimento del minimo settimanale, non si applica la normativa di cui al comma 21 dell’art. 30, per la parte relativa allo spostamento da un posto all’altro di lavoro. Restano comunque salve le situazioni in atto presso le singole aziende.

I lavoratori interessati a svolgere un diverso o maggiore orario lavorativo lo comunicano all’azienda, la quale, in caso di nuove assunzioni di personale a tempo pieno e indeterminato ne terrà prioritariamente conto, fatte salve le esigenze produttive ed organizzative, in caso di nuove assunzioni di personale a tempo pieno e indeterminato.

Con cadenza trimestrale l’azienda informerà le R.S.A. e/o R.S.U. delle richieste pervenute e delle eventuali assunzioni previste a tempo pieno ovvero di eventuali incrementi di orario.

Sono fatte salve le condizioni di miglior favore in godimento ai lavoratori in forza alla data di stipula del presente C.C.N.L.

Per tutto quanto non disciplinato dal presente articolo si applicano le vigenti disposizioni di legge.

DICHIARAZIONE A VERBALE

Le parti, relativamente al rispetto dei minimi settimanali, mensili ed annuali dell’orario di lavoro per i lavoratori part time, riconfermano quanto previsto dai precedenti commi 24 e 25 dell’articolo 33; di conseguenza contratti part time sottoscritti con orario inferiore alle 14 ore settimanali (60 mensili e 600 annuali), non costituiscono di per sé mancato rispetto e/o inadempimento del presente C.C.N.L. ai sensi delle normative di legge vigenti.

In caso di interruzione della prestazione normale, sarà riservato agli operai il seguente trattamento:

1. per le ore perdute, ma passate a disposizione dell’impresa, sarà corrisposta la retribuzione globale con la facoltà per l’impresa di adibire gli operai stessi ad altri lavori;
2. per le ore perdute, per le quali gli operai non vengono trattenuti a disposizione, non essendo stati preavvisati in termine utile in relazione alla prevedibilità dell’evento, sarà corrisposto per la prima giornata di sospensione il 70% della retribuzione tabellare;
3. per le ore perdute e per le quali gli operai siano stati tempestivamente preavvisati, non sarà dovuta alcuna retribuzione.

Nei casi di contrazione totale o parziale dell’attività lavorativa per le cause previste dalle leggi vigenti in materia di ammortizzatori sociali, l’impresa potrà richiedere l’intervento della Cassa Integrazione guadagni con le modalità stabilite dalle norme su richiamate.

Nel caso di sospensione di lavoro per un periodo maggiore di 8 giorni l’operaio ha facoltà di dimettersi con diritto all’indennità sostitutiva del preavviso.

ASSENZE

Salvo i casi di comprovato impedimento, tutte le assenze devono essere comunicate all’Azienda nella giornata in cui si verificano. Nel caso di turni serali si intende le 24 ore dall’inizio del turno medesimo.

Le assenze devono essere giustificate entro i 2 giorni successivi, salvo i casi di comprovato impedimento.

Le assenze non giustificate potranno essere sanzionate ai sensi degli articoli 47, 48 e 49 del presente C.C.N.L..

PERMESSI

Al lavoratore che ne faccia domanda le imprese possono accordare brevi permessi per giustificati motivi, con facoltà di non corrispondere la relativa retribuzione.

In occasione della nascita di un figlio sarà concessa al lavoratore una giornata di permesso retribuita.

Al lavoratore colpito da lutto familiare per la morte di un genitore, di un figlio, di un fratello o del coniuge, l’impresa concederà un permesso retribuito di 3 giorni se l’evento luttuoso si sia verificato nella città sede di lavoro o nella sua provincia e di 5 giorni, di cui 3 retribuiti, se l’evento si sia verificato fuori dalla provincia.

Se l’evento luttuoso si verifica nel corso della prestazione, al lavoratore sarà concesso di assentarsi immediatamente dal posto di lavoro con diritto all’intera retribuzione giornaliera, in aggiunta a quanto previsto dal precedente comma.

Tali permessi non si computano nell’annuale periodo di ferie.

Per quanto non previsto nel presente articolo, si applica la legge 8 marzo 2000, n. 53.

CONGEDO MATRIMONIALE

Al lavoratore che contrae matrimonio sarà concesso un congedo di 15 giorni lavorativi, con trattenuta di quanto eventualmente corrisposto per tale periodo dall’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale.

Per i neo assunti a partire dal 1° giugno 2001, il congedo è pari a 15 giorni di calendario.

Tale congedo non si computa nel periodo annuale delle ferie.

PERMESSI LEGGE 5 FEBBRAIO 1992, N. 104

A condizione che la persona handicappata non sia ricoverata a tempo pieno, il lavoratore che assiste persona con handicap in situazione di gravità, coniuge, parente o affine entro il secondo grado, ovvero entro il terzo grado qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i sessantacinque anni di età oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti, ha diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa.

Il predetto diritto non può essere riconosciuto a più di un lavoratore dipendente per l’assistenza alla stessa persona con handicap in situazione di gravità.

Per l’assistenza allo stesso figlio con handicap in situazione di gravità, il diritto è riconosciuto ad entrambi i genitori, anche adottivi e affidatari, che possono fruirne alternativamente.

Al fine di contemperare il diritto ai permessi mensili di cui ai precedenti commi con le normali esigenze organizzative e tecnico-produttive dell’impresa, il lavoratore titolare dei permessi mensili comunica per iscritto al datore di lavoro il calendario di prevista fruizione degli stessi su base trimestrale qualora possibile, o in ogni caso almeno mensile, al fine di assicurare il contemperamento del diritto del lavoratore con le esigenze organizzative dell’impresa.

Il lavoratore ha facoltà di modificare, per comprovate ragioni, la data comunicata dandone preavviso scritto al datore di lavoro non inferiore a due giorni lavorativi, fatti salvi comunque i casi di improvvisa grave urgenza.

Il datore di lavoro, nell’ambito del mese di riferimento, ove sussistano motivate esigenze tecniche, organizzative o produttive, che comunica al lavoratore, può differire la fruizione dei permessi rispettando il limite temporale del mese. Sono comunque fatte salve le situazioni in cui comprovate ragioni del lavoratore abbiano carattere di assoluta indifferibilità ed urgenza.

Il lavoratore beneficiario dei permessi di cui ai commi precedenti ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede.

Nei casi di eccessiva concentrazione di lavoratori aventi diritto nello stesso appalto, tale da ostacolarne la corretta gestione ed il normale funzionamento, a livello aziendale impresa e rappresentanze sindacali si incontreranno al fine di valutare ogni possibile soluzione alternativa.

Ferma restando la verifica dei presupposti per l’accertamento della responsabilità disciplinare di cui agli articoli 46 e seguenti del presente C.C.N.L., il lavoratore beneficiario dei permessi di cui ai precedenti commi decade dai diritti di cui al presente articolo, qualora il datore di lavoro o l’INPS accerti l’insussistenza o il venir meno delle condizioni richieste per la legittima fruizione dei medesimi diritti.

Stante il mutato quadro normativo in materia di formazione professionale e continua, i lavoratori assunti a tempo indeterminato e non in prova, che, al fine di migliorare la propria istruzione e preparazione e le proprie capacità e conoscenze professionali anche in relazione all’attività dell’impresa, risultano iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria o di qualificazione professionale, statali, parificate, o legalmente riconosciute e comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali hanno diritto, con le precisazioni indicate ai commi successivi, di usufruire di permessi retribuiti a carico di un monte ore triennale messo a disposizione di tutti i dipendenti.

Le parti si impegnano a monitorare la corretta applicazione del diritto previsto dal presente articolo.

Le ore di permesso da utilizzare nell’arco del triennio sono usufruibili anche in un solo anno.

All’inizio di ogni triennio verrà determinato il monte ore a disposizione dei lavoratori per l’esercizio del diritto allo studio, moltiplicando ore 10 annue per tre e per il numero totale dei dipendenti occupati nell’impresa o nell’unità produttiva in quella data, salvo conguagli successivi in relazione alle variazioni del numero dei dipendenti.

I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall’impresa o dall’unità produttiva per l’esercizio del diritto allo studio non dovranno superare il 2% del totale della forza occupata; dovrà essere comunque garantito in ogni reparto lo svolgimento dell’attività produttiva, mediante accordi con le rappresentanze sindacali aziendali, ovvero con la R.S.U.

I permessi retribuiti potranno essere richiesti per un massimo di 150 ore pro capite per triennio, utilizzabili anche in un solo anno, sempre che il corso al quale il lavoratore interessato intende partecipare si svolga per un numero di ore doppio di quelle richieste come permesso retribuito. A tale fine il lavoratore interessato dovrà presentare domanda scritta all’impresa nei termini e con le modalità che saranno concordate a livello aziendale. Tali termini, di norma, non saranno inferiori al trimestre.

Qualora il numero dei richiedenti comporti il superamento di 1/3 del monte ore triennale e determini l’insorgere di situazioni contrastanti con le condizioni di cui al comma 5, la Direzione e le rappresentanze sindacali aziendali, ovvero la R.S.U., stabiliranno, tenendo presenti le istanze espresse dai lavoratori in ordine alla frequenza dei corsi, i criteri obiettivi per l’identificazione dei beneficiari dei permessi, fermo restando quanto previsto al comma 4, quali età, anzianità di servizio, caratteristiche dei corsi di studio, ecc..

Saranno ammessi ai corsi coloro che siano in possesso dei necessari requisiti e sempre che ricorrano le condizioni oggettive indicate ai commi precedenti.

I lavoratori dovranno fornire all’impresa un certificato di iscrizione al corso e successivamente certificati di frequenza con l’indicazione delle ore relative.

Eventuali divergenze circa l’osservanza delle condizioni specificate dal presente articolo saranno oggetto di esame congiunto tra la Direzione e le rappresentanze sindacali aziendali, ovvero la R.S.U..

Le imprese erogheranno, durante la frequenza dei corsi, acconti mensili conguagliabili alle ore di permesso usufruito, fermo restando che il presupposto per il pagamento di dette ore, nei limiti e alle condizioni indicate al comma 4, è costituito dalla regolare frequenza dell’intero corso.

I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio di scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, parificate o legalmente riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto a permessi retribuiti nella misura di:

• 2 giorni per ciascun esame universitario;
• 5 giorni per il conseguimento del diploma di licenza elementare;
• 8 giorni per il conseguimento del diploma di licenza media inferiore;
• 10 giorni per il conseguimento del diploma di licenza media superiore.

Qualora particolari esigenze di servizio lo richiedano, il dipendente è tenuto a prestare la sua opera anche oltre l’orario normale stabilito, sia di giorno che di notte, salvo giustificato motivo individuale di impedimento.

L’impresa non potrà richiedere un prolungamento orario e una prestazione straordinaria eccedente le 150 ore annue.

È considerato lavoro straordinario, e dà luogo a un compenso, quello disposto dall’impresa ed eseguito oltre la durata normale del lavoro di cui all’art. 30, fermo restando quanto previsto dall’art. 31.

Le prestazioni di lavoro straordinario vanno retribuite con quote orarie della retribuzione globale mensile.

Il lavoro straordinario e quello compiuto nei giorni festivi e in ore notturne deve essere compensato con le seguenti percentuali di maggiorazione:

Lavoro straordinario diurno feriale	25%
Lavoro straordinario notturno	50%
Lavoro straordinario festivo	65%
Lavoro straordinario notturno festivo	75%
Lavoro compiuto nei giorni considerati festivi	50%
Lavoro notturno, compreso in turni avvicendati	20%
Lavoro notturno, non compreso in turni avvicendati	30%

Le percentuali di cui sopra verranno calcolate sulla quota oraria della retribuzione base al momento della liquidazione di esse.

Le suddette percentuali di maggiorazione non sono cumulabili, nel senso che la maggiore assorbe la minore.

Si intende per lavoro notturno, ai fini di quanto sopra previsto, quello compreso fra le ore 22 e le ore 6 del mattino.

Nei soli casi di prestazione notturna continuativa, la relativa maggiorazione dovrà essere computata nei seguenti istituti contrattuali:

Per il personale impiegatizio, restano ferme le condizioni di miglior favore.

È considerato lavoro notturno, ai soli effetti retributivi, quello prestato tra le ore 22,00 e le ore 6,00 del mattino.

È considerato “lavoro notturno” agli effetti legali quello effettivamente prestato tra le ore 22,00 e le ore 5,00 del mattino in relazione all’ipotesi formulata dall’art. 1, comma 2, lett. d) del decreto legislativo n. 66/2003.

Agli effetti legali è considerato “lavoratore notturno” il lavoratore che:

• con riferimento al suo orario giornaliero svolga in via non eccezionale almeno tre ore del suo tempo di lavoro, in regime di normale continuativa assegnazione, durante il periodo tra le ore 22,00 e le ore 5,00; l’inserimento temporaneo in un orario notturno come qui specificato è considerato “adibizione eccezionale” e pertanto non comporta l’assunzione della qualifica di “lavoratore notturno”;
• con riferimento al suo orario complessivo annuale svolga in via non eccezionale la propria prestazione per almeno tre ore durante il periodo compreso tra le ore 22,00 e le ore 5,00 per un minimo di 80 giorni lavorativi all’anno, da riproporzionare, per il part – time verticale e misto, ai sensi dell’art. 1, comma 2, lett. e) del decreto legislativo n. 66/2003.

Non si considera lavoro notturno ai sensi del decreto legislativo n. 66/2003 ma dà diritto alle maggiorazioni previste dal vigente C.C.N.L. quello prestato in relazione ai seguenti casi eccezionali:

Sono adibiti al lavoro notturno con priorità assoluta i lavoratori e le lavoratrici che ne facciano richiesta, tenuto conto delle esigenze organizzative aziendali.

Ai sensi dell’art. 13, comma 1, del decreto legislativo n. 66/2003, in caso di adozione di un orario articolato su più settimane, il periodo di riferimento sul quale calcolare il limite di 8 ore nelle 24 ore, in mancanza di una specifica regolamentazione a livello aziendale, è definito come media su base trimestrale.

Ai sensi dell’art. 15 del decreto legislativo n. 66/2003, che garantisce il trasferimento dal lavoro notturno a quello diurno, si prevede che in caso di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente e in mancanza di soluzioni nell’ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato a mansioni di livello inferiore al fine di agevolare soluzioni intese a tutelare l’occupazione.

Ai fini di quanto previsto dall’art. 13, comma 2, del decreto legislativo n. 66/2003 si conferma quanto previsto in materia dal precedente C.C.N.L.

L’introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle R.S.U. ovvero, nell’ipotesi in cui non sia stata costituita, delle R.S.A. o, in mancanza anche di queste, delle OO.SS Territoriali; la consultazione è effettuata e conclusa entro dieci giorni a decorrere dalla comunicazione del datore di lavoro.

Il riposo settimanale deve cadere normalmente di domenica, salvo le eccezioni di legge.

Per i lavoratori per i quali è ammesso il lavoro nei giorni di domenica con riposo compensativo in altro giorno della settimana, la domenica sarà considerata giorno lavorativo mentre sarà considerato festivo a tutti gli effetti il giorno fissato per il riposo compensativo.

Qualora per esigenze di servizio la giornata di riposo compensativo dovesse essere spostata in un altro giorno della settimana, non previsto dal turno di servizio prestabilito almeno 6 giorni prima – sempre che tale spostamento non comporti il superamento del limite di 6 giornate di ininterrotta prestazione – il lavoratore avrà diritto a un’indennità pari al 7% della retribuzione base di una giornata lavorativa.

Per i lavoratori che svolgono le loro prestazioni in 5 giornate lavorative è considerato giorno di riposo settimanale il secondo giorno di riposo.

In relazione a quanto previsto dall’articolo 9 del decreto legislativo n. 66/2003, il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero di cui all’articolo 30, nono comma, del presente C.C.N.L..

Il suddetto periodo di riposo consecutivo è calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni.

Per le giornate lavorative svolte in deroga il trattamento economico sarà quello previsto per il lavoro straordinario festivo.

Nell’ambito del sistema di relazioni industriali di cui al presente C.C.N.L. verrà data informazione alle organizzazioni sindacali territoriali stipulanti sull’eventuale utilizzo della presente norma.

Sono da considerarsi giorni festivi:

a) tutte le domeniche, oppure i giorni di riposo compensativo di cui all’art. 40 (riposo settimanale); nel caso di settimana corta è considerato festivo il 2° giorno di riposo;

b) le festività del 25 aprile, 1° maggio e 2 giugno, stabilite dalle vigenti disposizioni di legge, salvo le eventuali sostituzioni o aggiunte che intervenissero per disposizioni di carattere generale;

c) le seguenti festività:

1. Capodanno (1° gennaio);
2. Epifania del Signore (6 gennaio);
3. Pasqua (mobile);
4. Lunedì dopo Pasqua (mobile);
5. Assunzione (15 agosto);
6. Ognissanti (1° novembre);
7. Immacolata Concezione (8 dicembre);
8. S. Natale (25 dicembre);
9. S. Stefano (26 dicembre);
10. Festa del Patrono della località in cui il lavoratore presta la sua opera (per il comune di Roma, SS. Pietro e Paolo 29 giugno).

In quelle località in cui la festa del Patrono coincide con altre festività di cui alle lett. b) e c) le Associazioni territoriali stabiliranno una giornata di festività sostitutiva di quella del Patrono, in modo da mantenere invariato il numero delle festività delle citate lett. b) e c).

Soltanto nel caso in cui le ricorrenze festive di cui alle lett. b) e c) cadano in giornata di riposo settimanale (art. 40) spetta, in aggiunta al normale trattamento economico, un importo pari alle quote giornaliere degli elementi della retribuzione globale mensile.

FESTIVITÀ ABOLITE LEGGE 5 MARZO 1977, N. 54

Per quanto riguarda la festività civile (4 novembre) la cui celebrazione ha luogo nella prima domenica di novembre, il lavoratore beneficerà del trattamento previsto per le festività che coincidono con la domenica, fermo restando che nessun compenso aggiuntivo compete nel caso di prestazione effettuata nel giorno di calendario 4 novembre.

Nel caso in cui l’azienda disponga la prestazione lavorativa per le 4 festività religiose soppresse, al lavoratore che in dette giornate presti la propria opera non compete alcun compenso aggiuntivo alla normale retribuzione mensile e verranno invece assegnati permessi compensativi retribuiti per quante sono state le giornate lavorate, in corrispondenza alle predette festività.

I permessi di cui sopra non saranno cumulabili con il periodo feriale e saranno assegnati compatibilmente con le esigenze di servizio, tenute presenti le aspettative del lavoratore, e dovranno essere usufruiti entro l’anno in cui si riferiscono; nel caso in cui il lavoratore non usufruisca nei termini suddetti dei permessi, allo stesso competeranno tante quote giornaliere di retribuzione globale mensile per quante sono state le giornate ex festive religiose lavorate.

Nel caso in cui le 4 festività religiose cadano nel periodo di ferie, si farà luogo a un corrispondente prolungamento del periodo feriale.

Nel caso di coincidenza delle 4 festività religiose con il riposo settimanale di cui all’art. 40 al lavoratore non spetterà alcun permesso compensativo, ma beneficerà del trattamento previsto al comma 3 del presente articolo.

Il trattamento di tutte le festività non lavorate, di cui al presente articolo è compreso nel trattamento retributivo mensile.

Nel caso in cui gli istituti previdenziali corrispondano ai lavoratori assenti per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, un trattamento per le festività di cui al presente articolo, l’impresa dovrà corrispondere solo la differenza fra tale trattamento e l’intero compenso per festività.

DICHIARAZIONE A VERBALE

Per i lavoratori di aziende operanti nel comune di Roma, qualora oltre la festività dei SS. Pietro e Paolo venga usufruito un ulteriore giorno di riposo per il S. Patrono, il numero dei permessi di cui ai commi 5, 6, e 7 del presente articolo è ridotto a 3.

Il lavoratore che ha un’anzianità di 12 mesi presso l’impresa ha diritto ogni anno a un periodo di ferie pagate:

• pari a 22 giorni lavorativi nell’ipotesi di prestazione settimanale distribuita su 5 giornate (settimana corta);
• pari a 26 giorni nell’ipotesi di prestazione settimanale distribuita su 6 giornate.

In caso di licenziamento comunque avvenuto o di dimissioni, il lavoratore, qualora abbia maturato il diritto alle ferie intere, avrà diritto al compenso per le ferie stesse.

Qualora non abbia maturato il diritto alle ferie intere, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi di ferie quanti sono i mesi interi di anzianità.

Le frazioni di mese non superiori ai 15 giorni non saranno calcolate, mentre saranno considerate come mese intero se superiori ai 15 giorni.

Al lavoratore che all’epoca delle ferie non ha maturato il diritto all’intero periodo di ferie per non avere ancora un’anzianità di servizio di almeno 12 mesi consecutivi presso l’impresa spetterà 1/12 delle ferie per ogni mese di servizio prestato.

In caso di ferie collettive al lavoratore che non abbia maturato il diritto alle ferie intere, competerà il godimento delle ferie in rapporto a tanti dodicesimi quanti sono i mesi di anzianità.

In caso di festività nazionali o infrasettimanali cadenti durante il periodo di ferie, sarà prolungato tale periodo per il numero delle suddette festività.

Il periodo di preavviso non può essere considerato periodo di ferie.

L’epoca delle ferie sarà stabilita secondo le esigenze di lavoro, di comune accordo tra le parti, contemporaneamente per reparto, per scaglione o individualmente.

L’impresa assicurerà comunque, al lavoratore per ogni anno solare (1 gennaio – 31 dicembre) il godimento di 2 settimane di ferie nel periodo 1° giugno – 30 settembre.

La norma del precedente comma non trova applicazione per le imprese di disinfezione-disinfestazione e derattizzazione.

Il pagamento del periodo feriale deve essere effettuato in via anticipata.

Dato lo scopo igienico e sociale delle ferie non è ammessa rinuncia espressa o tacita di esse, né la sostituzione con compenso alcuno. Il lavoratore che nonostante l’assegnazione delle ferie non usufruisce per sua volontà delle medesime non ha diritto a compenso alcuno né al recupero negli anni successivi.

Restano salve le condizioni di miglior favore.

A partire dal 1° gennaio 1986 l’orario di lavoro è ridotto di 40 ore annue, di norma attraverso il riconoscimento di corrispondenti giornate di riposo ovvero con modalità da definire in sede aziendale tenendo conto delle esigenze tecnico-produttive e organizzative.

Le predette riduzioni assorbono eventuali riduzioni concesse a livello aziendale.

Il servizio militare (chiamata o richiamo alle armi) non risolve il rapporto di lavoro e il tempo passato sotto le armi agli effetti della sola indennità di anzianità – salvo per i lavoratori in prova – si considera come passato in servizio presso l’impresa.

Terminato il servizio militare, il lavoratore dovrà presentarsi, nel termine di 30 giorni, all’impresa per riprendere il servizio; non presentandosi nel termine suddetto sarà considerato dimissionario.

Quanto sopra salvo diverse disposizioni di leggi speciali più favorevoli al lavoratore.

Le norme di cui al presente articolo si applicano, secondo le leggi vigenti in materia, anche ai lavoratori che prestano il servizio civile.

L’autista al quale sia dall’Autorità, per motivi che non comportano il licenziamento in tronco, ritirata la patente per condurre autoveicoli, avrà diritto alla conservazione del posto per un periodo di 6 mesi senza percepire retribuzione alcuna.

L’autista durante questo periodo potrà essere adibito ad altri lavori e in questo caso percepirà la retribuzione del livello nel quale viene a prestare servizio.

Nelle imprese che occupano più di 20 dipendenti, oltre alla conservazione del posto di cui sopra l’impresa dovrà adibire l’autista a qualsiasi altro lavoro, corrispondendogli la retribuzione propria del livello al quale viene adibito.

Qualora il ritiro della patente si prolungasse oltre i termini suddetti oppure l’autista non accettasse di essere adibito al lavoro cui l’impresa lo destina, si fa luogo alla risoluzione del rapporto di lavoro.

In tal caso all’autista verrà corrisposto il trattamento di fine rapporto di cui all’art. 55 secondo la retribuzione percepita nel livello cui il dipendente apparteneva prima del ritiro della patente.

Il lavoratore ha l’obbligo di:

• eseguire con la massima diligenza il compito a lui affidato, assumendone la personale responsabilità ed attenendosi alle direttive dall’impresa fissate con ordini di servizio o con particolari disposizioni;
• osservare l’orario di lavoro;
• comportarsi in modo corretto ed educato nei confronti dei superiori, colleghi, dipendenti e pubblico;
• avere la massima cura di tutti gli apparecchi, oggetti, locali, dotazioni personali di proprietà dell’impresa, rispondendo pecuniariamente, salvo le maggiori responsabilità dei danni arrecati per accertata sua colpa, mediante trattenute sulla retribuzione previa comunicazione scritta del relativo addebito;
• uniformarsi all’ordinamento gerarchico dell’impresa nei rapporti attinenti al servizio;
• osservare scrupolosamente tutte le norme di legge sulla prevenzione infortuni che l’impresa porterà a sua conoscenza nonché tutte le particolari disposizioni a riguardo emanate dall’impresa stessa;
• essere munito di idonea documentazione attestante la regolarità dell’assunzione fornita dall’impresa.

L’inosservanza, da parte del lavoratore, delle disposizioni contenute nel presente contratto può dar luogo, secondo la gravità della infrazione, all’applicazione dei seguenti provvedimenti:

Il datore di lavoro non potrà adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

Salvo che per il richiamo verbale, la contestazione dovrà essere effettuata per iscritto ed i provvedimenti disciplinari non potranno essere adottati prima che siano trascorsi 5 giorni, nel corso dei quali il lavoratore potrà presentare le sue giustificazioni.

Se il provvedimento non verrà adottato entro i 15 giorni lavorativi a tali giustificazioni, queste si riterranno accolte.

Il lavoratore potrà presentare le proprie giustificazioni anche verbalmente, con l’eventuale assistenza di un rappresentante dell’Associazione sindacale cui aderisce, ovvero, di un componente la Rappresentanza Sindacale Unitaria.

Qualora il lavoratore entro i 5 giorni dalla contestazione, dichiari formalmente l’intenzione di avvalersi dell’assistenza di un rappresentante sindacale, l’eventuale incontro tra lavoratore e rappresentante sindacale con l’impresa dovrà tenersi entro il termine perentorio di 30 giorni dalla contestazione, nella provincia o nel comune ove insiste il relativo appalto (cui il lavoratore è adibito), decorsi i quali le giustificazioni potranno essere presentate solo per iscritto, entro i successivi 3 giorni.

Tale termine decade qualora l’incontro non possa tenersi per causa imputabile al datore di lavoro.

L’adozione del provvedimento dovrà essere motivata e comunicata per iscritto.

I provvedimenti disciplinari di cui sopra alle lettere b), c) e d) potranno essere impugnati dal lavoratore in sede sindacale, secondo le norme contrattuali relative alle vertenze.

Il licenziamento per mancanze di cui ai punti A) e B) dell’art. 48 potrà essere impugnato secondo le procedure previste dall’art. 7 della legge n. 604/1966 confermate dall’art. 18 della legge n. 300/1970.

Non si terrà conto a nessun effetto dei provvedimenti disciplinari decorsi due anni dalla loro adozione.

Incorre nei provvedimenti di ammonizione scritta, multa o sospensione il lavoratore che:

L’importo delle multe che non costituiscono risarcimento di danni è devoluto alle esistenti istituzioni assistenziali e previdenziali di carattere aziendale o, in mancanza di queste, alla Cassa mutua malattia.

A) LICENZIAMENTO CON PREAVVISO

In tale provvedimento incorre il lavoratore che commetta infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che, pur essendo di maggior rilievo di quelle contemplate nell’art. 47, non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione di cui alla lettera B) del presente articolo.

A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:

B) LICENZIAMENTO SENZA PREAVVISO

In tale provvedimento incorre il lavoratore che provochi all’azienda grave nocumento morale o materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che costituiscono delitto a termine di legge.

A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:

C) LICENZIAMENTO SENZA PREAVVISO E CON TRATTENUTA

In tale provvedimento incorre il lavoratore che, senza alcuna giustificazione, non si presenti sul posto di lavoro per 10 giorni continuativi decorrenti dall’ultimo giorno di presenza accertato, rendendosi irreperibile.

In tale ipotesi di licenziamento senza preavviso, il datore di lavoro tratterrà, a titolo di penale, una somma pari all’indennità sostitutiva del preavviso dovuta per il licenziamento.

In caso di licenziamento per mancanze di cui al punto B) dell’art. 48, l’azienda potrà disporre la sospensione cautelare non disciplinare del lavoratore con effetto immediato, per un periodo massimo di 6 giorni.

Il datore di lavoro comunicherà per iscritto al lavoratore i fatti rilevanti ai fini del provvedimento e ne esaminerà le eventuali deduzioni contrarie. Ove il licenziamento venga applicato, esso avrà effetto dal momento della disposta sospensione.

L’azienda, compatibilmente con le esigenze del servizio, concederà al lavoratore che ne faccia richiesta un solo periodo di aspettativa non retribuita motivata dalla necessità di assistere a familiari a carico che effettuano terapie di riabilitazione da eseguire presso il Servizio sanitario nazionale o presso strutture specializzate riconosciute dalle competenti istituzioni.

Parimenti, l’azienda compatibilmente con le esigenze del servizio, concederà a richiesta, al lavoratore in condizioni di tossicodipendenza, un solo periodo di aspettativa non retribuita per documentata necessità di terapie riabilitative da eseguire presso il Servizio sanitario nazionale o presso strutture specializzate riconosciute dalle competenti istituzioni.

L’aspettativa di cui al precedente punto non potrà superare i limiti di conservazione del posto in caso di malattia stabilita nel contratto, fermo restando la sospensione a tutti gli effetti contrattuali e di legge del rapporto di lavoro.

Nell’eventualità che il ciclo di terapia riabilitativa non sia completato nei predetti limiti temporali, l’azienda, a fronte di adeguata documentazione e compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive, valuterà la possibilità di estendere ulteriormente il periodo di aspettativa non retribuita.

L’assenza per malattia deve essere comunicata, salvo il caso di giustificato impedimento, prima dell’inizio dell’orario di lavoro nella giornata in cui si verifica l’assenza, ai rappresentanti aziendali a tale scopo designati e comunicati dalla direzione aziendale.

L’eventuale prosecuzione dello stato di inidoneità al servizio deve essere comunicata all’impresa entro il normale orario di lavoro del giorno che precede quello in cui il lavoratore avrebbe dovuto riprendere servizio e deve essere attestato con le modalità di cui ai successivi commi.

A far data dal 13 settembre 2011 i datori di lavoro dovranno acquisire l’attestato di inidoneità al lavoro solo attraverso i servizi on line messi a disposizione dall’INPS; il lavoratore è esonerato dall’invio dell’attestato, fermo restando l’obbligo dello stesso di comunicare tempestivamente l’assenza per malattia al datore di lavoro secondo i due commi precedenti.

Il lavoratore fornirà all’azienda il numero di protocollo identificativo del certificato inviato dal medico in via telematica.

È fatto salvo quanto stabilito in materia dalle leggi e dagli accordi a livello interconfederale.

Il diritto alla conservazione del posto viene a cessare qualora il lavoratore anche con più periodi di infermità raggiunga in complesso 12 mesi di assenza nell’arco di 36 mesi consecutivi. Ai fini del trattamento di cui sopra si procede al cumulo dei periodi di assenza per malattia verificatisi nell’arco temporale degli ultimi 36 mesi consecutivi che precedono l’ultimo giorno di malattia considerato.

La disposizione di cui al precedente comma vale anche se i 36 mesi consecutivi sono stati raggiunti attraverso più rapporti di lavoro consecutivi nel settore.

A tal fine il datore di lavoro è obbligato, al momento della risoluzione del rapporto di lavoro a rilasciare una dichiarazione di responsabilità, dalla quale risulti il numero di giornate di malattia indennizzate nei periodi di lavoro precedenti sino a un massimo di 3 anni.

Superati i limiti di conservazione del posto, l’azienda su richiesta del lavoratore concederà un periodo di aspettativa non superiore a 4 mesi durante il quale il rapporto di lavoro rimane sospeso a tutti gli effetti senza decorrenza della retribuzione e di alcun istituto contrattuale.

Detto periodo di aspettativa potrà essere richiesto una sola volta nell’arco dell’attività lavorativa con la stessa impresa.

Decorsi i limiti di cui sopra, l’impresa, ove proceda al licenziamento del lavoratore, corrisponderà il trattamento di fine rapporto di lavoro e l’indennità sostitutiva di preavviso e quant’altro eventualmente maturato.

Qualora il lavoratore non possa riprendere il servizio oltre i suddetti termini lo stesso potrà risolvere il contratto di lavoro con diritto alla sola indennità di fine rapporto. Ove ciò non avvenga e l’impresa non proceda al licenziamento, il rapporto rimane sospeso, salvo la decorrenza dell’anzianità.

Per i casi di t.b.c. – fermo restando quanto previsto dal presente articolo – si fa riferimento alle vigenti disposizioni di legge.

Per il trattamento di malattia e infortunio valgono le norme di carattere generale.

Fermo restando quanto disposto dall’art. 5, legge 20.5.1970 n. 300, per quanto concerne il controllo delle assenze per malattia, le parti concordano quanto segue:

• il lavoratore assente è tenuto a trovarsi nel proprio domicilio disponibile per le visite di controllo nelle fasce orarie previste dalle norme vigenti e precisamente dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle 19.00;
• sono fatte salve le eventuali documentabili necessità di assentarsi dal domicilio per visite, prestazioni ed accertamenti specialistici nonché per visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all’azienda.

In mancanza di tali comunicazioni o in caso di ritardo oltre i termini sopra indicati, a meno che non vi siano giuste ragioni di impedimento, l’assenza si considera ingiustificata.

Ogni mutamento di indirizzo durante il periodo di malattia o infortunio non professionale deve essere tempestivamente comunicato all’impresa.

Al termine della malattia o dell’infortunio il lavoratore deve presentarsi immediatamente nel suo abituale posto di lavoro.

Il lavoratore, che risulti assente alle visite di controllo effettuate nelle fasce orarie predeterminate, decade dal diritto all’integrazione da parte dell’azienda per lo stesso periodo per il quale l’INPS non erogherà l’indennità di malattia.

Costituisce grave inadempimento contrattuale lo svolgimento di attività lavorativa anche a titolo gratuito durante l’assenza.

Nel caso in cui il lavoratore abbia impedito senza giustificata ragione sanitaria il tempestivo accertamento dello stato di infermità, lo stesso è obbligato al rientro immediato in azienda.

Diversamente l’assenza sarà considerata ingiustificata.

Resta inteso che la predetta normativa sarà adeguata in relazione a provvedimenti di legge che, successivamente al presente accordo, statuiranno sull’argomento.

TRATTAMENTO ECONOMICO PER MALATTIA E INFORTUNIO PER GLI IMPIEGATI

Nel caso di interruzione del servizio dovuta ad infortunio o malattia, non determinati da eventi gravemente colposi imputabili all’impiegato, verrà accordato all’impiegato non in prova il seguente trattamento:

• corresponsione, ad integrazione dei trattamenti INPS, dell’intera retribuzione (stipendio e contingenza) per 5 mesi e della metà di essa per gli altri 7 mesi. Uguali diritti spettano all’impiegato nel periodo di preavviso e sino alla scadenza del periodo stesso. Il trattamento avanti stabilito cesserà qualora l’impiegato con più periodi di malattia, raggiunga nel complesso, durante 36 mesi consecutivi, il limite massimo previsto per il comporto dal presente articolo.

TRATTAMENTO ECONOMICO PER MALATTIA E INFORTUNIO PER GLI OPERAI

Per le assenze per malattia all’operaio sarà corrisposto:

Nei casi di infortuni sul lavoro indennizzabili dall’INAIL, all’operaio sarà corrisposto il 100% della retribuzione globale a decorrere dal 2° giorno e fino a guarigione clinica.

1^ NOTA A VERBALE

Nei casi di sopravvenuta impossibilità della prestazione per inidoneità fisica del lavoratore l’azienda valuterà la possibilità, in relazione alle proprie esigenze organizzative tecnico-produttive di adibire il lavoratore stesso in altre mansioni esistenti, confacenti col suo stato fisico.

2^ NOTA A VERBALE

Le parti affidano ad una Commissione paritetica, formata da 6 componenti (3 in rappresentanza delle Organizzazioni sindacali e 3 in rappresentanza delle Organizzazioni datoriali), che verrà costituita entro il mese di settembre 2021 nell’ambito dell’Organismo Nazionale Bilaterale (ONBSI), il compito di monitorare il fenomeno delle micro-assenze per malattia.

Alla Commissione paritetica è attribuito il compito di definire con l’INPS una convenzione, i cui eventuali oneri saranno posti a carico dell’ONBSI, per acquisire i dati relativi al fenomeno delle assenze per malattia nelle imprese del settore che applicano il presente C.C.N.L..

In fase di prima applicazione, saranno presi in esame i dati relativi al biennio 2022-2023, mentre, per gli anni successivi, in forza della convenzione con l’INPS, i dati delle micro-assenze per malattia saranno considerati annualmente.

Sulla base dei dati forniti dall’INPS, la Commissione paritetica presenterà, con cadenza annuale, un apposito rapporto alle parti stipulanti il presente C.C.N.L. che costituirà la base per il confronto, che si concluderà in prima applicazione entro il 2024, circa l’effettiva dimensione del fenomeno della morbilità, con particolare attenzione alle malattie “c.d. brevi”. A tale ultimo riguardo, la Commissione dovrà acquisire il dato di incidenza delle malattie “c.d. brevi” rispetto al totale dei giorni di assenza per malattia, ed esaminarlo anche con riferimento alle condizioni ambientali, organizzative e di lavoro.

Nel caso in cui i dati forniti dall’INPS evidenziassero una incidenza particolarmente rilevante delle malattie “c.d. brevi” (quale, ad esempio, un valore superiore al 25%) rispetto al totale dei giorni di assenza per malattia, alla Commissione è attribuito il compito di presentare alle Parti stipulanti il presente C.C.N.L. una proposta finalizzata a contenere il fenomeno, che si impegnano, sin d’ora, ad avviare una riforma della disciplina di cui al presente articolo in occasione del prossimo rinnovo contrattuale.

Per quanto riguarda il trattamento per il congedo di maternità e per il congedo parentale si fa riferimento alle vigenti disposizioni di legge in materia (decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 e successive modifiche ed integrazioni – Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità).

Per le lavoratrici con mansioni impiegatizie si applica, qualora più favorevole rispetto a quanto previsto dalla legge, il seguente trattamento:

• corresponsione della retribuzione intera per i primi 4 mesi di assenza e di quanto previsto dalla normativa di legge di cui al precedente comma nel mese successivo, fatta deduzione di quanto le lavoratrici percepiscono a titolo di indennità a carico dell’ente di previdenza, per disposizioni di legge.

Durante il periodo di congedo di maternità l’evento malattia prevale sul congedo esclusivamente nel caso di grave infermità della madre ai sensi dell’articolo 22 del decreto legislativo 26 marzo 2001 n. 151 e della circolare Inps n. 68/1992.

Le lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, ai sensi e per gli effetti dell’art. 24 D.lgs. 80/2015 e successive modificazioni ed integrazioni, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio, ha il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di 90 giorni lavorativi, così come previsto dalla citata norma di legge.

Ai fini dell’esercizio del diritto di cui al presente articolo, la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a sette giorni, con l’indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre la certificazione attestante l’inserimento nei percorsi di cui al precedente comma.

Il periodo di congedo di cui al comma 1 è computato ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità, della quattordicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.

Durante il periodo di congedo, la lavoratrice, posto quanto previsto dal comma 3, ha diritto a percepire un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa. L’indennità viene anticipata dal datore di lavoro e posta a conguaglio con i contributi dovuti all’Inps, secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità.

Il congedo può essere usufruito su base oraria o giornaliera nell’arco temporale di tre anni, la lavoratrice può scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria, fermo restando che la fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del mese immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo.

Sussistendo le condizioni di cui al comma 1 dell’art. 24 del d.lgs. citato e a richiesta della lavoratrice, il congedo di cui al comma 1 sarà prorogato per ulteriori 90 giorni con diritto al pagamento di un’indennità pari al 70 % della retribuzione corrente.

La lavoratrice ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, verticale o orizzontale. A richiesta della lavoratrice il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato in rapporto di lavoro a tempo pieno.

La lavoratrice inserita nei percorsi di protezione di cui al comma 1, può presentare domanda di trasferimento presso altro appalto, anche ubicato in altro comune. Entro 7 giorni dalla suddetta comunicazione, l’azienda, verificata la disponibilità di posizioni lavorative in altri appalti, si impegna a trasferire la lavoratrice.

La lavoratrice, al termine del percorso di protezione può chiedere di essere esonerata dai turni disagiati per un periodo di un anno.

Al fine di favorire il ricongiungimento familiare dei lavoratori stranieri nei Paesi d’origine non aderenti alla UE, le aziende accoglieranno, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative, le richieste, in tal senso motivate, dei singoli lavoratori di usufruire di periodi continuativi di assenza dal lavoro attraverso l’utilizzo delle ferie e dei permessi retribuiti previsti dal presente C.C.N.L., anche cumulando quanto maturato oltre l’anno di riferimento.

Le parti convengono sull’utilizzo delle ore di diritto allo studio di cui all’articolo 36 del C.C.N.L. per corsi di alfabetizzazione per lavoratori extra-comunitari, fermo restando il monte ore complessivo di cui alla stessa norma.

Le parti stipulanti concordano sull’opportunità di favorire la previdenza complementare per i lavoratori del settore e a tale scopo convengono di ricercare le più idonee soluzioni attuative a tale scopo realizzando una disciplina a contribuzione definita e a capitalizzazione individuale, senza fini di lucro e con lo scopo esclusivo di erogare prestazioni pensionistiche complementari, ai sensi del decreto legislativo 252/2005 e successive modifiche ed integrazioni.

Potranno aderire i lavoratori non in prova, assunti a tempo indeterminato o con contratti a causa mista e il cui rapporto di lavoro sia regolato dal presente C.C.N.L..

I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato, che cumulino nell’arco dell’anno solare (1° gennaio-31 dicembre) periodi di lavoro non inferiori a sei mesi, potranno aderire al compimento di tale periodo. Le parti si riservano di determinare, nell’ambito delle rispettive disposizioni statutarie/regolamentari, le condizioni e le modalità concernenti il mantenimento delle posizioni di tali lavoratori.

L’adesione del lavoratore avverrà in modo volontario, ovvero attraverso il meccanismo del silenzio-assenso, secondo quanto stabilito dall’articolo 8, settimo comma, del decreto legislativo n. 252/2005.

Le contribuzioni, nei limiti di deducibilità fiscale prevista dalla relativa normativa di legge, saranno costituite da:

Il lavoratore potrà optare per il versamento di una ulteriore contribuzione, a suo esclusivo carico, nell’importo e con i criteri stabiliti dagli Statuti e dai Regolamenti dei rispettivi fondi di cui al comma 9 del presente articolo.

I predetti contributi, ivi compresi gli importi prelevati dal T.F.R., saranno trattenuti in occasione della corresponsione delle competenze di ciascun mese per dodici mensilità e saranno versati secondo i termini e le modalità che saranno fissati nel citato accordo istitutivo.

Le contribuzioni a carico delle aziende saranno dovute solamente per i lavoratori aderenti, senza dar luogo a trattamenti sostitutivi o alternativi nelle ipotesi di non iscrizione del lavoratore.

Al fine di evitare la dispersione dei lavoratori nei diversi fondi esistenti e di ottenere la massima diffusione della previdenza complementare nel settore assicurando nel contempo omogeneità di trattamento tra tutti i lavoratori potenziali aderenti, le parti stipulanti concordano che i Fondi Pensione cui le aziende saranno tenute a versare i contributi, in base alle quantità di cui al presente articolo, saranno, anche ai fini di quanto previsto all’articolo 8, comma 7, lettera b), del D.lgs. 252/2005, unicamente i seguenti:

• PREVIAMBIENTE, per i lavoratori delle aziende aderenti a ANIP come previsto dall’accordo 8 giugno 2007 (allegato n. 18 del presente C.C.N.L.);
• FONDAPI, per i lavoratori delle aziende aderenti a CONFAPI come previsto dall’accordo del 23 febbraio 2005 (allegato n. 19 del presente C.C.N.L.);
• PREVIDENZA COOPERATIVA, per i lavoratori delle imprese cooperative del settore previsto dal protocollo aggiuntivo del 16 febbraio 2007 (allegato n. 17 del presente C.C.N.L.).

Nel caso in cui un’impresa o una cooperativa non aderisca ad alcuna delle Associazioni Imprenditoriali sottoscriventi il presente C.C.N.L., i lavoratori hanno il diritto di aderire ad uno dei Fondi sopracitati.

Per quanto riguarda la quota di previdenza complementare a carico del datore di lavoro, essa sarà comunque riconosciuta nel caso di assunzione di lavoratori già iscritti ad uno dei fondi sopra elencati a seguito di passaggio di appalto.

La quota sarà inoltre riconosciuta in caso di assunzione di lavoratore iscritto ad altro fondo chiuso del settore, purché gli accordi relativi a tale altro fondo prevedano la condizione di reciprocità rispetto a lavoratori iscritti ad uno dei fondi sopra elencati.

Fatto salvo quanto previsto dal decreto legislativo n. 252/2005 e dall’articolo 54 del presente C.C.N.L., in caso di risoluzione del rapporto di lavoro al lavoratore spetta il trattamento di fine rapporto ai sensi della legge 29 maggio 1982, n. 297.

Sono elementi utili ai fini della determinazione del trattamento di fine rapporto di lavoro gli istituti tassativamente sotto indicati.

1. retribuzione tabellare;
2. indennità di contingenza;
3. anzianità forfettaria di settore per gli operai e scatti biennali per impiegati;
4. eventuali aumenti di merito e/o superminimi;
5. 13ª mensilità;
6. 14ª mensilità;
7. indennità che abbiano carattere non occasionale;
8. accordi integrativi.

Per l’indennità di anzianità maturata fino al 31 maggio 1982 dai lavoratori con mansioni operaie, si rinvia alla nota a verbale di cui all’articolo 56 del C.C.N.L. 25 maggio 2001.

Nel caso di morte del lavoratore le indennità indicate agli art. 55 e 57 devono corrispondersi agli aventi diritto secondo le disposizioni di legge fatta deduzione di quanto essi percepiscono per eventuali atti di previdenza compiuti dall’impresa.

La ripartizione delle indennità, se non vi è accordo tra gli aventi diritto, deve farsi secondo le norme della successione legittima.

È nullo ogni patto anteriore alla morte del prestatore di lavoro circa l’attribuzione e la ripartizione delle indennità.

RACCOMANDAZIONE A VERBALE

In caso di morte del lavoratore, il datore di lavoro valuterà, per le anzianità inferiori ai 5 anni, l’opportunità di integrare il trattamento di fine rapporto dovuto a termine di contratto, nella ipotesi di sopravvivenza del coniuge o dei figli minori già conviventi a carico del lavoratore defunto e in condizioni di particolare bisogno.

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza un preavviso, i cui termini sono stabiliti come segue:

IMPIEGATI

a) per gli impiegati che, avendo superato il periodo di prova, non hanno superato i 5 anni di servizio:

1. mesi 2 e 15 giorni per gli impiegati di 7° livello e Quadri;
2. mesi 1 e 15 giorni per gli impiegati di 6° livello;
3. mesi 1 per gli impiegati dal 5° al 2° livello;

b) per gli impiegati che hanno superato i 5 anni di servizio e non 10:

1. mesi 3 e 15 giorni per gli impiegati di 7° livello e Quadri;
2. mesi 2 per gli impiegati di 6° livello;
3. mesi 1 e 15 giorni per gli impiegati dal 5° al 2° livello;

c) per gli impiegati che hanno superato i 10 anni di servizio:

1. mesi 4 e 15 giorni per gli impiegati di 7° livello e Quadri;
2. mesi 2 e 15 giorni per gli impiegati di 6° livello;
3. mesi 2 per gli impiegati dal 5° al 2° livello.

OPERAI

Giorni 15 di calendario per gli operai di qualsiasi livello, a prescindere dalla loro anzianità di servizio.

I termini di preavviso di cui al presente articolo sono ridotti rispettivamente al 50% per gli impiegati e a 7 giorni di calendario per gli operai qualora sia il lavoratore a dare il preavviso.

I termini della disdetta decorrono dalla metà e dalla fine di ciascun mese.

La parte che risolve il rapporto senza osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all’altra un’indennità pari all’importo della retribuzione globale per il periodo di mancato preavviso.

Il datore di lavoro ha diritto di ritenere, su quanto sia da lui dovuto al lavoratore un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi eventualmente non dato.

Il periodo di preavviso anche se sostituito dalla corrispondente indennità, sarà computato nell’anzianità agli effetti dell’indennità di licenziamento.

È in facoltà della parte che riceve la disdetta ai sensi del comma 1 di troncare il rapporto, sia all’inizio sia nel corso del preavviso, senza che da ciò derivi alcun obbligo di indennizzo per il periodo di preavviso non compiuto.

Durante il compimento del periodo di preavviso il datore di lavoro concederà al lavoratore dei permessi per la ricerca di nuova occupazione; la distribuzione e la durata dei permessi stessi saranno stabiliti dal datore di lavoro in rapporto alle esigenze dell’impresa.

Tanto il licenziamento che le dimissioni saranno comunicate per iscritto, in conformità a quanto previsto dalle norme di legge vigenti.

In caso di cessione o trasformazione in qualsiasi modo dell’azienda, non si risolve il rapporto di lavoro ed il personale ad essa addetto conserva tutti i suoi diritti nei confronti del nuovo proprietario a meno che non sia avvenuta regolare liquidazione di ogni ragione di credito e di diritto da parte dell’azienda cedente.

Gli impiegati, nei casi di cui al primo comma, hanno facoltà di chiedere la liquidazione dell’indennità di anzianità e di iniziare ex novo un altro rapporto di lavoro.

In caso di fallimento dell’azienda, seguito dal licenziamento del lavoratore, o in caso di cessazione dell’azienda, il lavoratore avrà diritto all’indennità di preavviso e al TFR come per il caso di licenziamento.

Alla Rappresentanza Sindacale Unitaria, ovvero, ove non ancora costituita, alle Rappresentanze Sindacali Aziendali, sono demandati i compiti sia della gestione del contratto che quelli espressamente previsti nei singoli istituti del presente contratto e dalla vigente legislazione.

Alla Rappresentanza Sindacale Unitaria, ovvero, ove non ancora costituita, alle Rappresentanze Sindacali Aziendali spetta:

L’azienda esaminerà con la Rappresentanza Sindacale Unitaria, ovvero, ove non ancora costituita, con le Rappresentanze Sindacali Aziendali:

Saranno altresì oggetto di esame congiunto:

1. nel rispetto della classificazione contrattualmente definita, i ricorsi in materia di inquadramento presentati in prima istanza dai lavoratori interessati per il tramite della rappresentanza sindacale unitaria, ovvero, ove non ancora costituita, delle rappresentanze sindacali aziendali;
2. l’eventuale necessità di determinare la priorità nella concessione di permessi per frequentare corsi di studio (art.36).

A. TENTATIVO OBBLIGATORIO DI CONCILIAZIONE

Il tentativo obbligatorio di conciliazione in sede sindacale si svolge secondo la procedura che viene così definita:

L’Ufficio Sindacale di conciliazione sarà costituito da un rappresentante della Organizzazione sindacale aderente alla Confederazione firmataria del presente contratto alla quale il lavoratore conferisce mandato speciale e da un rappresentante dell’Associazione datoriale territoriale cui l’impresa conferisce mandato speciale. In fase di prima attuazione i compiti di segreteria dell’Ufficio saranno svolti presso l’anzidetta Associazione datoriale.

Il lavoratore o, in caso di controversia di serie, i lavoratori, che intendano proporre ricorsi innanzi al Giudice del lavoro, possono rivolgere richiesta scritta con lettera raccomandata A/R alla segreteria dell’ufficio per l’esperimento del tentativo obbligatorio di conciliazione in sede sindacale. Copia della predetta richiesta deve essere contestualmente trasmessa tramite lettera raccomandata a.r. all’impresa interessata. L’istanza deve contenere l’indicazione delle parti, l’oggetto della controversia con l’esposizione dettagliata e completa dei fatti, il riepilogo dei documenti allegati, l’elezione del domicilio presso la segreteria, nonché il nominativo del rappresentante dell’organizzazione sindacale di cui al punto 1. cui è stata conferita procura speciale. Gli stessi adempimenti devono essere compiuti nell’ipotesi in cui parte attrice sia il datore di lavoro.

Le parti, con i rappresentanti designati e, se preventivamente comunicata, con la eventuale presenza di esperti appartenenti alle rispettive organizzazioni sindacali, si devono riunire entro 20 giorni dall’avvenuto ricevimento della richiesta di cui sopra per procedere all’esame della controversia e al tentativo di conciliazione.

Il tentativo di conciliazione viene svolto con libertà di forme, anche tramite più riunioni, e deve esaurirsi entro 60 giorni dalla data del ricevimento della richiesta.

Se la conciliazione ha esito positivo, si redige processo verbale ai sensi e per gli effetti dell’art. 411, commi 1 e 3, c.p.c.

Il verbale di conciliazione sottoscritto dalle parti acquista efficacia di titolo esecutivo con l’osservanza di quanto previsto dall’art. 411 c.p.c.

Se la conciliazione non riesce si forma processo verbale, con l’indicazione dei termini della controversia, delle eventuali proposte di definizione e delle ragioni del mancato accordo.

Le parti possono indicare la soluzione anche parziale sulla quale concordano, precisando, quando è possibile, l’ammontare del credito che spetta all’istante. In quest’ultimo caso il processo verbale acquista efficacia di titolo esecutivo, osservate le disposizioni di cui all’art. 411 c.p.c.

La segreteria medesima provvede, a richiesta delle parti, a rilasciare copia del verbale di conciliazione o di mancato accordo.

B. ARBITRATO IRRITUALE

Se il tentativo di conciliazione non riesce, o comunque è decorso il termine di cui al punto 4 della lettera A del presente accordo, le parti individuali interessate possono concordare di deferire la risoluzione della controversia alla decisione del Collegio arbitrale previsto dall’art. 412 ter c.p.c.

Fermo restando quanto stabilito dall’art. 412 ter, comma 1, c.p.c., le istanze territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto e le associazioni datoriali territoriali provvederanno a costituire il Collegio arbitrale, anche in forma permanente, secondo i seguenti criteri.

Il Collegio è composto da un rappresentante sindacale designato dal lavoratore, da un rappresentante dell’Associazione datoriale territoriale designato dall’azienda e dal Presidente scelto di comune accordo.

Se il Collegio arbitrale è costituito in forma permanente, la designazione del Presidente è di competenza delle istanze territoriali delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente accordo e delle Associazioni datoriali territoriali che lo hanno costituito.

In caso di mancato accordo sulla nomina del Presidente, lo stesso sarà scelto – successivamente alla manifestazione di volontà delle parti di cui al terzo e quarto comma del punto 4 – per rotazione o altri criteri da individuare in sede territoriale, da una lista, revisionabile di norma ogni biennio, contenente i nominativi di almeno 10 giuristi, individuati di comune accordo dalle istanze territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente accordo e dalle Associazioni datoriali territoriali.

Al Presidente per ciascuna controversia sarà riconosciuto un compenso la cui entità sarà stabilita dalle parti a livello territoriale.

Semestralmente, le spese di segreteria saranno conteggiate e ripartite fra le Organizzazioni stipulanti.

Il Presidente è tenuto a dichiarare, di volta in volta, per iscritto, che non ricorre alcuna delle fattispecie previste dall’ art. 51 c.p.c.

La richiesta di devoluzione della controversia al Collegio arbitrale deve contenere l’indicazione della parte istante, l’elezione di domicilio presso la segreteria del Collegio e l’esposizione dei fatti.

La richiesta sottoscritta dalla parte interessata deve essere inviata, a mezzo raccomandata a/r, alla segreteria del Collegio ed alla controparte, tramite l’Organizzazione sindacale o l’Associazione datoriale di appartenenza cui ha conferito mandato, entro il termine di 30 giorni che decorre dal giorno del rilascio del verbale di cui al punto 6., parte a) del presente articolo o dal giorno di scadenza del periodo entro il quale poteva essere esperito il tentativo medesimo.

La parte istante, entro i successivi 15 giorni, decorrenti dall’invio della raccomandata a/r di cui al comma che precede, dovrà dare conferma scritta alla Segreteria circa la volontà di adire il Collegio medesimo, inviando contestualmente copia dell’avviso di ricevimento della comunicazione trasmessa alla controparte. Ove la conferma non giunga entro tale termine, la richiesta di arbitrato si ritiene revocata. La richiesta può essere condizionata dall’obbligo per gli arbitri di rispettare in giudizio le norme inderogabili di legge e del presente C.C.N.L..

Ove la controparte intenda aderire alla richiesta dovrà darne comunicazione alla segreteria del Collegio, entro il termine di 15 giorni dalla data di ricevimento dell’istanza.

Richiesta ed adesione dovranno contenere la dichiarazione scritta delle parti di accettazione dei nominativi del Collegio giudicante in rappresentanza delle parti, come pure del Presidente che verrà designato ai sensi del punto 2., nonché del conferimento al medesimo Collegio del potere di decidere secondo equità, salvo quanto previsto al precedente terzo comma.

L’accettazione degli arbitri di trattare la controversia dovrà risultare per iscritto.

L’eventuale istruttoria della controversia si svolgerà in forma prevalentemente orale, secondo le modalità che saranno fissate dal Collegio nella prima riunione.

Il Collegio potrà liberamente interrogare le parti interessate, nonché le persone che risultino informate dei fatti.

Le parti potranno essere assistite da Organizzazioni sindacali e/o da esperti di fiducia.

Nei termini perentori fissati dal Collegio, le parti potranno depositare presso la segreteria documenti, memorie e repliche.

Il Collegio dovrà emettere il lodo entro 60 giorni, che decorrono dalla data di ricevimento, presso la segreteria, della conferma scritta di cui al precedente punto 4. Ove la controversia presenti particolare complessità sul piano istruttorio, d’intesa con le parti, il termine potrà essere prorogato dagli arbitri fino a 120 giorni.

Il lodo è deliberato a maggioranza di voti degli arbitri ed è redatto per iscritto.

Esso è comunicato, tramite la segreteria, alle parti in giudizio ed è esecutivo, previa osservanza delle regole stabilite dal secondo comma dell’art. 412 quater c.p.c.

Fermo restando a carico delle parti della controversia l’onere relativo alle spese ed agli onorari dovuti agli arbitri indicati nel Collegio in rappresentanza di ciascuna di esse, le ulteriori spese della procedura arbitrale, ivi compreso l’onorario e le spese del Presidente, saranno liquidate in osservanza degli artt. 91, comma 1 e 92 c.p.c.

Il lodo arbitrale può essere impugnato davanti al competente Tribunale per errore, violenza e dolo, nonché per inosservanza delle disposizioni previste dall’art. 412 ter c.p.c. e di norme inderogabili di legge nel caso di cui al terzo comma del punto 4. che precede.

Tutte le questioni concernenti l’interpretazione e/o l’applicazione del presente articolo sono devolute alla esclusiva decisione delle parti firmatarie del presente accordo, le quali addiverranno alla decisione medesima con spirito di amichevole composizione.

Sono fatti salvi gli accordi in materia eventualmente raggiunti in sede territoriale.

A) PERMESSI PER CARICHE SINDACALI E ASPETTATIVE

Ai lavoratori che siano membri dei comitati direttivi delle Confederazioni sindacali, dei comitati direttivi delle Federazioni nazionali di categoria stipulanti il presente C.C.N.L. e dei Sindacati provinciali ad esse aderenti, potranno essere concessi compatibilmente con le esigenze di servizio brevi permessi retribuiti per il disimpegno delle loro funzioni quando l’assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette.

Tali permessi saranno concessi per un massimo di giorni 25 all’anno per ciascuna organizzazione sindacale.

Ove alle dipendenze di una stessa impresa vi siano più lavoratori che ne possano beneficiare, i permessi che saranno concessi ai singoli si sommano e nel complesso non potranno comunque superare il massimo di 60 giorni all’anno.

I permessi per i componenti degli organi direttivi sindacali saranno concessi su esibizione della lettera di convocazione all’impresa almeno 24 ore prima.

Le qualifiche sopra menzionate e le variazioni relative dovranno essere comunicate per iscritto dalle Organizzazioni predette alle Associazioni datoriali territoriali che provvederanno a comunicarle all’impresa cui il lavoratore appartiene.

Per l’adempimento delle funzioni sindacali di cui sopra nonché per quelle inerenti a cariche pubbliche elettive potrà essere concesso un periodo di aspettativa per tutta la durata del loro mandato, durante il quale il rapporto di lavoro rimane sospeso a tutti gli effetti.

I dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto, per l’espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti.

Hanno diritto a tali permessi almeno:

I permessi retribuiti per i dirigenti sindacali aziendali non potranno essere inferiori a 10 ore mensili nelle imprese di cui alle lett. b) e c) del comma precedente; nelle imprese di cui alla lett. a) i permessi retribuiti non potranno essere inferiori a 2 ore e mezza all’anno per ciascun dipendente.

Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al comma 7 deve darne comunicazione scritta all’impresa, di regola 24 ore prima, tramite le rappresentanze sindacali aziendali. I dirigenti sindacali aziendali hanno diritto a permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali e a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non inferiore a 8 giorni all’anno.

I lavoratori che intendano esercitare il diritto di cui al comma precedente devono darne comunicazione scritta all’impresa di regola 3 giorni prima, tramite le rappresentanze sindacali aziendali.

B) ASSEMBLEA

In osservanza dell’art. 20 della legge n. 300/1970 le aziende garantiscono l’esercizio del diritto di assemblea nei luoghi di lavoro.

Nell’ipotesi di provata carenza di locali nei luoghi di lavoro, l’azienda metterà a disposizione altro locale o altra area idonea da concordare con le strutture sindacali aziendali.

L’assemblea può essere convocata anche dalle organizzazioni sindacali territoriali delle federazioni dei lavoratori stipulanti il C.C.N.L..

C) VERSAMENTO CONTRIBUTI SINDACALI

L’impresa provvederà a trattenere sulla retribuzione mensile del lavoratore, che ne faccia richiesta mediante delega scritta, l’importo di contributi associativi da versare all’organizzazione sindacale, firmataria del presente contratto dal lavoratore stesso indicata, nella misura dell’1% della retribuzione tabellare e indennità di contingenza per 14 mensilità.

L’impresa non darà corso a quelle deleghe che non contengano gli elementi riportati nello schema tipo di cui alla lettera allegata al presente contratto.

La delega, datata e sottoscritta dal lavoratore, dovrà riportare il mese di decorrenza.

Nel caso in cui la retribuzione mensile non venga corrisposta non potrà darsi luogo ad alcuna trattenuta né al successivo recupero.

Ove la delega dovesse pervenire all’impresa oltre il giorno 5 del mese di decorrenza indicato dal lavoratore, la trattenuta sarà operata soltanto a partire dal mese successivo a quello di ricevimento senza attuare alcun recupero per il periodo precedente.

L’eventuale revoca della delega nel corso dell’anno solare dovrà anche essa essere redatta per iscritto e indicare il mese a decorrere dal quale non dovrà più essere effettuata la trattenuta.

Ove la revoca dovesse pervenire oltre il giorno 5 del mese indicato dal lavoratore, la cessazione della trattenuta avrà effetto dal mese successivo senza alcun conguaglio.

Sia la delega sia la revoca sono atti di libera manifestazione di volontà e quindi strettamente personali, di conseguenza essi devono essere singoli e non cumulativi.

Quando la revoca si accompagna una nuova delega sottoscritta a favore di un’altra Organizzazione sindacale, la data della prima deve essere anteriore o contemporanea a quella della seconda.

La delega e la revoca saranno consegnate, o fatte pervenire, dall’interessato all’impresa.

I contributi trattenuti verranno versati mensilmente dall’impresa alla Organizzazione sindacale interessata.

Ad iniziativa delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente Contratto possono essere costituiti consigli unitari che avranno le prerogative, i compiti e la tutela delle Rappresentanze Sindacali Aziendali.

Quando la costituzione dei consigli unitari non sia possibile possono essere costituite Rappresentanze Sindacali Aziendali ai sensi degli art. 19 e 29 della legge n. 300/1970.

Nei casi in cui non è consentito dalla legge n. 300/1970 la costituzione di Rappresentanze Sindacali Aziendali, è fatta comunque salva l’elezione del delegato d’impresa.

Le aziende si impegnano a richiedere alle stazioni appaltanti, informandone le Organizzazioni sindacali, servizi di mensa che possono essere fruiti dai propri dipendenti le cui prestazioni coincidano con gli orari di erogazione dei pasti.

La R.S.U., ovvero, ove non ancora costituita, le R.S.A., hanno diritto di controllare l’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.

La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e il rispetto delle relative norme di legge e di quelle a tal fine emanate dagli organi competenti costituiscono un preciso dovere dell’impresa e dei lavoratori.

Il lavoratore è tenuto all’osservanza scrupolosa delle prescrizioni che, nell’osservanza delle leggi, gli verranno impartite dall’azienda per la tutela della salute e dell’integrità fisica.

È fatto salvo quanto previsto dalle vigenti normative in materia di sicurezza del lavoro.

Attesa la notevole importanza che la sicurezza nei luoghi di lavoro assume per i lavoratori e per le imprese, anche alla luce del decreto legislativo n. 81/2008 che ha fortemente innovato le precedenti disposizioni legislative in materia, le parti concordano di istituire una commissione tecnica paritetica che si insedierà all’interno dell’O.N.B.S.I., con il compito di verificare ed analizzare le esigenze specifiche del settore in materia e di armonizzare con la legge vigente.

La commissione fornirà le valutazioni alle parti firmatarie del presente C.C.N.L. entro il 31 Ottobre 2012.

Gli istituti di patronato delle organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente Contratto (INCA-CGIL, INAS-CISL, ITAL-UIL) hanno diritto di svolgere, ai sensi dell’art. 12 della legge n. 300/1970, i compiti di cui al D.L. del CPS del 29.7.47 n. 804.

Il lavoratore può prendere contatto con gli istituti di patronato in azienda durante le pause di lavoro.

L’azienda consentirà l’affissione di comunicati dei patronati sugli albi murali già esistenti e l’utilizzazione degli stessi locali messi a disposizione delle R.S.A..

Premesso:

• che l’organismo di cui al presente articolo sarà il punto di riferimento per tutte le iniziative del settore, coordinandosi con l’Osservatorio Nazionale delle parti sociali che continuerà a svolgere le proprie funzioni di indirizzo e controllo del mercato del lavoro presso il Ministero del Lavoro; sarà concordata tra le parti l’armonizzazione di quanto previsto dal presente articolo con eventuali accordi esistenti in materia a livello territoriale;
• che l’organismo paritetico è costituito dalle parti firmatarie il presente C.C.N.L. ed ha lo scopo di creare e consolidare le condizioni per un migliore sviluppo del settore, delle relazioni sindacali e delle condizioni di vivibilità delle imprese e dei lavoratori del settore;
• che i datori di lavoro e i loro dipendenti si impegnano all’osservanza integrale degli obblighi e degli oneri derivanti dalla sua concreta applicazione, tutto ciò premesso si conviene quanto segue.

Le parti stipulanti hanno istituito in data 26 giugno 2003 l’ONBSI – Organismo Nazionale Bilaterale dei Servizi Integrati unitario del settore (con possibili articolazioni territoriali), regolato da apposito statuto e regolamento di attuazione; lo statuto dell’Organismo è allegato al presente C.C.N.L.

L’ONBSI promuove:

In relazione alla iscrizione delle aziende al registro di cui alla legge 25/2/1994 n. 82 e regolamento di attuazione, in raccordo con Unioncamere e inoltre in raccordo con l’Inps, Inail e Ministero del Lavoro, l’Organismo rilascia le certificazioni attestanti l’iscrizione all’Organismo stesso e il versamento delle relative quote.

Inoltre l’ONBSI potrà svolgere le seguenti attività:

1. supportare e integrare le funzioni di controllo degli Enti competenti, svolgendo un ruolo di verifica, controllo, monitoraggio e raccolta dati e verbali che si effettuano nelle procedure di cui all’art. 4 (cambio di appalto) su tutto il territorio nazionale;
2. su indicazione dell’Osservatorio nazionale di settore presieduto dal Ministero del Lavoro, assumere iniziative tendenti a creare concreti strumenti di analisi del comparto in sinergia con le Istituzioni (Presidenza del Consiglio, Cnel, Unioncamere, Università ed Enti di Ricerca, Ministeri competenti, ecc.);
3. in relazione agli adempimenti di cui al d. lgs. n. 81/2008 e con riferimento alle specificità e peculiarità del settore promuovere approfondimenti per la concreta attuazione della legge nonché per i piani di sicurezza, per la formazione dei responsabili aziendali e dei R.L.S.;
4. ricercare ed elaborare anche a fini statistici i dati relativi all’utilizzo degli accordi in materia di contratti a tempo determinato predisponendo progetti formativi per le singole figure professionali al fine del miglior utilizzo dei predetti istituti contrattuali, in piena armonia con gli accordi interconfederali in materia.

Per l’attuazione dei compiti di cui ai precedenti punti e per l’attività dell’Osservatorio Nazionale, l’ONBSI predisporrà appositi piani di lavoro sottoponendo le corrispondenti esigenze di risorse al fine del reperimento delle medesime.

Se le parti stipulanti concorderanno sulle iniziative che l’organismo paritetico di settore intende far assumere alle stesse, esse assicureranno l’operatività dei progetti individuando il relativo finanziamento in misura uguale per imprese e lavoratori (50% a carico dei datori di lavoro e 50% a carico del lavoratore), anche attraverso il finanziamento regionale e/o nazionale previsto dalle normative vigenti, con particolare riferimento al Ministero del Lavoro (Ufficio Formazione Professionale).

In relazione a quanto previsto al comma precedente, e secondo quanto stabilito nell’accordo di rinnovo 19/12/2007, l’ONBSI è finanziato mediante l’attribuzione di un contributo stabilito nella misura di € 0,50 a carico del datore di lavoro e di € 0,50 a carico del lavoratore mensili, per 12 mensilità, dal 1° Gennaio 2008 da versare trimestralmente. Per i lavoratori a part-time inferiore a 20 ore settimanali gli importi di cui sopra sono ridotti a € 0,25.

La contribuzione su tutto il territorio nazionale è raccolta dall’ONBSI, tramite una apposita convenzione definita con l’INPS per la raccolta da effettuare attraverso il modello F24; gli organismi territoriali, per essere riconosciuti, dovranno aderire a questa modalità di raccolta dei contributi.

L’Organismo Bilaterale Territoriale svolge le medesime funzioni dell’Organismo Nazionale realizzando una fase di esame e studio idonea a cogliere gli aspetti peculiari delle diverse realtà presenti nel territorio; l’O.B.T. promuove iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni, gli Enti Locali ed altri Enti Competenti. Per quanto concerne il relativo finanziamento, i valori saranno definiti a livello territoriale.

A partire dal mese successivo alla validazione unanime della costituzione dell’O.B.T., l’ONBSI ripartirà a favore dell’O.B.T. il 70% dei contributi raccolti ad esso riconducibili, in base ai lavoratori effettivamente occupati nel territorio richiedente, anche finalizzati all’attuazione dei progetti come previsto dallo statuto.

Con uno specifico regolamento l’ONBSI determinerà le modalità di erogazione e di gestione delle risorse destinate al territorio.

Le Parti allegano al presente C.C.N.L. lo statuto-tipo degli organismi bilaterali territoriali; sono fatti salvi gli enti già costituiti alla data di entrata in vigore del presente C.C.N.L. che dovranno adeguare lo statuto entro la vigenza del contratto.

Fino alla predetta validazione l’operatività dell’O.B.T. continuerà ad essere assicurata, sotto il profilo finanziario, dall’ONBSI per l’attuazione di progetti condivisi secondo la prassi in atto.

NOTA A VERBALE

Nel confermare che la bilateralità costituisce un patrimonio importante del sistema di relazioni sindacali nel settore delle Pulizie, Servizi Integrati, Multiservizi, le Parti condividono e confermano che i principi che devono caratterizzare la bilateralità e più in generale il welfare contrattuale attengano alla trasparenza nella gestione, efficienza nel funzionamento, razionalizzazione nell’organizzazione, garanzia della sostenibilità futura, capacità di rispondere alle finalità assegnate e alle aspettative dei lavoratori e delle imprese.

A fronte di quanto sopra, le Parti convengono di attivare un confronto, entro il mese di luglio 2021, volto ad effettuare un aggiornamento ed evoluzione dell’Organismo Paritetico Nazionale di Settore (ONBSI) nell’ambito della definizione di un più generale Accordo di Governance del sistema bilaterale che valorizzi la rappresentanza di ciascuna componente coinvolta, nel rispetto dei principi di partecipazione e contribuzione, così come discende dal C.C.N.L. per personale dipendente da imprese esercenti servizi di pulizia e servizi integrati/multiservizi, comprendente l’ente Bilaterale Nazionale (ONBSI), e il Fondo Sanitario (ASIM). Il confronto, finalizzato a raggiungere la sottoscrizione di una intesa tra le parti, le quali individueranno migliori soluzioni organizzative, nuove prospettive della bilateralità per la valorizzazione delle relazioni sindacali del settore, si concluderà entro il mese di ottobre 2021.

La Commissione Paritetica Nazionale costituisce lo strumento per l’esame di tutte le controversie collettive relative alla autentica e corretta interpretazione e integrale applicazione del presente C.C.N.L..

La Commissione Paritetica è composta dalle organizzazioni stipulanti il presente C.C.N.L. e consta di 12 componenti di cui 6 in rappresentanza delle organizzazioni dei datori di lavoro e 6 in rappresentanza delle Federazioni Sindacali dei lavoratori, che saranno designati dalle rispettive parti sopra richiamate entro 30 (trenta) giorni dalla firma del C.C.N.L..

Per ogni rappresentante potrà essere indicato un supplente.

La Sede di lavoro della “Commissione Paritetica” sarà presso la Sede dell’organismo paritetico di settore (ONBSI) di cui all’articolo 66 del presente C.C.N.L. ed opererà con le seguenti procedure e modalità.

Alla Commissione Paritetica potranno rivolgersi, a mezzo lettera raccomandata con avviso di ricevimento, le Organizzazioni Nazionali stipulanti il presente Contratto ovvero, tramite le stesse, le Organizzazioni Territoriali ad esse facenti capo.

All’atto della presentazione dell’istanza, la parte richiedente produce tutti gli elementi utili all’esame della controversia.

In pendenza di procedure presso la Commissione Paritetica, le rispettive Organizzazioni Sindacali interessate non potranno prendere alcuna iniziativa.

La data di convocazione, per l’esame della controversia, sarà fissata, d’accordo tra i componenti la Commissione Paritetica, entro 15 (quindici) giorni dalla presentazione dell’istanza e l’intera procedura deve esaurirsi entro i 30 (trenta) giorni successivi.

La Commissione Paritetica, prima di deliberare, può convocare le parti in controversia per acquisire ogni informazione e osservazione utile all’esame della controversia stessa.

La Commissione Paritetica provvede alla verbalizzazione delle riunioni e delle deliberazioni assunte, che dovranno essere sottoscritte dai componenti della Commissione Paritetica stessa.

Le deliberazioni della Commissione Paritetica sono trasmesse in copia alle parti interessate, alle quali incombe l’obbligo di conformarvisi.

Per tutto quanto relativo al funzionamento della Commissione Paritetica, potrà provvedere la Commissione Paritetica stessa, con proprie deliberazioni.

I componenti della Commissione, inoltre, tre mesi prima della scadenza contrattuale, presenteranno alle parti stipulanti il C.C.N.L., un rapporto conclusivo del lavoro svolto.

La C.P. per le pari opportunità costituisce lo strumento che ha il compito di formulare e seguire i progetti di azioni positive volti a garantire la rimozione di tutti gli ostacoli che impediscono il raggiungimento delle pari opportunità uomo/donna sul lavoro.

In questo senso la Commissione, utilizzando gli strumenti previsti dal d. lgs. 198/2006 si attiva per seguire anche l’iter dei progetti stessi sia nella fase di ammissione ai finanziamenti previsti dalla legge sopra richiamata sia nell’attuazione degli stessi.

La C.P. per le Pari Opportunità è composta di 12 membri di cui 6 in rappresentanza delle Associazioni dei datori di lavoro e 6 in rappresentanza delle Federazioni Sindacali dei lavoratori, che saranno designati dalle rispettive parti sopra richiamate, entro 30 (trenta) giorni dalla firma del C.C.N.L.

Per ogni rappresentante potrà essere indicato un supplente.

La Sede operativa del Gruppo di Lavoro per le Pari Opportunità sarà presso la Sede dell’Organismo Bilaterale Nazionale di Settore.

Per tutto quanto relativo al funzionamento della Commissione, potrà provvedere la Commissione stessa con proprie deliberazioni.

I componenti della Commissione, inoltre, di norma nel secondo trimestre di ogni anno, riporteranno alle parti stipulanti, in uno specifico incontro, i risultati del lavoro svolto e comunque tre mesi prima della scadenza contrattuale, presenteranno alle stesse parti un rapporto conclusivo.

Alla Commissione sono assegnati i seguenti compiti:

1. studiare l’evoluzione qualitativa e quantitativa dell’occupazione femminile nel settore, utilizzando dati disaggregati per sesso, livello di inquadramento professionale e tipologia dei rapporti di lavoro, ivi compresi quelli elaborati dall’Osservatorio sul mercato del lavoro;
2. seguire l’evoluzione della legislazione italiana, europea e internazionale in materia di pari opportunità nel lavoro;
3. promuovere interventi idonei per facilitare il reinserimento nel mercato del lavoro di donne o uomini che desiderino riprendere l’attività dopo un’interruzione dell’attività lavorativa, favorendo anche l’utilizzo dello strumento del contratto d’inserimento / reinserimento;
4. individuare iniziative di aggiornamento e formazione professionale, anche al fine di salvaguardare la professionalità di coloro che riprendono l’attività lavorativa a seguito dei casi di astensione, aspettativa e congedo, così come previsti dalla legge n. 53 dell’8 marzo 2000;
5. predisporre progetti di Azioni Positive finalizzati a favorire l’occupazione femminile e la crescita professionale, utilizzando anche le opportunità offerte dal d. lgs. 198/2006 e dai Fondi comunitari preposti;
6. favorire interventi efficaci per prevenire atti comportamentali di mobbing nel sistema delle relazioni di lavoro;
7. analizzare i dati quantitativi e qualitativi che perverranno dagli organismi paritetici relativi alle procedure e le soluzioni individuate in relazione a molestie sessuali;
8. raccogliere ed analizzare le iniziative ed i risultati conseguiti in materia di azioni positive favorendo le iniziative legate agli accordi di cui all’art. 9 della legge n. 53 dell’8 marzo 2000 e diffondendo le buone pratiche;
9. individuare iniziative volte al superamento di ogni forma di discriminazione nel luogo di lavoro, con particolare riguardo a quella salariale e di accesso alla formazione professionale.

L’eventuale adesione delle aziende agli schemi di progetto di formazione professionale concordemente definiti e recepiti dalle Organizzazioni stipulanti il Contratto Nazionale, di cui le parti promuoveranno la conoscenza, costituisce titolo per l’applicazione di benefici previsti dalle disposizioni di legge vigenti in materia.

La Commissione si potrà avvalere, per lo svolgimento dei propri compiti, dei dati forniti dall’Osservatorio Nazionale.

La Commissione si riunisce di norma trimestralmente o su richiesta di una delle parti, presieduta a turno da un componente dei due gruppi, delibera all’unanimità per l’attuazione dei compiti sopraindicati. Annualmente presenterà un rapporto, completo di materiali raccolti ed elaborati: in questa sede riferirà sulla propria attività alle organizzazioni stipulanti presentando tanto le proposte sulle quali sia stata raggiunta l’unanimità di pareri della Commissione, quanto le valutazioni che costituiscono le posizioni di una delle componenti.

Le Parti stipulanti il presente C.C.N.L. “per il personale dipendente da imprese esercenti servizi di pulizia e servizi integrati/multiservizi” si danno atto che l’assistenza sanitaria integrativa non sostitutiva del servizio sanitario nazionale definita dal C.C.N.L. costituisce uno dei punti qualificanti per l’integrale applicazione del presente CCNL. L’assolvimento degli oneri di cui al presente articolo costituisce parte integrante del complessivo trattamento economico previsto dal presente C.C.N.L. e non è derogabile.

Pertanto ferma rimanendo la validità, l’imprescindibilità, la centralità e la universalità del Servizio Sanitario Nazionale previsto dalla legislazione vigente, a far data dal 01/07/2013 è stato costituito, per l’intero comparto dei servizi di pulizia, servizi integrati/multiservizi, un unico sistema di prestazioni sanitarie integrative del Servizio Sanitario Nazionale, strutturato in conformità al d.lgs. 2 settembre 1997, n. 314 e successive modifiche ed integrazioni, assicurato attraverso un Fondo di assistenza sanitaria integrativa.

L’assistenza sanitaria integrativa, dunque, ha carattere generale, con un unico fondo per tutti gli addetti al settore e fornirà prestazioni omogenee a prescindere dall’orario contrattuale.

In coerenza con quanto sopra, l’assistenza sanitaria integrativa ha la seguente articolazione:

1. L’erogazione delle prestazioni sanitarie integrative, a decorrere dal mese di ottobre 2014, è assicurata attraverso il FONDO DI ASSISTENZA SANITARIA INTEGRATIVA DEL SETTORE DELLE IMPRESE ESERCENTI SERVIZI DI PULIZIA, SERVIZI INTEGRATI/MULTISERVIZI – Fondo ASIM, costituito pariteticamente dalle Parti stipulanti.
2. Al fine di finanziare tali prestazioni, per ogni lavoratore dipendente in forza con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, non in prova, ivi compresi i lavoratori con contratto di apprendistato, è stabilito a carico del datore di lavoro la seguente contribuzione:
   • dall’1 luglio 2013 si riconosce un contributo a carico dell’impresa pari a € 4,00 mensili per i lavoratori con orario medio settimanale fino a 28 ore;
   • dall’1 luglio 2013 si riconosce un contributo a carico dell’impresa pari a € 6,00 mensili peri lavoratori con orario medio settimanale sopra le 28 ore.
   • Tutti i datori di lavoro devono corrispondere al Fondo un contributo una tantum a titolo di iscrizione al FONDO ASIM, pari a € 0,50 per ciascun lavoratore. Per le iscrizioni successive a settembre 2012 la quota una tantum a titolo di iscrizione da versare è pari a € 0,50 per ciascun lavoratore nuovo iscritto. Tale disciplina riguarda esclusivamente il versamento dell’una tantum iniziale a seguito della prima iscrizione del datore di lavoro e dei lavoratori. Non sono previste riduzioni per i dipendenti assunti a tempo parziale. Il contributo una tantum non deve essere versato per i lavoratori già iscritti interessati da procedure di cambio appalto. L’impresa, che dovrà verificare la eventuale precedente iscrizione dei lavoratori, potrà richiedere tale informazione al Fondo via posta elettronica. Il contributo una tantum, di cui al presente articolo, va versato unitamente al primo contributo ordinario.
     La contribuzione si intende al netto del contributo di solidarietà e al lordo delle spese di funzionamento del Fondo.
     Per orario medio settimanale si intende l’orario contrattuale individuale annuale diviso per 52 settimane. Con tale formulazione le Parti hanno inteso ricomprendere tutti i soggetti, inclusi i Part Time verticali e/o ciclici, con conseguente obbligo di versamento dei contributi al Fondo per 12 mensilità. Pertanto, nel caso di Part Time ciclico (ad esempio, quelli legati a servizi presso istituti scolastici), i contributi al Fondo non dovranno subire interruzioni.
     A partire dal 1°luglio 2013, il contributo ordinario al FONDO ASIM è dovuto dal datore di lavoro con riferimento alla data in cui interviene l’instaurazione del rapporto di lavoro, arrotondato a mese intero se la frazione di mese è superiore ai 15 giorni. Se i dipendenti sono assunti presso più datori di lavoro che applicano il presente CCNL, il contributo è comunque dovuto da ciascun datore di lavoro.
3. Le Parti si danno atto che nella determinazione della parte dell’aumento economico del CCNL per i dipendenti di imprese esercenti servizi di pulizia e servizi Integrati/multiservizi, si è tenuto conto dell’incidenza delle quote e dei contributi del presente articolo del CCNL per il finanziamento del Fondo di assistenza sanitaria integrativa. L’aumento complessivo, derivante dall’applicazione degli accordi interconfederali vigenti, risulta pertanto comprensivo di tali quote e contributi, che sono parte integrante dell’aumento economico. L’azienda che ometta il versamento delle quote e dei contributi suddetti è responsabile verso i lavoratori non iscritti al Fondo della perdita delle relative prestazioni sanitarie, fermo restando il diritto del lavoratore al risarcimento del maggior danno subito. La corresponsione di indennità sostitutive non esonera il datore di lavoro dall’obbligo di garantire al lavoratore le prestazioni sanitarie e i servizi garantiti dal fondo ASIM. Il diritto all’assistenza sanitaria integrativa nei limiti di cui al presente articolo è irrinunciabile da parte del lavoratore. Il pagamento della quota di contribuzione al fondo di assistenza sanitaria dovrà essere specificamente evidenziato in busta paga. Le Parti si attiveranno al fine di fornire adeguata informativa alle imprese ed ai lavoratori del settore in merito all’istituto dell’assistenza sanitaria integrativa ed al funzionamento del Fondo ASIM.

Le Parti allegano al presente C.C.N.L. lo statuto del Fondo Asim.

Le disposizioni del presente articolo sono vincolanti per tutte le imprese che applicano il presente CCNL.

Le disposizioni del presente contratto, anche nell’ambito di ciascun istituto, sono correlate ed inscindibili tra loro; pertanto i soggetti che osservino tali disposizioni, anche in termini parziali, sono da considerarsi, per fatti concludenti, a tutti gli effetti vincolati all’insieme organico delle norme del contratto. La previdenza e il trattamento di fine rapporto anche quando siano disgiunti, si considerano costituenti un unico istituto.

Per quanto non regolato dal presente contratto si applicano le norme di legge e degli accordi interconfederali.

Vengono riconfermate le norme dell’art. 4 anche rispetto alle condizioni del presente Accordo.

Salve le decorrenze e durate previste per singoli istituti, il presente accordo decorre dalla data della stipula e avrà vigore fino al 31 dicembre 2024.

Se non disdettato formalmente nei tre mesi antecedenti alla scadenza, il contratto si intenderà rinnovato di anno in anno e, in questo caso, troverà applicazione la regolamentazione prevista dagli artt. 73-bis e 73-ter.

In caso di disdetta il presente contratto continuerà a produrre i suoi effetti, per la parte economica e normativa, fino a che non sia stato sostituito dal successivo contratto collettivo nazionale, con esclusione di quanto previsto dagli artt. 73-bis e 73-ter.

Vengono qui espressamente richiamate le disposizioni contenute nell’articolo 3 del presente contratto relative alle procedure per il rinnovo del C.C.N.L., che non subordinano l’avvio delle procedure di rinnovo alla formale disdetta dello stesso, e che impegnano le parti a dare continuità ai rinnovi contrattuali, fatta salva la facoltà delle Parti di determinare decorrenza e validità dei rinnovi.

Gli aumenti dei minimi contrattuali per il rinnovo del C.C.N.L. sono stati determinati, sulla base degli incrementi dell’indice ISTAT denominato “IPCA al netto degli energetici”, operando sui livelli retributivi dell’inquadramento medio di settore (2^ livello, parametro 109), riparametrando, quindi, questi valori sui diversi livelli di inquadramento, secondo la scala parametrale prevista dal precedente C.C.N.L. (100 – 220).

L’incremento dei minimi contrattuali del 2^ livello è pari a complessivi 120 euro lordi per il periodo di vigenza contrattuale 2021-2024 così ripartiti:

• 1 luglio 2021 euro 40 lordi
• 1 luglio 2022 euro 20 lordi
• 1 luglio 2023 euro 30 lordi
• 1 luglio 2024 euro 20 lordi
• 1 luglio 2025 euro 10 lordi

AUMENTI ECONOMICI

Liv.	Par.	Aumento economico luglio 2021	Aumento economico luglio 2022	Aumento economico luglio 2023	Aumento economico luglio 2024	Aumento economico luglio 2025	Totale
Q	220	80,73 €	40,37 €	60,55 €	40,37 €	20,18 €	242,20 €
7	201	73,76 €	36,88 €	55,32 €	36,88 €	18,44 €	221,28 €
6	174	63,85 €	31,93 €	47,89 €	31,93 €	15,96 €	191,56 €
5	140	51,38 €	25,69 €	38,53 €	25,69 €	12,84 €	154,13 €
4	128	46,97 €	23,49 €	35,23 €	23,49 €	11,74 €	140,92 €
3	118	43,30 €	21,65 €	32,48 €	21,65 €	10,83 €	129,91 €
2	109	40,00 €	20,00 €	30,00 €	20,00 €	10,00 €	120,00 €
1	100	36,70 €	18,35 €	27,52 €	18,35 €	9,17 €	110,09 €

Parametro 115	42,20 €	21,10 €	31,65 €	21,10 €	10,55 €	126,61 €
Parametro 125	45,87 €	22,94 €	34,40 €	22,94 €	11,47 €	137,61 €

Con decorrenza 1 luglio 2021 i minimi contrattuali, composti da minimi tabellari e indennità di contingenza risulteranno, pertanto, così determinati:

Liv.	Par.	Aumento economico luglio 2021	Retribuzione tabellare luglio 2021	Indennità di contingenza	Retribuzione base luglio 2021	E.D.R.
Q	220	80,73 €	1.411,23 €	532,06 €	1.943,29 €	10,33 €
7	201	73,76 €	1.289,36 €	532,06 €	1.821,42 €	10,33 €
6	174	63,85 €	1.116,15 €	524,77 €	1.640,92 €	10,33 €
5	140	51,38 €	898,06 €	518,53 €	1.416,59 €	10,33 €
4	128	46,97 €	821,08 €	517,50 €	1.338,58 €	10,33 €
3	118	43,30 €	756,94 €	515,42 €	1.272,36 €	10,33 €
2	109	40,00 €	699,21 €	513,96 €	1.213,17 €	10,33 €
1	100	36,70 €	641,48 €	512,71 €	1.154,19 €	10,33 €

Con decorrenza 1 luglio 2022 i minimi contrattuali, composti da minimi tabellari e indennità di contingenza risulteranno così determinati:

Liv.	Par.	Aumento economico luglio 2022	Retribuzione tabellare luglio 2022	Indennità di contingenza	Retribuzione base luglio 2022	E.D.R.
Q	220	40,37 €	1.451,60 €	532,06 €	1.983,66 €	10,33 €
7	201	36,88 €	1.326,24 €	532,06 €	1.858,30 €	10,33 €
6	174	31,93 €	1.148,08 €	524,77 €	1.672,85 €	10,33 €
5	140	25,69 €	923,74 €	518,53 €	1.442,27 €	10,33 €
4	128	23,49 €	844,57 €	517,50 €	1.362,07 €	10,33 €
3	118	21,65 €	778,59 €	515,42 €	1.294,01 €	10,33 €
2	109	20,00 €	719,21 €	513,96 €	1.233,17 €	10,33 €
1	100	18,35 €	659,83 €	512,71 €	1.172,54 €	10,33 €

Con decorrenza 1 luglio 2023 i minimi contrattuali, composti da minimi tabellari e indennità di contingenza risulteranno così determinati:

Liv.	Par.	Aumento economico luglio 2023	Retribuzione tabellare luglio 2023	Indennità di contingenza	Retribuzione base luglio 2023	E.D.R.
Q	220	60,55 €	1.512,15 €	532,06 €	2.044,21 €	10,33 €
7	201	55,32 €	1.381,56 €	532,06 €	1.913,62 €	10,33 €
6	174	47,89 €	1.195,97 €	524,77 €	1.720,74 €	10,33 €
5	140	38,53 €	962,28 €	518,53 €	1.480,81 €	10,33 €
4	128	35,23 €	879,80 €	517,50 €	1.397,30 €	10,33 €
3	118	32,48 €	811,07 €	515,42 €	1.326,49 €	10,33 €
2	109	30,00 €	749,21 €	513,96 €	1.263,17 €	10,33 €
1	100	27,52 €	687,35 €	512,71 €	1.200,06 €	10,33 €

Con decorrenza 1 luglio 2024 i minimi contrattuali, composti da minimi tabellari e indennità di contingenza risulteranno così determinati:

Liv.	Par.	Aumento economico luglio 2024	Retribuzione tabellare luglio 2024	Indennità di contingenza	Retribuzione base luglio 2024	E.D.R.
Q	220	40,37 €	1.552,52 €	532,06 €	2.084,58 €	10,33 €
7	201	36,88 €	1.418,44 €	532,06 €	1.950,50 €	10,33 €
6	174	31,93 €	1.227,90 €	524,77 €	1.752,67 €	10,33 €
5	140	25,69 €	987,96 €	518,53 €	1.506,49 €	10,33 €
4	128	23,49 €	903,28 €	517,50 €	1.420,78 €	10,33 €
3	118	21,65 €	832,72 €	515,42 €	1.348,14 €	10,33 €
2	109	20,00 €	769,21 €	513,96 €	1.283,17 €	10,33 €
1	100	18,35 €	705,70 €	512,71 €	1.218,41 €	10,33 €

Con decorrenza 1 luglio 2025 i minimi contrattuali, composti da minimi tabellari e indennità di contingenza risulteranno così determinati:

Liv.	Par.	Aumento economico luglio 2025	Retribuzione tabellare luglio 2025	Indennità di contingenza	Retribuzione base luglio 2025	E.D.R.
Q	220	20,18 €	1.572,70 €	532,06 €	2.104,76 €	10,33 €
7	201	18,44 €	1.436,88 €	532,06 €	1.968,94 €	10,33 €
6	174	15,96 €	1.243,86 €	524,77 €	1.768,63 €	10,33 €
5	140	12,84 €	1.000,81 €	518,53 €	1.519,34 €	10,33 €
4	128	11,74 €	915,03 €	517,50 €	1.432,53 €	10,33 €
3	118	10,83	843,55 €	515,42 €	1.358,97 €	10,33 €
2	109	10,00 €	779,21 €	513,96 €	1.293,17 €	10,33 €
1	100	9,17 €	714,87 €	512,71 €	1.227,58 €	10,33 €

Consuntivo 2021-2024.

Nel mese di giugno 2025, indipendentemente dalla ultrattività o meno del presente C.C.N.L., le parti procederanno ad effettuare una verifica circa l’eventuale scostamento fra l’indice IPCA al netto degli energetici considerato alla data della stipula e il relativo indice IPCA effettivamente registrato nel periodo. Nel caso in cui l’importo relativo all’adeguamento dell’IPCA, calcolato sulla base di una inflazione complessiva del periodo 2021-2024 pari a 3,9 %, risultasse differente rispetto agli importi degli incrementi complessivi calcolati con l’indice IPCA effettivamente consuntivato nel periodo 2021-2024, gli importi contenuti nella tabella 1 luglio 2025 verranno coerentemente modificati. In considerazione del lasso di tempo intercorso dall’ultimo rinnovo contrattuale e tenendo conto dei criteri di indicizzazione dei minimi contrattuali adottati in occasione del presente rinnovo, nel caso in cui, il confronto fra l’indice IPCA considerato e quello consuntivato dovesse, invece, risultare negativo, l’eventuale recupero delle eccedenze sarà effettuato sugli incrementi retributivi che saranno definiti in occasione del rinnovo del C.C.N.L..

Esemplificazione del calcolo relativo al saldo IPCA periodo 2021-2024:

Nel mese di luglio 2025, oltre all’importo previsto dall’ultima tranche (€ 10), sarà eventualmente riconosciuta una ulteriore somma, a saldo del periodo di vigenza contrattuale, qualora l’IPCA realizzata nel periodo superasse il valore di 3,9%.

Esempi:

1. IPCA realizzata nel periodo 2021 – 2024 superiore a 3,9% riconoscimento di € 10 (della tranche) + saldo IPCA
   Applicazione:
   IPCA realizzata nel periodo ‘21 – ‘24 pari a 4,7 % -> riconoscimento di € 10 (tranche) + € 9,38 (saldo IPCA) = € 19,38
   (formula sottostante: 3,9% : 45,75 = 4,7% : X ; X = 55,13 ; 55,13 – 45,75 = € 9,38
2. IPCA realizzata nel periodo 2021 – 2024 uguale a 3,9% -> riconoscimento di € 10 (della tranche)
3. IPCA realizzata nel periodo 2021 – 2024 inferiore a 3,9% -> riconoscimento di € 10 (della tranche)

Il presente C.C.N.L., se non disdettato formalmente da una delle parti stipulanti entro tre mesi dalla sua naturale scadenza, si intenderà rinnovato anche per l’anno 2025 pur in presenza di una piattaforma per il rinnovo del C.C.N.L.. In tale evenienza le parti si incontreranno nel mese di giugno 2025 per determinare sulla base dei dati forniti dall’ISTAT, rilevati dall’indice “IPCA al netto degli energetici” per l’anno 2025 (IPCA prevista), il valore dell’incremento del minimo contrattuale decorrente dal 1 luglio 2025. L’indice “IPCA al netto degli energetici importati” verrà applicato sul minimo contrattuale composto da minimo tabellare e contingenza.

La presente clausola non ha incidenza sulla previsione relativa alla clausola Consuntivo 2021-2024 che dovrà essere comunque applicata.

Nel mese di giugno 2026, sulla base del medesimo indice, IPCA consuntivata per l’anno 2025, si procederà a determinare, l’eventuale incremento dei minimi contrattuali che avrà decorrenza 1 luglio 2026 qualora il differenziale fra IPCA prevista e consuntivata risultasse positivo. Nel caso in cui, il confronto fra l’indice IPCA previsto e quello consuntivato per l’anno 2025 dovesse, invece, risultare negativo, non si darà luogo ad alcun aumento del minimo contrattuale e l’eventuale recupero delle eccedenze sarà effettuato sugli incrementi retributivi che saranno definiti in occasione del rinnovo del C.C.N.L..

Le parti firmatarie del presente accordo, potranno dare ulteriore efficacia al C.C.N.L., anche per gli anni successivi all’anno 2025, se nessuna delle parti firmatarie ne darà formale disdetta entro tre mesi dalla fine dell’anno di scadenza (entro la fine del mese di settembre). Pertanto, a titolo esemplificativo, in assenza di una formale disdetta entro il mese di settembre dell’anno 2025, l’efficacia del C.C.N.L. proseguirà anche per l’anno 2026 e nel mese di giugno le parti definiranno gli eventuali incrementi dei minimi contrattuali alle condizioni descritte nell’art. 73-bis.

Qualora, invece, una delle parti intendesse recedere dal contratto e ne comunicasse la formale disdetta, a titolo esemplificativo, nel settembre 2026, il C.C.N.L. cesserà, alle condizioni di seguito precisate, alla data del 31 dicembre di quello stesso anno e nel mese di giugno dell’anno successivo si procederà esclusivamente a riconoscere l’eventuale differenziale retributivo che derivasse, per l’anno 2026, dal confronto fra IPCA prevista e consuntivata.